Matrisen med ni bokser for etterfølgerplanlegging og utvikling

••• Heltebilder / Getty Images

Lederprestasjoner og potensial matrise blir ofte referert til som ni-boks-nettet, ni-boks-matrisen eller ganske enkelt som ni-boksen.

Nine-box er et av de mest brukte verktøyene i etterfølgerplanlegging og lederutvikling. Det kan være et verdifullt verktøy for alle som jobber med talentledelse, eller for enhver leder som en måte å vurdere og differensiere et team eller en organisasjon.

Hvordan det fungerer

Det brukes vanligvis til å vurdere individer på to dimensjoner: deres tidligere ytelse og deres fremtidige potensial.

De horisontale radene med tre bokser vurderer ytelse, og de vertikale kolonnene vurderer lederpotensial. Der kolonnen og raden kobles sammen utgjør boksen i rutenettet som hver ansatt er plassert i.

1A = høy ytelse/høyt potensial, 3C = lav ytelse/lavt potensial, 2B = middels ytelse/middels potensial, etc.

Mens en individuell leder kan bruke ni-boksen til å vurdere sine egne ansatte, har det reell verdi når et lederteam bruker det som en del av en talentgjennomgang for å ha en diskusjon om organisasjonens talent.

Enkelt og effektivt

Det fine med verktøyet er dets enkelhet og brukervennlighet. Med litt forklaring og innledende tilrettelegging kan ledere vanligvis fange opp raskt. Det hjelper med å overvinne mange av de vanlige fallgruvene når det gjelder talentvurdering, inkludert:

• Overvekt på nåværende ytelse
• Overdreven avhengighet av en enkelt mening
• Mangel på vurderingskriterier, eller inkonsistente kriterier

Noen ganger vil lederteam prøve å overkomplisere det ved å legge til flere bokser, definisjoner for hver boks og andre elementer. Selv om det kan være fordeler med å gjøre dette, fungerer ni-bokser fint med ni bokser og enkle etiketter.

Gratis og ikke proprietær

Bortsett fra folks tid, eller en betalt tilrettelegger, koster det ikke noe å bruke ni-boksen. Det finnes andre måter å vurdere potensialet på – formelle instrumenter og vurderingssentre fungerer bra, men de er dyre. De fleste organisasjoner har ikke råd til å sende hver leder gjennom et vurderingssenter på $10 000.

En katalysator for robust dialog

Det handler ikke om å fylle ut rutenettet – det handler om diskusjonen. Dette er et kritisk punkt som nybegynnerlag ofte mister av syne. Ledere er generelt sett lite dyktige når det gjelder å vurdere talent. De fleste er nølende med å diskutere andre leders ansatte eller høre tilbakemeldinger om sine egne. Dette verktøyet hjelper ledere å ha disse samtalene på en profesjonell, produktiv måte.

Rammeverk og struktur

Med dyktig tilrettelegging gir ni-boksen et rammeverk og veikart for å diskutere hver enkelts prestasjoner, potensial, utviklingsbehov og utviklingsplaner .

Et lederteam som bruker niboksstrukturen for å sikre at objektive evalueringer brukes, har større sjanse til å finne de rette personene for forfremmelse.

Kalibrerer kriterier og forventninger

Det anbefales at team går inn i talentvurderingen med en forhåndsbestemt, klar og konsekvent definisjon av ytelse og potensial. Noen ganger eksisterer ikke disse definisjonene. Selv om de gjør det, er de ofte bare ord på papir som ikke er forankret i virkeligheten.

Ved å bruke dette verktøyet har teamene en sjanse til å diskutere hva ytelse og potensial betyr. Faktisk, for mange av lederne i rommet er talentvurderingen første gang de har hørt sine egne sjefers forventninger.

Mer nøyaktig enn én persons mening

Nøyaktigheten til å vurdere ytelse og potensial forbedres med flere datapunkter. Ledere har ofte blindsoner med sine ansatte og er uvitende om hvordan de blir oppfattet av andre. Disse diskusjonene kan bidra til å kaste lys over superstjerner og dårlige utøvere.

Tilrettelegger for delt eierskap og teamarbeid

Det er en grunnregel for ethvert talentledermøte og diskusjon: Vi er alle, som et team, kollektivt ansvarlige for å bygge en sterkere organisasjon. Vi må være ærlige, lytte til hverandre og bidra til å utvikle hverandres ansatte.

I en funksjonell eller segmentert organisasjon er talentutvikling ofte en av de få tingene en ledergruppe kan jobbe med sammen.

Et diagnoseverktøy for utvikling

Et talentvurderingsmøte avdekker både individuelle og organisatoriske styrker og svakheter. Ni-boksen fungerer som en behovsvurdering for utviklingstiltak som må iverksettes. Mange organisasjoner bruker ni-boks talentanmeldelser for å diskutere og bli enige om individuelle utviklingsplaner (IDP) for hver ansatt.

Ni-boksen kan være et svært effektivt verktøy for å legge til rette for en diskusjon rundt ytelse og potensial. Selv om den ikke er perfekt og har sine iboende fallgruver, er fordelene langt større enn ulempene.