Intervju røde flagg for arbeidsgivere
5 måter å vite at søkeren ikke er riktig for jobben
Søkerscreeningsprosessen er ikke idiotsikker. Noen ganger lykkes en uegnet kandidat å få et personlig intervju. De kan ha en imponerende CV og telefonkommunikasjonsevner, men personlig er de ikke det du forventet. De kan vise mangel på forberedelse, en dårlig holdning eller uoppriktighet, som alle er røde flagg som må vurderes.
Disse varselskiltene er indikasjoner på at personen ikke er riktig for jobben. Du vil gjenkjenne dem mest effektivt i en gjennomtenkt, konsekvent, utvelgelsesprosess for ansatte . Du vil også ha nytte hvis du involvere dine trente ansatte i å velge sine potensielle medarbeidere.
Du ønsker å gi videre kandidater som viser følgende fem røde flagg under et intervju:
Demonstrerer ingen bevis for at de undersøkte selskapet ditt
AAGAMIA / Bildebanken / Getty Images
En kandidat som viser mangel på kunnskap om produktene, kundene eller tjenestene dine har ikke klart å gjøre den mest grunnleggende forskningen for å forberede seg til intervjuet. Faktisk undersøker kvalifiserte kandidater et selskap og besøker nettstedet før de i det hele tatt søker på en jobb.
De vet at deres kjennskap til dine produkter, utfordringer og behov vil gi dem et forsprang på andre søkere. Deres CV- og følgebrevtilpasning og bedriftskunnskap som vises under intervjuet, viser interessen deres – og gir deg et nøkkelblikk på deres evner og arbeidsvaner.
En kandidat som går til intervju uten å vite om selskapet viser mangel på forberedelse samt liten genuin interesse for selskapet og hvordan deres potensielle rolle vil passe inn i selskapets mål og verdier.
Behandler ansatte som har jobber på høyere nivå annerledes
Digital Visjon. / Getty Images
En fordel med å holde første og andre intervju som involverer en rekke medarbeiderintervjuere er spekteret av resulterende synspunkter. Innledende intervjuer inkluderer ofte en ansettelsessjef , menneskelige ressurser (HR), og en eller to potensielle kollegaer. Andre intervjuer inkluderer disse intervjuerne, flere potensielle kolleger, og i tilfelle av en potensiell leder, flere rapporterende ansatte.
De forskjellige synspunktene fra dine ansatte gjenoppliver en rekke røde flagg som arbeidsgivere kan vurdere. Under ett godt husket andre intervju hadde flere ansatte negative interaksjoner med kandidaten.
Kandidaten kan ha snakket over hodet på dem, unnlatt å se på dem når de svarte på spørsmål, ofte sjekket klokken eller himlet med øynene i irritasjon over de ansattes utforskende spørsmål.
Den eneste forskjellen mellom første og andre intervju var at de to lederne som var veldig imponert over kandidaten ikke var til stede ved det andre intervjuet.
Kan ikke gi detaljer, eksempler eller bevis om påstander om CV eller følgebrev
PhotoAlto / Eric Audras / Getty Images
Effektive intervjuere sørger for å sjekke en kandidats uttalte påstander om deres gjenoppta og følgebrev . De stiller undersøkende spørsmål for å be om detaljer om kandidatens jobbprestasjon og deres suksesser og fiaskoer. I en atferdsintervju setting er ingenting så talende som en kandidat som ikke kan gi et detaljert svar eller en tidligere beretning om en arbeidshendelse når intervjueren ber om detaljer.
For eksempel var en kandidat som hevdet å ha ledet seks ansatte ikke i stand til å gi spesifikk informasjon, for eksempel trinnene de tok for å håndtere en ansatt hvis ytelse var uakseptabel. Det ble raskt klart for intervjuerne at selv om kandidaten kan ha hatt en lederrolle, var deres jobbansvar ikke ledelsesmessig.
En annen kandidat ble spurt hvordan de hadde stilt seg til å velge et informasjonssystem for menneskelige ressurser ( HRIS ) for deres tidligere HR-kontor, en suksess de hevdet på CV-en. HRIS-kjennskap ble lagt ut av den intervjuende arbeidsgiveren som et jobbkrav. Deres vage, buktende svar eliminerte raskt deres kandidatur.
En kandidat kan også fortelle deg at de ikke er i stand til å oppgi navnene på de fleste av sine tidligere veiledere. Unnskyldninger inkluderer at deres overordnede er døde, flyttet til et annet uspesifisert selskap eller trukket seg tilbake til et ukjent sted. Dette er mistenkelig og kan indikere at kandidaten prøver å skjule informasjon.
Kommer for sent til intervjuet
Steve Debenport / Getty Images
Sent eller sent er ikke bare et kjennetegn på en uforsiktig, mislykket person, det er en demonstrasjon av en mangel på respekt for mennesker og deres tid. De fleste kandidater blir aldri friske. De er opprørte, uforberedte og unnskyldende mens intervjuteamet er sammensatt, forberedt og venter på at personen skal ankomme. Med så mange kvalifiserte kandidater, hvorfor skulle arbeidsgivere ignorere dette røde flagget for intervjuet?
Arbeidsgivere ignorerer noen ganger meldingen fra en sen kandidat, vanligvis for en jobb de har få dyktige søkere til. Til deres sorg finner de ut at kandidatens sene oppførsel er normen.
Denne typen personer lar forutsigbart møte vente på å starte, besøker kunder etter deres egen timeplan og bryter selskapet retningslinjer for smarttelefoner ved å hele tiden ringe for å si at de kommer for sent. Hvis en kandidat ikke kan komme til det viktigste møtet i karrieren, hvorfor skulle en arbeidsgiver forvente annerledes oppførsel på jobben?
Tar ikke ansvar for mislykkede prosjekter, team som har gått galt eller feil
sturti / Getty Images
Et annet rødt flagg er en kandidat som ikke innrømmer noe ansvar for tidligere feil, og i stedet klandrer andre som kolleger, sjefer, mangel på ressurser eller mangel på dyktige teammedlemmer.
Hvis kandidaten ble sagt opp av en tidligere arbeidsgiver, er det viktig å gjøre det lytte nøye til deres grunner. Hvis de indikerer at de er feilfrie og ikke kan innrømme feil, vil du sannsynligvis ikke ansette dem. Den rette kandidaten vil innrømme feil, gjøre gjennomtenkte feil og fikse dem, og alltid ta ansvar mens de eier og reparerer et problem.
Før du gir et jobbtilbud til en potensiell ansatt, vær oppmerksom på tegn på at personen ikke er egnet for stillingen. Det er fem store røde flagg som arbeidsgivere må ta hensyn til når de intervjuer potensielle ansatte, men vær oppmerksom på alt annet som ikke virker riktig. Å velge og ansette en ansatt innebærer skarp observasjon av en kandidats profesjonalitet og svar på spesifikke spørsmål. Ta deg tid til å finne en passende kandidat ved å gjenkjenne advarsler om rødt flagg. Å gjøre noe annet kan koste din bedrift verdifull tid og penger.