Eksempler på individuell utviklingsplan

en kvinnelig forretningsperson som har en samtale med en ung mannlig kollega

•••

Tempura/Getty-bilder

An individuell utviklingsplan (IDP) er et verktøy som bidrar til å legge til rette for medarbeiderutvikling. Fordelene med internt fordrevne er:

De er en forpliktelse mellom medarbeider og leder om hva den ansatte skal gjøre for å vokse og hva lederen vil gjøre for å støtte den ansatte.
De er en katalysator for dialog og idédeling.
Når noe er skrevet, er det mer sannsynlig at det blir gjort.
De gir en ramme for hvordan man kan utvikle seg.

Forberedelse

Hvis du skal hjelpe noen andre med å skrive en IDP, vil jeg på det sterkeste anbefale at du har en nåværende selv. Ellers kan du fremstå som en hykler (Det er bra for deg, men jeg trenger ikke en ). Å vise din medarbeider din egen plan, eller referere til din egen IDP er å være en god rollemodell og sender en melding om at utvikling er for alle .

De fleste organisasjoner vil ha et slags IDP-skjema å fylle ut, eller en nettversjon, med instruksjoner. Den ansatte bør fylle ut skjemaet selv først, men leder bør også gjennomgå skjemaet som forberedelse til samtalen med den ansatte. IDP-er består vanligvis av følgende:

Karriere mål

Dette svarer på spørsmålet Utvikling til hvilket formål? For å bli bedre i den nåværende jobben? Dette er tiden for å ha en karrierediskusjon med den ansatte, for å finne ut hva de streber etter – en annen jobb, enten en forfremmelse eller sideveis flytting, eller om de er fornøyde med hvor de er nå. Det er også en sjanse til gi tilbakemelding på om den ansattes karrieremål er realistiske, eller for å gi flere forslag. Gode utviklingsplaner tar ofte for seg både nåværende jobb og minst to potensielle fremtidige roller.

Topp styrker og utviklingsbehov

En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov (ofte valgt fra en liste over kompetanse eller fra prestasjonsvurderingskriterier). Mens den ansatte vil gjøre sin egen selvevaluering, er dette tiden for å gi din egen vurdering av medarbeiderens styrker og utviklingsbehov.

Dette kan være områder som ble identifisert i en prestasjonsvurdering, en 360-ledervurdering eller tilbakemelding fra andre. Ikke glem å benytte anledningen til å gjenkjenne og forsterke styrker. Styrker vil ofte bli styrket og også utnyttet for å møte utviklingsbehov.

Utviklingsmål

Et kort utviklingsmål for hvert utviklingsbehov. For eksempel Forbedre lytteferdigheter eller Lær hvordan lede et produktteam .

Handlingsplan for å nå utviklingsmål

De vanligste utviklingshandlingene, oppført i rekkefølge etter utviklingspåvirkning er

flytte til en ny jobb, ta på deg et utfordrende oppdrag innenfor din nåværende jobb
lær av noen andre (lederen din, en coach, en fagekspert eller rollemodell)
bli utdannet om emnet: ta et kurs og les deg opp om emnet
og en seksjon for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer. Velg datoer, kostnader og hvem som er ansvarlig for hva. Denne delen fylles ut under diskusjonen. Datoene vil hjelpe hver enkelt av dere å holde forpliktelsene deres. Eventuelle kostnader skal godkjennes eller ikke.

Diskusjonen med din ansatte

Avtal en time med den ansatte for å diskutere. La den ansatte lede diskusjonen og gå gjennom hver del av planen. Lytt til den ansatte, still spørsmål for å avklare, undersøk for å finne ut årsakene til at den ansatte valgte et mål, og gi ditt eget utviklingsmål dersom du mener den ansatte gikk glipp av et kritisk mål. Lytt til den ansattes handlingsplaner, og aksepter, modifiser, forkast (forklar hvorfor), og kom med dine egne ideer. Her er noen ekstra bører og ikke-måter:

Gjøre spør deg selv, er det virkelig verdt det? før du legger til kommentarer.
Gjøre gi avklaring eller ytterligere tilbakemelding.
Gjøre gi ytterligere utviklingsideer.
Gjøre tilby å åpne dører og opprette forbindelser.
Gjøre være støttende, oppmuntrende.
Gjøre være tilgjengelig for oppfølging, hold dine forpliktelser.
Ikke gjør det behandle dette som en ytelsesvurdering.
Ikke gjør det være en kunnskapsrik.
Ikke gjør det insister på alle dine egne ideer.
Ikke gjør det snakk om deg selv.
Ikke gjør det være vag når du blir bedt om avklaring.
Ikke gjør det behov for utvikling av kylling og sukkerlag.

Når dere kommer til enighet om mål og planer, bestem dere og bli enige om fullføringsdatoer og oppfølgingsdatoer. Signer skjemaet, med kopier til dere begge. Ved at dere begge signerer planen, er det en symbolsk toveis forpliktelse.

Hold dine forpliktelser, og følg opp ofte.

Dine oppfølgingssamtaler med ansatte vil hjelpe dem til å reflektere over det de har lært, og dere to vil vurdere fremdriften og komme med eventuelle endringer i planen. IDP skal være et levende dokument, og en katalysator for pågående diskusjoner om din ansattes utvikling.