Farene ved Top Down Management

••• PeopleImages / Getty Images

Du har kanskje ikke hørt om topp-ned-styring, eller bottom-up-styring, men du er definitivt kjent med førstnevnte, siden det er en tradisjonell lederstil . I hovedsak tar sjefen alle beslutningene og de ansatte utfører dem.

I en ovenfra og ned konfigurasjon , alle ansatte vet hva de skal gjøre, og forhåpentligvis gjør de oppgavene sine på en ansvarlig måte. Riktignok kjører få virksomheter utelukkende ovenfra og ned med en diktatorisk administrerende direktør , men mange opererer i en modifisert, med hver avdeling drevet av en leder som styrer (mikrostyrer) arbeidet til andre ansatte.

Farer eksisterer for organisasjonen når topp-ned ledelse er metoden som brukes for å administrere ansatte. Her er fire problemer med toppstyrt ledelse.

Du går glipp av gode ideer

Ja, sjefen kjenner virksomheten og vil at virksomheten skal lykkes, men ingen person vet alt. Og selv om sjefen vet alt om denne virksomheten, husk at bedriften din ikke opererer i et vakuum.

Du har konkurrenter som utfordrer deg daglig. Du har kunder som endrer seg over tid. Du har markedskrefter på gang som vil påvirke virksomheten din på en eller annen måte. Du trenger ideer og innspill fra andre mennesker . Du betaler folk for å gjøre jobben; du bør lytte til ideene deres også. Du må aktivt oppmuntre deres innspill slik at de eier planene og fremdriften.

Mangfold er enormt omtalt i disse dager, men mangfold er mer enn å ha folk med forskjellige hudfarger som sitter på kontoret ditt. Mangfold handler om å høre ulike ideer, hedre bakgrunnen og erfaringen til dine ansatte, og oppmuntre til respektfull samhandling for kontinuerlig forbedring og endringsledelse.

Og dette bredere synet på mangfold betyr at du må lytte til folk som ikke sitter på hjørnekontoret.

Men hvis du opererer med en streng top-down-tilnærming, styrer seniorteamet alt arbeidet, og ingen lærer ferdighetene de trenger for å lære slik at de er forberedt på et opprykk .

Det dreper ansattes engasjement

Folk jobber av tre grunner: pengene, utfordringen og følelsen av å ha oppnådd. I en jobb som bare oppfyller ett av disse behovene – pengene – vil de fleste bruke tiden sin på å komme seg videre. Eller, de vil se etter engasjement andre steder .

Dette er greit – hver ansatt tar valg, og hvis du vil ha en jobb der du bare kan gå, gjøre jobben din og komme hjem og fokusere på familien og hobbyene dine, er det greit. Men, et klokt selskap vil ha folk som er engasjerte i jobben. For at det skal skje, din ansatte trenger en utfordring og en følelse av prestasjon .

Hvis jobben din er å bare gjøre det du blir fortalt, kan det utfordre deg, men det kommer ikke til å utfordre deg like mye som en jobb der du må finne ut detaljene og planlegge. Du vil oppleve en liten følelse av prestasjon når du fullfører en oppgave, men du vil oppleve en bedre følelse av prestasjon hvis du har måttet finne ut hva du skal gjøre og hvordan du gjør det. Det er mer sannsynlig at du føler tilfredshet når du har lagt inn litt hjernekraft i arbeidet.

Etterfølgerplanlegging er en katastrofe

Når de fleste av de ansatte i selskapet bare gjør jobben, og et team av ledere kommer med ideene, hva skjer når en av disse lederne slutter ? Du må ansette utenfra fordi ingen som er lavere i hierarkiet vet hvordan de skal komme med ideer eller lede. Det hele er gjort av ledergruppen.

Selv om det noen ganger er fornuftig å hente inn lederskap fra utsiden, er det det bedre å forberede folk innenfra organisasjonen. Du vil mennesker til å vokse i karrieren – det holder dem engasjert og utfordret og gir dem en følelse av å ha oppnådd.

Når en toppleder slutter, står du fast. Du må se etter en medarbeider utenfra eller forfremme en medarbeider som har liten erfaring med å tenke, planlegge eller lede andre ansattes arbeid.

Dine ansatte er mikroadministrerte

Det er så mange ting som ikke betyr noe. For eksempel, hvis du gjør oppgave A først eller oppgave B. Jada, det er vanligvis fornuftig å gjøre oppgave A først, men noen ganger er det mer fornuftig å gjøre B først. I en top-down ledelsesorganisasjon sitter ansatte fast i å gjøre A først selv når B gir mye mer mening denne dagen.

De kan ikke ta avgjørelser selv. Dette micromanaging gjør ikke bare ansatte frustrerte , skader det ofte virksomheten i det lange løp. Hvorfor? Fordi fleksibilitet gir de ansatte muligheten til å komme opp med den beste løsningen for situasjonen.

Det er ingen riktig måte å snakke med en sint kunde på. Det er nok av identifiserbare feil, men ikke en eneste riktig måte. Når du har topp-og-ned-ledelse, må en ansatt følge instruksjoner fra en sjef som aldri har møtt denne kunden, ikke kjenner den eksakte situasjonen og ikke kan bedømme spenningen som allerede er i rommet. Det er ikke effektivt.

Dine ansatte bør ta avgjørelsene når folk er genuint nærmest situasjonen og behovet for en beslutning.

Kan du fikse Top Down Management?

Du trenger ikke bli kvitt hierarkiet ditt til fordel for et trendy holacracy der alle fungerer som likeverdige. Det du kan gjøre er å gi dine ansatte makt og innflytelse over sin egen sfære. Ledere styrer fortsatt arbeidet, men du lar de ansatte utføre arbeidet slik de ser best.

Dette kan slite på nervene til ledere som er vant til at deres ord tilsvarer et bud fra det høye. Men det kan ikke bare redusere stresset og presset på ledergruppen, men øke engasjementet og gleden til de ansatte.

Du må lette inn i en endring. Du kan for eksempel begynne å be teamet ditt om innspill og deretter (dette er veldig viktig) implementere minst én av disse ideene. Du tror kanskje at ideen din er bedre, men husk at teamet ditt er nærmere det faktiske arbeidet enn du er – fordi de gjør det. Prøv det.

Så, når en ansatt kommer til deg med et problem, kan du komme med noen ideer eller idédugnad og så si, men gjør det du synes er best, og mener det. Husk at selv om den ansattes idé mislykkes, du kan ikke bli sint eller straffe den ansatte . Du kan gi tilbakemelding og arbeid gjennom hvorfor løsningen ikke fungerte, men du kan ikke gi straff for feilen.

Og mangelen på straff for fiasko er nøkkelen når du prøver å bryte bort fra en streng top-down ledelsesstil. Huske, folk er ikke vant til å mislykkes fordi de ikke er vant til å lykkes . Det handler om læring og læring har alltid feil knyttet til seg. Du må lære dem at det er greit å prøve og feile fordi ellers vil de ikke lære hvordan de skal prøve og lykkes.

Hvis virksomheten din for tiden opererer med topp-og-ned-ledelse, begynn å fikse denne farefulle situasjonen nå. Du vil oppleve en litt steinete vei, men du vil få en bedre arbeidsstyrke for din innsats.