Menneskelige Ressurser

Motivere ansatte etter forretningsendringer

Forretningsfolk på vei til et møte

•••

Klaus Vedfelt/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Noen ganger, i forretningsverdenen, kan det være endringer i et selskaps sammensetning som sender gjenklang helt til de nederste rekkene i selskapet. Disse store forretningsendringene kan inkludere en endring i lederskap i administrerende direktør (CEO) eller styret. Kanskje selskapet ble kjøpt ut eller slått sammen med et annet selskap. I noen tilfeller kan hele organisasjonen flytte til en annen bygning eller til og med til en ny by.

Etter massive endringer i selskapet er det viktig for de i lederstillinger å fortsette å berolige og motivere de ansatte. Men til tross for mylderet av tilgjengelige teorier og praksiser, leder ofte ledere se på motivasjon som noe av et mysterium . Delvis er dette fordi individer motiveres av forskjellige ting og på forskjellige måter.

Moderne kontorliv har sett en forsinkelse av standard stiv kontorstruktur og utflating av hierarkier. Dessuten jobber flere ansatte enn noen gang tidligere deltid eller på tidsbegrensede kontrakter, og disse ansatte er ofte spesielt vanskelige å motivere siden deres fremtid er uklar.

Definisjon av ansattes motivasjon

Twyla Dell, forfatter av En ærlig dagsverk skriver om motiverende ansatte;

Hjertet av motivasjon er å gi folk det de egentlig ønsker mest av jobben. Jo mer du er i stand til å gi det de ønsker, jo mer bør du forvente det du virkelig ønsker, nemlig: produktivitet, kvalitet og service.

Fordeler med motivasjon av ansatte

En positiv motivasjonsfilosofi og praksis bør forbedre produktivitet, kvalitet og service. Motivasjon hjelper mennesker:

  • Oppnå mål
  • Få et positivt perspektiv
  • Skap kraften til å endre
  • Bygg selvtillit og evner
  • Styre sin egen utvikling og hjelpe andre med sin

Ulemper med å motivere ansatte

Det er ingen reelle ulemper ved å lykkes med å motivere ansatte, men det er mange barrierer å overvinne.

Barrierer kan omfatte uvitende eller fraværende ledere, utilstrekkelige bygninger, utdatert utstyr og forankrede holdninger, for eksempel:

  • 'Vi får ikke ekstra betalt for å jobbe hardere.'
  • 'Vi har alltid gjort det på denne måten.'
  • 'Sjefene våre har ikke peiling på hva vi gjør.'
  • «Det står ikke det i min stillingsbeskrivelse .'
  • 'Jeg skal gjøre så lite som mulig uten å få sparken.'

Slike synspunkter vil kreve overtalelse, utholdenhet og bevis på erfaring for å bryte ned.

Hvordan motiverer du dine ansatte? Handlingssjekklisten for å motivere medarbeidere er laget for ledere med ansvar for å lede, motivere og utvikle medarbeidere i en tid hvor organisasjonsstrukturer og prosesser er under kontinuerlig endring og kan hjelpe din organisasjon.

Ansattes motivasjonshandlingssjekkliste

Denne sjekklisten er laget for ledere med ansvar for å lede, motivere og utvikle medarbeidere i en tid da organisasjonsstrukturer og prosesser er under kontinuerlig endring.

1. Les guruene

Gjør deg kjent med Herzbergs hygieneteori, McGregors X- og Y-teorier og Maslows behovshierarki. Selv om disse teoriene går noen år tilbake, er de fortsatt gyldige i dag. Rådfør deg med et sammendrag for å få en grunnleggende forståelse av hovedprinsippene deres; det vil være uvurderlig for å bygge et klima av ærlighet, åpenhet og tillit .

2. Hva motiverer deg?

Bestem hvilke faktorer som er viktige for deg i arbeidslivet og hvordan de samhandler. Hva har motivert deg og demotivert deg tidligere?

Forstå forskjellene mellom reelle, langsiktige motivatorer og kortsiktige sporer.

3. Finn ut hva folkene dine vil ha fra jobben

Folk vil kanskje ha mer status, høyere lønn, bedre arbeidsforhold og fleksible ytelser. Men finn ut hva som virkelig motiverer dine ansatte ved å spørre dem inn resultatvurderinger , holdningsundersøkelser og uformelle samtaler hva de ønsker mest av jobben sin.

Ønsker folk for eksempel:

  • mer interessant arbeid?
  • mer effektive sjefer?
  • større mulighet til å se sluttresultatet av arbeidet deres?
  • større deltakelse?
  • større anerkjennelse?
  • større utfordring?
  • flere muligheter for utvikling?

4. Walk the Job

Hver dag, finne noen som gjør noe bra og si det til personen . Sørg for at interessen du viser er ekte uten å gå over bord eller se ut til å passe på folks skuldre. Hvis du har ideer om hvordan ansattes arbeid kan forbedres, ikke rop dem ut, men hjelp dem å finne veien i stedet. Få respekt ved å sette et eksempel; det er ikke nødvendig å kunne gjøre alt bedre enn dine ansatte. Gjør det klart hvilke nivåer av støtte ansatte kan forvente.

5. Fjern demotivatorer

Identifiser faktorer som demotiverer ansatte - de kan være fysiske (bygninger, utstyr) eller psykologiske (kjedsomhet, urettferdighet, barrierer for forfremmelse , mangel på anerkjennelse). Noen av dem kan håndteres raskt og enkelt; andre krever mer planlegging og tid til å jobbe gjennom. Det at man er opptatt av å finne ut hva som er galt og gjøre noe med det er i seg selv en motivator.

6. Vis støtte

Om arbeidskulturen din er en som slår ned på feil og straffer feil, eller en mer tolerant som fremholder feil som læringsmuligheter, må personalet forstå hva slags støtte og nivåer de kan forvente. Motivasjonspraksis og relasjonsbygging vakler ofte fordi personalet ikke føler at de får tilstrekkelig støtte.

7. Vær på vakt mot kontantinsentiver

Mange sier at de jobber for penger og hevder i samtale at deres frynsegoder er en insentiv . Men penger kommer faktisk lavt ned i listen over motivatorer, og det motiverer ikke lenge etter en høyning. Frynsegoder kan være effektive for å tiltrekke seg nye ansatte, men fordeler motiverer sjelden eksisterende ansatte til å bruke potensialet sitt mer effektivt.

8. Bestem deg for en handling

Etter å ha lyttet til ansatte, ta skritt for å endre organisasjonens retningslinjer og holdninger, og rådfør deg fullt ut med ansatte og fagforeninger. Vurder retningslinjer som påvirker fleksibelt arbeid, belønning, forfremmelse, opplæring og utvikling og deltakelse.

9. Administrer endring

Å vedta retningslinjer er én ting, å implementere dem er en annen. Hvis dårlig motivasjon er forankret, må du kanskje se på hele organisasjonens ledelsesstil. En av de mest naturlige menneskelige instinktene er å motstå forandring selv når den er designet for å være fordelaktig. De måten endring innføres på har sin egen kraft til å motivere eller demotivere, og kan ofte være nøkkelen til suksess eller fiasko. Hvis du:

  • fortell - en instruksjon eller gi en monolog - du ignorerer ansattes håp, frykt og forventninger;
  • fortell og selg – prøv å overtale folk – selv de mest overbevisende grunnene dine vil ikke holde seg gjeldende på lang sikt hvis du ikke tillater diskusjon;
  • konsultere - det vil være åpenbart om du har bestemt deg på forhånd;
  • se etter reell deltakelse - dele problemløsningen og beslutningstakingen med de som skal implementere endring - du kan begynne å forvente engasjement og eierskap sammen med tilpasningen og kompromisset som vil skje naturlig.

10. Forstå læringspreferanser

Endring innebærer læring. I deres Håndbok for læringsstiler (1992), skiller Peter Honey og Alan Mumford fire grunnleggende læringsstiler. Den første av disse er aktivistene. De liker å bli involvert i nye erfaringer, problemer eller muligheter. De er ikke så glade for å lene seg tilbake, observere og være upartiske. Deretter er teoretikere som er komfortable med konsepter og teori. De liker ikke å bli kastet inn i den dype enden uten tilsynelatende formål eller grunn.

Den tredje gruppen er refleksene. Reflekser liker å ta seg god tid og tenke gjennom ting. De liker ikke å bli presset til å skynde seg fra en ting til en annen. Til slutt er det pragmatikere. Pragmatikerne trenger en kobling mellom fagstoffet og jobben i hånden. De lærer best når de kan teste ut ting. Som hver av oss lærer med forskjellige stiler, preferanser og tilnærminger. Dine ansatte vil reagere best på stimuli og forslag som tar hensyn til måten de gjør ting best på.

11. Gi tilbakemelding

Tilbakemelding er et av de mest verdifulle elementene i motivasjonssyklusen. Ikke la personalet gjette hvordan deres utvikling, fremgang og prestasjoner former seg. Gi kommentarer med nøyaktighet og forsiktighet , med tanke på de neste trinnene eller fremtidige mål.

Flere bør og ikke gjøres for å motivere ansatte

  • Gjenkjenne at du ikke har alle svarene.
  • Ta deg tid til å finne ut hva som får andre til å tikke og vise genuin omsorg.
  • Vær proaktiv, lede, oppmuntre og veiled dine ansatte, ikke tving dem.
  • Fortell de ansatte hva du synes.
  • Ikke gjør antagelser om hva som driver andre.
  • Ikke anta at andre er som deg.
  • Ikke tving folk til ting som visstnok er bra for dem.
  • Ikke overse behovet for inspirasjon.
  • Ikke deleger arbeid – deleger ansvar