Intervjuspørsmål: 'Hvordan klarte du en problemmedarbeider?'

••• Kamon Supasawat / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva intervjueren ønsker å vite
• Hvordan besvare spørsmålet
• Eksempler på de beste svarene
• Tips for å gi det beste svaret
• Hva du ikke skal si
• Mulige oppfølgingsspørsmål

Hvis du er en kandidat som søker om en veilederstilling og du blir bedt om å beskrive hvordan du ledet en problemmedarbeider, må du demonstrere at du er i stand til å administrere alle typer mennesker.

Alle kan styre en selvmotivert, vellykket ansatt, men ledere som får frem det beste i arbeidere som sliter, er høyt verdsatt for deres evne til å skape mer produktivitet for bedriften deres.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Intervjueren din ønsker å se ledelsesstilen din og få en følelse av hvordan du håndterer vanskelige mellommenneskelige situasjoner. Dette spørsmålet avslører også hva du definerer som problematisk atferd.

Ideelt sett vil du dele et eksempel der den ansatte viser en snuoperasjon.

Å diskutere situasjoner der sluttresultatet ble den ansattes oppsigelse, viser ikke nødvendigvis dine ferdigheter.

Men hvis du måtte si opp en ansatt, er det lurt å gå gjennom prosessen og forklare hvordan du (og personalavdelingen) fant ut at oppsigelse var den beste handlingen.

Hvordan svare 'Hvordan klarte du en problemmedarbeider?'

Når du svarer på denne typen spørsmål, ta sikte på å gi et spesifikt eksempel som understreker hvordan ledelsesstilen din bidro til å forbedre en ansatts ytelse. Vær forberedt på å forklare hvordan du bestemte deg for å håndtere problemet slik du gjorde.

I svaret ditt, vis trinnene du tok og hvordan du nærmet deg situasjonen. Del også sluttresultatet og hvorfor det var vellykket. Dette vil hjelpe intervjuere å få en følelse av ledelsesstilen din.

Eksempler på de beste svarene

Gjennomgå eksempler på de beste svarene på intervjuspørsmål om håndtering av utfordrende ansatte.

I min forrige jobb hadde jeg en ansatt som konsekvent var sent ute i konkurrerende oppgaver, noe som bremset hele avdelingen. Jeg snakket med henne privat og ga henne en advarsel, inkludert en frist for forbedring. Da jeg ikke så noen forbedring, snakket jeg med Jane igjen og ga henne beskjed om at jeg ville rapportere henne til Human Resources. Jeg ga henne også en ny frist for forbedring. Dette var den ansattes siste frist. Heldigvis, etter en tre ukers periode, fullførte hun oppgavene sine i tide. Ikke bare ble problemet løst, men hennes økte produktivitet hjalp avdelingen med å fullføre prosjekter før tidsplanen.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret viser hvordan kandidaten klarte å øke presset, noe som gjør det klart for den ansatte at noe av oppførselen hennes var mislykket. Dette svaret gjør det også klart at kandidaten er villig til å ta seriøse skritt – og involvere andre avdelinger – etter behov.

For et år siden hadde jeg en ansatt som slet med kundeservicekomponenten i jobben sin. Han fikk konsekvent lave karakterer fra kunder for sin manglende evne til å lytte empatisk til deres bekymringer. Jeg hadde en en-til-en-samtale med den ansatte der han og jeg så gjennom kundeevalueringene hans. Ved å se på hans negative vurderinger, klarte den ansatte å identifisere problemet på egen hånd. Jeg krevde at han skulle delta på et omopplæringsverksted for kundeservice, og jeg ga en-til-en tilbakemelding på kundeservicesamtalene hans i en uke. Etter samtalen, omskolering og personlige tilbakemeldinger, forbedret kundeevalueringspoengene hans betraktelig. Han får nå jevnlig høye karakterer på sine tilbakemeldingsskjemaer for kunder.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret peker på en virkelig suksesshistorie: Omslaget er betydelig og veldig positivt. Svaret viser også kandidatens stil. I stedet for å rope eller skamme den ansatte, hjalp kandidaten dem med å se problemet på egenhånd.

Jeg var leder for et skolefritidsordning for barn i grunnskole og 12-årene, og jeg hadde en ny ansatt som slet fra første dag. Medlærerne hennes sa at hun hadde lite energi i klasserommet, og hun virket misfornøyd med å være der. Jeg satte meg ned med henne og vår Human Resources-representant. Vi hadde en samtale om hvordan de første par ukene hennes hadde vært, og hun forklarte at hun slet med å engasjere seg i klassen med eldre elever. Etter en lang samtale skjønte vi at hun var mye mer interessert i å jobbe med våre yngre elever. Vi flyttet henne til en stilling som jobber i SFO-klassen for barnehageelever, og hun blomstret. Hun fikk toppkarakterer fra sine elever og medlærere.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Noen ledere ville ha gått rett til en advarsel, men denne kandidaten viser en vilje til å engasjere seg med ansatte og virkelig forstå deres motivasjoner. Å vise en lederstil er en del av en god respons, og det samme er å ha et positivt resultat.

Tips for å gi det beste svaret

Forbered deg på forhånd. Forbered deg på denne typen spørsmål ved å reflektere over noen av dine mest utfordrende underordnede. Ta deg tid til å skrive tankene dine på papir. Identifiser to eller tre tilfeller der du har behandlet en problemmedarbeider. Reflekter over hva problemet var, hvordan du jobbet for å løse problemet, og hva resultatet ble.

Bruk STAR intervjuresponsteknikken. Under intervjuet, bruk STAR-teknikk å svare på spørsmålet. STAR står for S situasjon, T spørre, TIL handling, R resultat. I svaret ditt, beskriv først situasjonen du var i og hva du måtte gjøre for å svare på den. (For eksempel var en ansatt kronisk forsinket, og du trengte å få dem til å forbedre oppførselen sin.) Beskriv deretter handlingen du tok. (For eksempel gi den ansatte en formell advarsel og sløyfe i HR.) Forklar til slutt resultatet.

STAR-teknikken vil hjelpe deg med å gi nok detaljer og informasjon til intervjueren, og den vil hjelpe deg å fremheve din rolle i å hjelpe den ansatte med å oppnå suksess.

Vær spesifikk. Vær detaljert når du forklarer hvordan du håndterte en problemmedarbeider. Du kan for eksempel beskrive en situasjon der du måtte ha flere samtaler med en ansatt og så en inkrementell forbedring i ytelsen deres. Du bør kort forklare alle disse trinnene. Denne typen spesifisitet vil hjelpe intervjueren å forstå situasjonen og se trinnene du tok for å løse problemet.

Forbli positiv. Ikke vær fornærmende eller negativ når du beskriver den ansatte. Dette vil få deg til å virke som om du ser ned på dine ansatte eller ikke er empatisk eller tålmodig. En måte å unngå å høres negativ ut på er å fokusere på den ansattes oppførsel i stedet for den ansatte selv. Pass også på å understreke hvordan du jobbet for å løse problemet med den ansatte, noe som vil gjøre svaret ditt mer positivt.

Det er greit å nevne en uhåndterlig ansatt. Hvis du har noen tidligere erfaring med vanskelige ansatte som ikke reagerte positivt på forslagene dine, beskriv hvordan du skisserte en fornuftig plan for forbedring, og del deretter hvordan du håndterte deres fortsatte manglende etterlevelse. Vanligvis innebærer dette å samarbeide med Human Resources og etablere en resultatplan med en rekke advarsler dersom den ansatte ikke forbedrer seg. Husk at ikke alle kan tilpasse seg endringer.

Fremhev din kreative tenkning. Du kan beskrive en gang du veiledet en ansatt mot et skifte til en jobb som passer best for deres bakgrunn, ferdighetssett , eller personlighet. Ledere som bruker denne strategien kan ofte redde selskapet fra den økonomisk og administrativt belastende prosessen som er involvert i en sparking. Det er ikke din jobb å være psykolog, men som leder er du i en posisjon av å måtte forholde deg til forskjellige personligheter. Hvis du er i stand til å løse problemet direkte og iverksette tiltak som viser endring, vil du bli respektert for å velge å ikke feie problemet under teppet.

Hva du ikke skal si

Ikke gi dårlig munn til den ansatte. Ikke bli personlig eller klag på problemmedarbeideren (eller oppførselen). I stedet, klart og profesjonelt etablere problemet.

Hold deg unna vage svar. De beste svarene på dette spørsmålet beskriver situasjonen og trinnene som er tatt. Vær spesifikk! STAR-teknikken kan hjelpe deg med å formulere svaret ditt.

Unngå diskutabel problematisk oppførsel. Noen ansattes handlinger er helt klart problematiske, som å komme for sent eller yte dårlig kundeservice. Andre ting kan være mer diskutable. Noen selskaper verdsetter for eksempel meningsfulle ansatte, mens andre kanskje ikke. Sørg for at du fremhever problematisk atferd som alle er enige om er grunn til bekymring.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hvordan motiverer du laget ditt? – Beste svar
• Beskriv arbeidsstilen din. – Beste svar
• Hva er de vanskeligste avgjørelsene du må ta? – Beste svar

Viktige takeaways

Bruk STAR-intervjuteknikken. Dette vil hjelpe deg med å gi et klart og sammenhengende svar.

Vis arbeidet ditt. Intervjuere ønsker å se et positivt resultat, men de er også interessert i å forstå din tilnærming. Å dele trinnene du tok vil bidra til å gjøre ledelsesstilen din tydelig.

Hold det positivt. Vær profesjonell i diskusjonen om situasjonen i stedet for å klage eller være negativ til den ansatte.