Balanse Arbeid/liv

Livs- og familieutfordringer med fleksible arbeidsplaner?

Fleksible tidsplaner er ikke helt problemfrie

En mann jobber hjemmefra på sin fleksible arbeidsplan.

•••

Bland bilder - Jetta Productions/Getty Images

Arbeidsgivere er enige om liv og familiefordeler av fleksible arbeidsplaner for ansatte. Fleksibiliteten gir de ansatte spillerom når barn er syke, for legebesøk, lærerkonferanser og mylderet av livs- og familieansvar som arbeid konkurrerer med.

Arbeidsgivere er ikke fullt så overbevist om fordelene for arbeidsgivere ved livs- og familiefleksibilitet. Du kan løse denne bekymringen med retningslinjer og retningslinjer om liv og familie som fremmer fleksible tidsplaner.

Undersøkelse støtter behovet for fleksible arbeidsplaner

I følge en FlexJobs-undersøkelse rangerer yrkesaktive foreldre balansen mellom arbeid og privatliv (84 prosent) foran lønn (75 prosent) når de vurderer om de skal ta en jobb eller ikke. Balanse mellom arbeid og privatliv ble også kåret til den viktigste grunnen til at yrkesaktive foreldre søker fleksibelt arbeid, etterfulgt av familie, tidsbesparelser og pendlingstress.'

Undersøkelsen fant :

  • '40 % av foreldrene som tok en pause i karrieren etter å ha fått barn, ønsket å fortsette å jobbe, men sa at jobben deres var for lite fleksibel til å bli i arbeidsstyrken.
  • '65 % som tok en pause i karrieren etter å ha fått barn, sa at det var vanskelig å starte karrieren på nytt.
  • '69 % av yrkesaktive foreldre har sluttet eller vurdert å forlate en jobb fordi den manglet fleksibilitet.
  • «Blant arbeidende mødre sa 29 % at de hadde følt seg diskriminert på arbeidsplassen på grunn av kjønn, og 15 % sa at de hadde følt seg noe diskriminert på arbeidsplassen på grunn av kjønn.
  • «Bare 17 % av yrkesaktive foreldre sa at de ikke trodde at lønnsforskjellene og ulikheten mellom kjønnene var problemer på arbeidsplassen.
  • '62 % av yrkesaktive foreldre tror de er mer produktive å jobbe hjemmefra enn på en tradisjonell arbeidsplass.
  • Arbeidsforeldre er mye mer interessert i telependling (82 %) og fleksible timeplaner (74 %) enn i frilansing (48 %).

Ofte stilte spørsmål om fleksible arbeidsplaner

Her er ofte stilte spørsmål om fleksible tidsplaner.

Hvilke typer fleksible arbeidsplaner er tilgjengelige for ansatte?

Avhengig av fleksibel arbeidsplantype den ansatte har forhandlet med arbeidsgiveren, livs- og familieansvar påvirker den ansatte på ulike måter. Ansatte som har arrangert en komprimert eller fire dagers uke, eller fleksible daglige timer, kan normalt jobbe med livs- og familieansvar inn i sin planlagte fri.

Telearbeidsansatte har en annen utfordring. Men alle foreldre står overfor utfordringen med barnepass i en uvanlig situasjon.

Spørsmål: Er hver ansatt en kandidat for en fleksibel arbeidsplan?

Det avhenger av politikken din og tidligere handlinger til organisasjonens ledere og veiledere. Hvis Fleksibel arbeidstid er generelt tilgjengelig for ansatte, bør alle ansatte være kvalifisert. Det er opp til organisasjonen å utvikle en policy som sier hvordan denne fleksibiliteten vil fungere i din organisasjon.

Still spørsmål som kan alle ansatte komme og gå etter eget ønske? Eller trenger hver ansatt å informere sin overordnede om åpningstidene og komme og dra som planlagt.

Hvis uventede livs- og familiehendelser føre til at en ansatt kommer for sent eller går tidlig, hvordan ønsker din organisasjon at dette skal håndteres? En e-post, direktemelding, telefon eller tekstmelding til veilederen? Det er viktig å kommunisere riktig prosedyre til ansatte.

En komprimert uke fungerer kanskje ikke for alle ansattes jobb, så du vil skrive en policy som sier hvilke jobber, om noen, er kvalifisert for en fire-dagers arbeidsuke. På grunn av uensartet behandling og ansattes følelser om rettferdighet, kan arbeidsgivere bestemme at ingen ansatte er kvalifisert for en fire-dagers arbeidsuke. I andre organisasjoner, spesielt som bruker skiftarbeid , kan den fire dager lange arbeidsuken være fornuftig.

Spesielle livs- og familiebehov ved fjernarbeid

Fjernarbeid er den mest utfordrende av de fleksible arbeidsplanene. Vellykket fjernarbeid krever:

  • En ansatt som er villig til å jobbe selvstendig og alene og har de riktige egenskapene og egenskapene for et vellykket langdistanseforhold,
  • En ansatt som kan dele opp livet sitt. (Ja, hjemmereparasjoner kan ringe, men han svarer ikke på anropet.)
  • En leder som er villig til å kommunisere elektronisk og som er komfortabel med å støtte en ekstern ansatt, og
  • TIL et visst nivå av tillit at den ansatte vil lykkes med de ønskede målbare målene og resultatene og at lederen vil gi den støtten som er nødvendig for at den ansatte skal lykkes.

Følgelig du trenger en fjernarbeidspolicy som tillater t den ansatte skal søke om fjernarbeid , men arbeidsgiver må gi tillatelse. Arbeidsgiver forbeholder seg retten til å være enig eller uenig med arbeidstakerens fjernarbeid når som helst under forholdet.

Spørsmål: Hvordan skal en arbeidsgiver håndtere ansattes tid i uvanlige barnehagesituasjoner som et sykt barn som ikke kan gå i barnehage? Kan forelderen jobbe hjemmefra?

På dager når barnepass blir avbrutt av problemer som en stengt barnehage eller et sykt barn, kreve at den ansatte tar en sykedag , feriedag eller PTO-tid til forelder. La ansatte bruke tiden i halvdagsintervaller, slik at den ansatte ikke blir straffet når barnepasset er et delt ansvar. Det er urettferdig overfor en arbeidsgiver at en arbeidstaker kan ta seg av barn mens han eller hun jobber.

Spørsmål: Hvordan bør ansatte i fjernarbeid håndtere barnepassordninger?

Forsker på livet og familievennlig fleksibel planlegging presenterte flere kontroversielle synspunkter. På den ene siden tillot flere organisasjoner ansatte å jobbe hjemme slik at de kunne tilbringe mer tid med barna sine.

Andre organisasjoner krevde alternative barnepassordninger, etter policy, for ansatte som jobbet hjemmefra deltid eller heltid.

For at fjernpendlingsordninger skal fungere for arbeidsgiver, er den andre metoden foretrukket. Krev, i henhold til retningslinjer, at en ansatt gjør barnepassordninger som lar den ansatte konsentrere seg om arbeidet fullt ut.

Selv om omsorgspersonen og barna er i hjemmet, kan forelderen fortsatt jobbe uavbrutt ennå, fortsatt ha mer tid til lunsj og pauser med barna.