Ledere som gjengjelder kan miste jobben
Vet du at gjengjeldelse ikke bare er uetisk, det er ulovlig?
••• R_Koopmans / Getty Images
- Hva EEOC sier
- En klagende ansatt er beskyttet, enten påstanden deres er sann eller usann
- Eksempel på gjengjeldelse
Hevn er en hevnhandling eller represalier. Repressalier blant venner betyr å bli jevnt over fordi noen flørte med kjæresten din – noe som ikke er så alvorlig. Men gjengjeldelse i sysselsetting og verden av menneskelige ressurser har en mye mer spesifikk betydning og konnotasjon. I forbindelse med anklager om diskriminering er gjengjeldelse et alvorlig tema for arbeidsgivere.
Hva EEOC sier
Alle lovene som U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhever gjør det ulovlig å skyte, degradere, trakassere eller på annen måte gjøre gjengjeldelse mot enten jobbsøkere eller ansatte hvis den ansatte eller søkeren:
- Lagt ut tiltale for diskriminering
- Har klaget til arbeidsgiveren eller en annen dekket enhet om diskriminering på jobben
- Deltok i en arbeidsdiskrimineringssak, for eksempel en etterforskning eller et søksmål
Loven forbyr gjengjeldelse når det kommer til alle aspekter av ansettelse, inkludert ansettelse, sparking, lønn, jobboppdrag, forfremmelser, overføringer eller sideflyttinger, permitteringer, opplæring, fordeler og andre ansettelsesvilkår.
En klagende ansatt er beskyttet, enten påstanden deres er sann eller usann
En ansatt eller søker er beskyttet av loven mot gjengjeldelse uansett om anklagene deres er sanne eller usanne. Dette er for å bevare og beskytte rettighetene deres og for å oppmuntre ansatte eller søkere som opplever diskriminering (eller gjengjeldelse) til å stå frem og rapportere det.
Represalier kan være snikende og vanskelig å være vitne til og dokumentere. Derfor er det arbeidsgivers plikt å jevnlig følge opp enhver søker eller arbeidstaker som kan møte gjengjeldelse som følge av årsakene nevnt ovenfor.
Arbeidsgiveren ville vært klok å dokumentere den vanlige oppfølgingen og alle anklager om gjengjeldelse som rapporteres eller er vitne til som et resultat.
Arbeidsgivere må undersøke en siktelse om gjengjeldelse, og til og med et rykte om gjengjeldelse, og dokumentere etterforskningen, funnene og eventuelle disiplinære tiltak som ble resultatet. Etter undersøkelsen har arbeidsgiver fortsatt plikt til å fortsette å følge opp for å sikre at gjengjeldelse ikke forekommer. Denne oppfølgingen kan beskatte arbeidsgivers ressurser fordi å snakke med en klagende ansatt kanskje ikke er nok. Det er arbeidsgivers ansvar å også undersøke miljøet arbeidstakeren arbeider i.
Eksempel på gjengjeldelse
En leder er pålagt å planlegge alle ansatte til å jobbe turnus. Ansattes tidsplanforespørsler blir respektert av lederen når de kan imøtekomme dem. I ett tilfelle klaget Steve til HR at forespørslene fra Black-ansatte anses som siste, om i det hele tatt. Han føler at han og andre fargede ansatte får de dårligste timeplanene, og at deres arbeidslivsbehov ikke blir vurdert.
HR undersøker klagen hans og konkluderer med at lederen ser ut til å favorisere hvite ansatte i planlegging i henhold til deres forespørsler. HR intervjuer andre svarte og latinamerikanske ansatte som er enige med Steve og kan ikke finne noen ansatte som er uenige.
De ansatte blir ikke informert om utfallet av klagen på grunn av ansattes konfidensialitet, men lederen blir veiledet og advart av sin nærmeste leder og HR. Brev legges inn i lederens personalmappe og lederen forstår at ytterligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disiplin som vil inkludere oppsigelse.
Hans leder og HR forsøker å plassere ham i et annet område av organisasjonen, men ingenting på hans nivå er tilgjengelig. Så, med alvorlige advarsler om sin fremtidige oppførsel, går han tilbake til lederstillingen sin med planleggingsansvar.
En måned senere kommer Steve tilbake til HR med en ytterligere klage. Lederen har endret oppførsel overfor alle ikke-hvite ansatte bortsett fra ham. Steve fortsetter å oppleve diskriminerende oppførsel og lederen har tatt oppførselen hans et skritt videre. Steve mener manageren gjør alt han kan for å sørge for at han har den dårligste timeplanen.
I tillegg behandler han ham nå med forakt, unnlater å svare på hans skriftlige forespørsler, ignorerer ham på kontoret og har diskutert ham med andre ledere. Medarbeidere har holdt ham orientert om hva de hører. Steve anklager manageren for gjengjeldelse for hans rapport om diskriminering.
En annen etterforskning forfølges av HR og leders ansettelse avsluttes som følge av dette. HR og organisasjonen reagerte igjen passende på ansattes anklager. I denne dag og alder av raskt økende diskrimineringssøksmål , tilkommer det en arbeidsgiver å dekke alle baser med visdom, forståelse og etisk oppførsel.
Når en ansatt anklager en leder for diskriminering og deretter lederen gjengjelder seg for å straffe den ansatte, er HR juridisk forpliktet til å offisielt og grundig undersøke anklagene. Selv om ikke all dårlig lederadferd utgjør diskriminering eller gjengjeldelse, har ledere vært kjent for å trakassere og behandle ansatte urettferdig.