Strategier for ytelsesforbedring

Med riktig coaching og planlegging kan du hjelpe ansatte til å lykkes

•••

Buero Monaco/Taxi/Getty Images

Har du ansvar for å føre tilsyn med andres arbeid? I så fall vet du det ansatte gjør ikke alltid det du vil at de skal gjøre . På den ene siden opptrer de som om de er kompetente fagfolk. På den andre utsetter de, går glipp av tidsfrister og venter på instruksjoner. De gir andre skylden når arbeidet deres er mislykket. Og det verste av alt er at ansatte blir defensive når du prøver det trene dem til vellykket ytelsesforbedring gjennom utmerket, måloppnående arbeid.

Så, hva skal en veileder gjøre? Ytelsesforbedring er svaret ditt. Du må begynne med å finne ut nøyaktig hvorfor den ansatte ikke oppfyller dine forventninger. Kanskje den ansatte er uklar om hva du vil at han skal gjøre. Han kan mangle tid, verktøy, talent, trening eller temperament som kreves for å effektivt utføre jobben.

Han kan være uenig i dine krav eller forventninger. Uansett vil du ikke ha en presterende, engasjert ansatt før du identifiserer hva som er galt med den ansattes funksjon.

Diagnostisering av ytelsesforbedrende muligheter og problemer

Når en ansatt svikter på jobb, stiller jeg spørsmålet til W. Edwards Deming: Hva med arbeidssystemet er årsaken til at personen mislykkes? Oftest, hvis den ansatte vet hva de skal gjøre, finner jeg svaret er tid, verktøy, trening, temperament eller talent.

Spørsmål om ytelsesforbedring

Dette er nøkkelspørsmålene du og den ansatte vil svare på for å diagnostisere ytelsesproblemer som resulterer i at du må søke ytelsesforbedring. Denne sjekklisten for forbedring av ansattes ytelse vil hjelpe deg med å diagnostisere ytelsesproblemet.

• Hva med arbeidssystemet får personen til å mislykkes?
• Vet den ansatte nøyaktig hva du vil at han skal gjøre? Kjenner han målene og de forventede resultatene? Deler han bildet du har for sluttresultatet?
• Har den ansatte tillit til sin kompetanse til å utføre oppgavene knyttet til målet? Etter min erfaring er utsettelse ofte et resultat av at en ansatt mangler tillit til hennes evne til å produsere det nødvendige resultatet. Eller utsettelse kan følge av at den ansatte blir overveldet av oppgavens omfang.
• Øver den ansatte effektiv arbeidsledelse? Som et eksempel, deler han store oppgaver i små biter av gjennomførbare handlinger? Har han en metode for å spore prosjektfremdrift og gjøremålslister?
• Har du etablert en kritisk vei for den ansattes arbeid? Dette er identifiseringen av de viktigste milepælene i et prosjekt der du ønsker tilbakemelding fra den ansatte. Holder du forpliktelsen til å delta på møtene der denne tilbakemeldingen gis?
• Har den ansatte de passende og nødvendige personene som jobber med ham eller teamet for å gjennomføre prosjektet? Holder andre medlemmer av teamet sine forpliktelser, og hvis ikke, er det noe den ansatte kan gjøre for å hjelpe dem?
• Forstår den ansatte hvordan arbeidet hennes passer inn i det større opplegget i bedriften? Setter hun pris på verdien hennes arbeid tilfører selskapets suksess?
• Er den ansatte tydelig på hva som er suksess i din bedrift? Kanskje han synes at det han bidrar med er godt arbeid og at du er en kresen, altfor ledende veileder.
• Føler den ansatte seg verdsatt og anerkjent for arbeidet hun bidrar med? Føler hun seg rimelig kompensert for sitt bidrag?

Å forstå disse problemene i ytelsesforbedring gjør det mulig for en leder å hjelpe en ansatt til å lykkes. Når du følger disse stegene og svarer på disse spørsmålene i en prestasjonsforbedringsmodell, kan den ansatte få hjelp til å lykkes.