Peter-prinsippet og hvordan slå det

Hva du skal gjøre når en ansatt blir forfremmet til feil rolle

••• GettyImages/MoMoProductions

I boken fra 1969, 'Peterprinsippet ,' forfatterne Dr. Laurence J. Peter og Raymond Hull skrev at arbeidere i en hierarkisk struktur bli forfremmet til det nivået de er inkompetente på og holde seg på det nivået resten av karrieren.

Logisk sett betyr dette at praktisk talt alle ledere er inkompetente. Hvis de ikke var inkompetente, ville de ikke vært der de er.

Det er rikelig med bevis for å støtte Peter-prinsippet, men det betyr ikke at du ikke kan stoppe trenden.

Peter Prinsipplogikk

Denne nå kjente teorien antyder at folk som gjør en god jobb er det belønnet med kampanjer til neste nivå opp. Hver av de som presterer godt på det høyere nivået blir belønnet med en annen forfremmelse. Denne prosessen fortsetter til hver person får en jobb som de bare ikke er kompetente til å gjøre. Ingen av dem fortjener nå opprykk, så alle blir værende i jobber der de er inkompetente. Alle sitter dermed fast ett nivå over jobber de kan gjøre godt.

Selv om dette fenomenet er tydelig observerbart i mange tilfeller, er det ikke alltid nøyaktig.

• En person kan ikke bli forfremmet fordi det ikke er noen åpning. Eksempel: to seniorforskere er jevnaldrende og omtrent like i alder, erfaring og talent. En forfremmes til å være avdelingsleder. Den andre må vente et par år til en tilsvarende stilling åpner.
• En person kan velge å trappe ned et nivå. Mange gode selgere blir forfremmet til ledelsen bare for å oppdage at de ikke liker det. De går tilbake til salgsjobbene der de var kompetente og vellykkede.
• En person kan mangle ferdighetene for den nye jobben, men jobber hardt for å utvikle disse ferdighetene. Slike mennesker kan ha vært klassiske Peter-prinsippeksempler, men det er de ikke lenger.

Hvordan slå Peter-prinsippet

Det er lett å se hvordan Peter-prinsippet tok tak i amerikansk næringsliv. Bedriftsverdenen trives med konkurranse blant enkeltpersoner for personlig prestasjon, anerkjennelse og forfremmelse. Men presset for å bevege seg oppover har sine farer.

Som den klassiske boken bemerker, forblir ofre for Peter-prinsippet generelt på sitt inkompetansenivå til de går av med pensjon. De får vanligvis ikke sparken. Men de er vanligvis elendige. Det samme er alle rundt dem. Dette er åpenbart ikke bra for virksomheten.

Smarte ledere ser etter måter å slå Peter-prinsippet på. Det er tre måter å gjøre det på: Fremme bedre, trene bedre og, som en siste utvei, degradere. Degradering kan høres hardt ut, men det er ofte den eneste måten å håndtere problemet på. Og det kan være en vinn-vinn-situasjon fordi folk som har steget til inkompetanse vanligvis ikke er glade for å være der.

Omvendt promotering

Så igjen kan degradering være ydmykende. Det er der forestillingen om omvendt opprykk slår inn.

Denne praksisen utviklet seg direkte som et resultat av Peter-prinsippet. Den forutsetter at personen som skal degraderes er en verdsatt ansatt som rett og slett havnet i feil jobb. Personen blir overført til en ny jobb, ofte i en annen avdeling, som kan være en stilling på lavere nivå, men som ikke har en beviselig lavere stillingstittel.

Dette gjør mer enn å redde ansiktet. Det er vanligvis til og med mulig å unngå lønnskutt siden lønnsnivåene ofte har store overlappinger. Og hvis det setter personen i en jobb som passer bedre og gjør dem glade, har alle det bedre.

Vurder andre måter å øke ansattes kompensasjon på uten å promotere dem opp i ledertrinnene. Hvis en forfremmelse er den eneste måten for ansatte å tjene mer penger på, vil mange uunngåelig forfølge jobber som ikke passer godt.

Treningsalternativet

På den annen side kan tilleggstrening og veiledning gi et offer for Peter-prinsippet verktøyene som trengs for å lykkes. Ordet 'offer' er bevisst. Tross alt, hvorfor var ikke denne opplæringen tilgjengelig før kampanjen?

Marcia Reynolds, forfatter av 'Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction', hevder at du ikke 'virkelig kan måle sannheten til Peter-prinsippet uten å analysere opplæringen personen har hatt for stillingen de har flyttet inn i , spesielt hvis det er en kampanje.'

Hver forfremmelse innebærer nye oppgaver, ansvar og perspektiver. Det er ikke rettferdig å anta at noen automatisk vil fremkalle de nødvendige ferdighetene når de ikke praktiserte dem i en tidligere rolle. Mange Peter-prinsippeksempler kan bli kompetente hvis de får en rettferdig sjanse og tilstrekkelig støtte.

Ikke gi opp (uten kamp)

Før du gir opp ansatte som ser ut til å være gående eksempler på Peter-prinsippet, sørg for at du har gjort alt du kan for å hjelpe dem til å lykkes på sitt nye nivå. Opplæring, veiledning og godt lederskap kan være alt de trenger for å bli kompetente. Hvis disse forsøkene ikke løser problemet, prøv en omvendt forfremmelse i stedet for å la den dårlig plasserte ansatte forbli elendig (og fortsette å gjøre alle under dem ulykkelige også).