Progressiv disiplin på arbeidsplassen

Se hvordan progressiv disiplin utføres på jobben

•••

Jose Luis Pelaez Inc/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Trinn i progressiv disiplin
• Kommunisere med medarbeidere
• Skjemaet for disiplinær handling
• Hvordan kommunisere disiplinær handling
• Snakker med den ansatte
• Disiplinpolitikk i håndboken din

Progressiv disiplin er en prosess for å håndtere jobbrelatert atferd som ikke oppfyller forventede og kommuniserte ytelsesstandarder. Hovedformålet med progressiv disiplin er å hjelpe den ansatte til å forstå at en ytelsesproblem eller det er mulighet for forbedring.

Prosessen inneholder en rekke stadig mer formelle forsøk på å gi tilbakemelding til den ansatte slik at han eller hun kan rette opp problemet. Målet med progressiv disiplin er å få den ansattes oppmerksomhet slik at han eller hun forstår at forbedring av ansattes ytelse er avgjørende hvis de ønsker å forbli ansatt.

Prosessen med progressiv disiplin er ikke ment som en straff for en ansatt, men å hjelpe den ansatte til å overvinne ytelsesproblemer og tilfredsstille jobbens forventninger. Progressiv disiplin er mest vellykket når den hjelper en person til å bli et effektivt medlem av organisasjonen.

Progressiv disiplin brukes hyppigst med time-eller ansatte som ikke er fritatt . lønnet eller unntatt ansatte , under de fleste omstendigheter, aldri gå utover det skriftlige muntlige advarselsstadiet fordi de enten forbedrer seg eller søker arbeid andre steder.

Mislykkes det, progressiv disiplin gjør det mulig for organisasjonen å rettferdig, og med betydelig dokumentasjon , avslutte arbeidsforholdet av ansatte som er ineffektive og uvillige til å forbedre seg.

Trinn i progressiv disiplin

Typiske trinn i et progressivt disiplinsystem kan inkludere disse.

• Rådfør den ansatte om ytelse og forviss deg om hans eller hennes forståelse av jobbkravene deres. Finn ut om det er noen problemer som bidrar til dårlig ytelse. Disse problemene er ikke alltid umiddelbart åpenbare for lederen. Løs disse problemene, hvis mulig.
  Et eksempel på et problem er at den ansatte ikke forstår målet med hva han eller hun trenger å bidra med. Et annet eksempel på et problem i en dårlig fremmøtesituasjon er at den ansatte tar seg fri for å hjelpe sin syke mor. Han eller hun fortalte ikke lederen sin hvem som ville ha henvist situasjonen til Human Resources for å henvende seg som FMLA kvalifisert avspasering .
• Muntlig irettesette den ansatte for dårlig ytelse. Fortell den ansatte at du vil dokumentere de neste trinnene i progressiv disiplin og det avslutning kan føre til når som helst i den progressive disiplinprosessen når arbeidsgiveren mener at arbeidstakeren ikke er i stand til å forbedre seg til tross for gjentatte advarsler. Dokumenter samtalen.
• Gi en formell skriftlig muntlig advarsel i den ansattes mappe, i et forsøk på å forbedre de ansattes ytelse. Fortsett progressiv disiplin så lenge du tror at den ansatte anstrenger seg for å bringe ytelsen tilbake på rett spor.
• Gi et eskalerende antall dager hvor den ansatte er suspendert fra jobb uten lønn. Start med én fridag, eskaler til tre og eskaler deretter til fem.
• Slutt arbeidsforholdet ditt med en person som nekter å forbedre seg.

Kommunisere med en ansatt under disiplinær handling

Er du interessert i å vite hvordan du kan kommunisere effektivt i løpet av disiplinær handling du tar for å korrigere en ansatts oppførsel eller ytelse? I dette eksemplet har den ansattes medarbeidere ofte opplevd hovedtyngden av virkningen av ansattes fravær eller manglende bidrag.

De vil vite at du tar saken på alvor og jobber med å rette opp atferden. Ingenting skader moralen til dine medvirkende ansatte mer enn å ikke se noen tiltak for å rette opp handlingene til ansatte som yter dårlig. Virkningen av deres dårlige ytelse blir alltid lagt merke til – og blir aldri verdsatt. De vil at arbeidsgiveren deres skal iverksette tiltak for å bedre situasjonen.

Du kan ikke dele det du kommuniserer på grunn av ansattes konfidensialitet, men her er hvordan du kan nærme deg samtalen med den ansatte som ikke presterer. Disiplin er best når du personlig har vært vitne til oppførselen, så gjør en ekte innsats for det. Husk at din tilstedeværelse kan endre den ansattes oppførsel og at du kanskje aldri ser handlingene som medarbeiderne ser.

Hans eller hennes medarbeidere vil sette pris på alt du gjør for å rette opp problemet. (Du kan fortelle kolleger at du har tatt tak i problemet – ikke noe mer – men noen ganger trenger de å vite at klagene deres i det minste ble hørt og fulgt.)

Disiplinært handlingsskjema veileder diskusjonen med den dårlige utøveren

Revidere emnet ansattes disiplin, spesielt progressiv disiplin, dette revidert skjema for disiplinærtiltak er grei og adresserer ansattes handlinger i atferdsmessige termer. Ledere får veiledning via spørsmålene på skjemaet for å gi handlingsrettede tilbakemeldinger og forslag til forbedringer til den ansatte.

Hvordan kommunisere disiplinær handling

Det første trinnet i å kommunisere disiplinærtiltak er å ta medarbeideren til eller sette opp et møte med den ansatte på et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheter, og alltid på stadiet av den skriftlige muntlige advarselen, er det smart å be en HR-person eller en annen leder sitte på møtet slik at det er et tredjepartsvitne til stede.

På en tillitsvalgt arbeidsplass kan den ansatte også be sin tillitsvalgte delta på møtet. Representanten er vanligvis en annen tilskuer, men kan stille spørsmål for å avklare eller for eksempler som illustrerer oppførselen. På en ikke-representert arbeidsplass kan en ansatt be om at hans eget vitne, eventuelt en kollega, også deltar.

Snakke med den ansatte under disiplinær handling

Å fortelle en ansatt: 'Du har en dårlig holdning', gir den ansatte ingen informasjon om atferden du ønsker for å se den ansatte endre eller forbedre. Bedre?

Si: 'Når du slår delene hardt ned på arbeidsbenken, risikerer du å knuse delen. Du forstyrrer også kollegene dine. Støyen plager dem og de er bekymret for deres sikkerhet hvis deler flyr gjennom luften.

«Handlingene dine fører også til at kollegene dine slutter å jobbe for å se hva som skjer. Høye lyder er forstyrrende på arbeidsplassen. Medarbeiderne dine føler behov for å finne ut om de er i fare når rare lyder oppstår i nærheten av arbeidsstasjonene deres.

«Du kan betrakte dette som din verbale advarsel om at atferden må stoppe. Jeg kan forstå at arbeidet noen ganger frustrerer deg og at du slipper oppdempet utålmodighet ut ved å smelle deler ned på arbeidsstasjonen din. Men atferden må stoppe på grunn av dens innvirkning på kollegene dine.

«Du kan ta en titt på den progressive disiplinpolitikken i din ansatthåndbok . Det neste trinnet etter dette møtet er at jeg vil dokumentere at jeg ga deg en muntlig advarsel, og jeg vil be deg signere dokumentet. Signaturen din betyr ikke at du er enig i dokumentet.

«Det betyr at du har sett og lest dokumentet og at du er klar over at HR vil arkivere det i din personaljournaler .

«Til slutt, George, de neste trinnene, hvis du fortsetter disse handlingene, er en formell skriftlig muntlig advarsel og deretter suspensjon uten lønn fra jobb. På tidspunktet for den formelle skriftlige muntlige advarselen vil selskapet avgjøre om du er interessert i å endre atferden din. Hvis svaret er usannsynlig, vil vi avslutte arbeidsforholdet ditt. Forstår du?'

Akkurat som du er så spesifikk som mulig når du roser eller anerkjenner positiv medarbeideradferd og bidrag, er du like spesifikk når du ber en ansatt stoppe eller forbedre negative handlinger. Din innsats for å beskrive den spesifikke oppførselen du ønsker å se korrigert gjør resultater du vil se mye klarere til den ansatte.

Selvsagt kan den ansatte stille spørsmål og komme med kommentarer om situasjonen gjennom hele møtet. Han eller hun kan benekte at situasjonen oppstår og fortelle deg at kollegene deres er ute etter å få tak i dem.

Denne reaksjonen er grunnen til at du, når det er mulig, vil ønske å ha vært vitne til oppførselen selv i stedet for å håndheve disiplin basert på kollegers meninger. Men, som nevnt tidligere, er det ikke alltid mulig for deg å time observasjonen av atferden når den oppstår.

Progressivt disiplinpolicyinnhold i håndboken din

Til slutt, selv om du har en skriftlig progressiv disiplinpolicy, må du sørge for at du oppgir at policyen din kun vil gjelde under visse omstendigheter. Behold din rett som arbeidsgiver til å hoppe over alle eller noen av trinnene under visse omstendigheter. I et lite produksjonsselskap skjedde for eksempel følgende handlinger.

To ansatte (som var sammen utenom jobben) holdt en skrikekamp midt på anlegget for å se og høre de fleste andre ansatte. Alt arbeid av over hundre personer stoppet opp, og da tok selvfølgelig skrikekampen timer med de ansattes oppmerksomhet, samtale, og uker med sladder .

Eksempel

Ingen av de ansatte hadde noen gang blitt iverksatt disiplinære tiltak mot dem. Men i dette tilfellet, på grunn av den utbredte virkningen av handlingene deres, fikk de hver en uke fri – ubetalt – for å tenke på riktig oppførsel på jobben.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vær så snill søke juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.