Motivere ansatte som blir igjen etter permitteringer

••• Bill Varie / Getty Images

Bedriftsoppsigelser har blitt en bærebjelke i livet i Amerika. Det som får mindre oppmerksomhet på kveldsnyhetene er at permitteringer skaper nedbemanning av overlevende eller de som blir igjen i din bedrift etter nedbemanningen.

Er du et tradisjonelt produksjonsanlegg som for tiden opplever en nedgang i salget i bransjen? Kanskje du er et statlig byrå eller universitet som ikke er i stand til å fylle stillinger når folk slutter. Nedbemanning tar mange former. Kanskje organisasjonen din har redusert, riktig størrelse, eliminert overflødighet, opplevd permitteringer eller kuttet ansatte.

Uansett terminologi eller omstendigheter, hvis organisasjonen din reduseres, sitter du igjen med permitterte overlevende, de ansatte anså som heldige fordi de klarte å kutte. Selv om nedbemanning har en positiv effekt på bedriftens bunnlinje, må du investere energi i de ansatte som overlevde for å virkelig dra nytte av permitteringen. Hvis du gjør det, vil du hjelpe til med utvinning, drivstoffproduktivitet og øke moralen . Du vil også minimere eventuelle skader på tillit på arbeidsplassen , og hvis du trener effektivt endringsledelse , vil du til slutt se dine gjenværende ansatte blomstre og vokse.

Vis at du setter pris på de overlevende

Hvis du er leder, er det viktigst å forsikre personene som rapporterer til deg om deres verdi for deg og organisasjonen. Du må snakke med hver person individuelt for å fortelle dem hvorfor og hvordan de blir verdsatt, og understreke deres bidrag til operasjonens generelle funksjon.

Det er vanlig etter permitteringer at tilliten har blitt skadet. Ansatte må være trygge på sin sikkerhet og sin fremtid. De trenger også å bli fortalt hvorfor personene som ble sluppet ble valgt.

Du vil ikke at de overlevende skal føle at de er ofrene. Det er også en vanlig hendelse fordi de overlevende sannsynligvis vil ha mer arbeid å gjøre, og forskjellige jobber å lære.

For noen vil denne handlingen være spennende og karriereutvidende. For andre kan dette vise seg å være vanskelig. For eksempel kan en personalavdeling en gang bemannet med fem personer nå være bemannet av bare én person. Den personen vil sannsynligvis føle seg overarbeidet og undervurdert. En måte å forhindre overbelastning av en overlevende er å samarbeide med kundebasen din for å identifisere arbeidsprosessene som gir minst verdi til kundeopplevelsen, og deretter eliminere dem.

Fokus på karriereutvikling og bygge selvtillit

Personene som rapporterer til deg er bekymret av ulike årsaker. Noen permitterte overlevende er bekymret for at de ikke har kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for å ta på seg nye eller utvidede jobber. Noen mennesker er bekymret for å ha tid og energi som kreves for å ta tak i den større utfordringen.

Det skaper en mulighet for en karriereutviklingsdiskusjon med hver av personene som rapporterer til deg. Start med å identifisere tilleggsopplæringen, ressursene og støtten hver ansatt føler de trenger, og sørg deretter for at du gir den.

Forklar for hver ansatt at de nye ferdighetene de oppnår vil gjøre dem mer salgbare. Det vil i sin tur skape en økt følelse av jobbsikkerhet og selvtillit. Husk at målet ditt er å hjelpe folk til å føle seg trygge på at de kan bidra, vokse og mestre det skiftende arbeidsmiljøet.

Etabler tillit og anerkjenne følelser

Du må jobbe for å gjenopprette all tillit som har blitt skadet, for eksempel at en ansatt mister en verdsatt kollega som de anså som verdifull. Gjenkjenne at folk er det opplever tap . Folk vil sørge selv om de ser at endringene er bra for dem og organisasjonen på lang sikt.

Når folk har jobbet sammen, uavhengig av forholdet eller opplevd bidrag, opplever de uunngåelig å miste en kollega. Du må gi de som forblir på jobben tiden og rommet de trenger for å håndtere følelser av sinne og tap. Du vil til og med ha noen mennesker som føler seg skyldige over at de ble valgt til å forbli etter permitteringene. Legg merke til spekteret av følelser som folk opplever, inkludert deg selv, og aksepter dem som en normal del av endringen.