Menneskelige Ressurser

Ytelsesforbedringsplan

Bruk en ansatt ytelsesforbedringsplan for å øke produktiviteten

Bruke en PIP for å hjelpe deg med å lykkes

••• Copyright Digital Vision / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

formell ytelsesforbedringsplan (PIP) kan løse produktivitetsproblemer på arbeidsplassen og hjelpe selv de mest usannsynlige ansatte til å lykkes i organisasjonen din. Ikke alle arbeidere er effektive til å levere prosjekter i tide. Noen mangler fokus eller skaper ekstraarbeid som forsinker gjennomføringen av oppdrag. For å løse deres bekymringer, kan en veileder snakke med en ansatt i håp om at dette vil løse problemet. Men selv om den ansatte prøver å forbedre seg, har de fortsatt problemer med å fullføre oppgavene sine.

Et godt utformet PIP gir ansatte de nødvendige instruksjonene for å fullføre spesifikke mål. Det er et effektivt verktøy for å øke arbeidernes produktivitet og løse svakheter på arbeidsplassen.

Ytelsesforbedringsplan forklart

En PIP er utformet for å lette konstruktiv diskusjon mellom en medarbeider og deres overordnede og for å klargjøre den nøyaktige arbeidsytelsen som krever forbedring.

Den implementeres, etter lederens skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en medarbeider med å forbedre ytelsen. Lederen, med innspill fra den berørte medarbeideren, utvikler en forbedringsplan; hensikten med de skisserte målene er å hjelpe den ansatte til å oppnå ønsket prestasjonsnivå.

PIP er forskjellig fra resultatutviklingsplanlegging (PDP) prosess i mengde og mengde detaljer. Forutsatt at en ansatt allerede deltar i den bedriftsomfattende PDP-prosessen, bør formatet og forventningene til PIP gjøre det mulig for lederen og medarbeideren å kommunisere med en høyere grad av klarhet om spesifikke forventninger.

Kasusstudie om bruk av en ytelsesforbedringsplan

Følgende eksempel beskriver hvordan en formell PIP kan øke arbeiderens ytelse.

En nylig forfremmet anleggssjef i en organisasjon på 150 personer mislyktes totalt med å fullføre nøkkelleveranser for et viktig prosjekt. Kommunikasjon og prestasjonsforbedrende coaching hadde liten effekt, og det var ingen indikasjoner på at lederen var i stand til å forbedre seg. Lederens veileder, visepresidenten for produksjon, ble stadig mer bekymret for anleggslederens ytelse.

i et forsøk på å løse problemet ble det utviklet en formell PIP for anleggslederen med henvisning til 11 mål og deres mål på suksess. En 90-dagers tidsramme ble gitt, da disse målene var utfordrende og ikke kortsiktige ting å oppnå. Lederen fikk et sterkt, støttende miljø der veilederens forventninger til suksess var en nøkkelfaktor.

Til alles overraskelse nådde manageren alle målene. Lederen var i stand til å lykkes fordi han fikk spesifikk veiledning om hva som kreves for å oppnå de 11 målene som er satt i PIP.

Bevæpnet med denne informasjonen samlet lederen hele teamet sitt, fire veiledere og flere medlemmer av organisasjonens støttepersonell, og delte PIP med dens 11 hovedmål. Lederen ba om deres hjelp til å nå målene slik at hele gruppen kunne lykkes.

Derfor ble det å se denne prosessen utspille seg til troende av alle involverte i kraften til et godt planlagt, målbart PIP preget av positiv forsterkning og uttrykt støtte og oppmuntring.

Prosess for ytelsesforbedringsplan

I alle tilfeller anbefales det at leders veileder og menneskelige ressurser (HR) gjennomgå planen for objektiv tilbakemelding og godkjenning. Dette vil sikre at ansatte opplever konsistent og rettferdig behandling på tvers av alle avdelinger i selskapet.

Før du starter PIP, bør veilederen gjennomgå følgende seks elementer med den ansatte for å sikre at planen er tydelig forstått:

  1. Oppgi nøyaktig ytelse som må forbedres; Vær konkret og nevne eksempler.
  2. Oppgi nivået på forventningen om arbeidsytelse og at den må utføres på et konsistent grunnlag.
  3. Identifiser og spesifiser støtten og ressursene du vil gi for å hjelpe den ansatte til å lykkes.
  4. Kommuniser din plan for å gi tilbakemelding til den ansatte. Spesifiser møtetider, med hvem og hvor ofte. Spesifiser målingene du vil vurdere i evalueringen av den ansattes fremgang.
  5. Spesifiser mulige konsekvenser dersom ytelsesstandardene du fastsetter i dokumentet ikke oppfylles.
  6. Oppgi kilder til tilleggsinformasjon som f.eks ansatthåndbok , opplæringsøkter og andre ressurser du tror vil hjelpe den ansatte med å forbedre ytelsen.

I løpet av PIP-prosessen overvåker lederen og gir tilbakemelding til den ansatte angående deres prestasjoner for å møte planmål og kan ta ytterligere disiplinærtiltak , hvis det er berettiget, gjennom organisasjonens progressiv disiplinprosess .

Skjema for ytelsesforbedringsplan

Følgende eksempelskjema for ytelsesforbedringsplan kan lastes ned og tilpasses for din spesifikke bruk. Malen er kompatibel med Google Docs og Word Online.

Skjermbilde av et eksempel på en ytelsesforbedringsplan

Balansen 2018

Last ned Word-malen

Eksempel på skjema for ytelsesforbedringsplan (tekstversjon)

Ansattes navn:

Tittel:

Avdeling:

Dato:

Ytelse som trenger forbedring: (List opp målene og aktivitetene den ansatte vil sette i gang for å forbedre ytelsen. Inkluder kompetanseutvikling og endringer som trengs for å oppfylle forventninger til arbeidsprestasjoner .)

Måldato for forbedring:

Forventede resultater: (liste opp målinger der det er mulig.)

Datoer for å vurdere fremdriften til den ansatte og overordnet:

Fremgang ved vurderingsdatoer:

Ansattes signatur:_____________________________________________

Dato:__________________________________________________________

Veileders signatur:____________________________________________

Dato:__________________________________________________________

Utvide

Konklusjon

En formell PIP er best brukt for de ansatte som ser ut til å ha størst potensial for forbedring. For å bidra til å sikre en ansatts suksess, bør PIP være realistisk, rettferdig og tydelig spesifisere de nødvendige målene og midlene for å oppnå dem. Det bør også gjennomgås og godkjennes av toppledelsen og HR. Hvis den brukes riktig, kan PIP forvandle en ansatt som sliter til en toppprester.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Denne siden leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser for å sikre at din juridiske tolkning og beslutninger er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.