Menneskelige Ressurser

Fordeler og ulemper med å be om lønnshistorien til en kandidat

Det kan anses som diskriminerende

Søkere til jobb hos en rekrutterer

••• Steve Debenport / Getty Images

En potensiell ansatts lønnshistorikk er et viktig verktøy i din lønnsforhandlinger under ansettelsen. Lønnshistorikken kan fortelle deg prospektets nåværende lønn, deres tidligere lønn og alle tilleggene som de var kvalifisert for i den stillingen. Den gir deg også informasjon som du kan bruke som en faktor i valg av ansatte .

Å spørre en jobbutsikter om lønnshistorien deres har også blitt identifisert som en faktor i arbeidslønnsdiskriminering for kvinner og minoritetskandidater. Selv om faktorer som utdanningsnivå, type arbeid, erfaring og ansettelsestid tas i betraktning, reduseres dette gapet betraktelig.

Hva er en lønnshistorie

En lønnshistorikk er en liste over din potensielle ansattes nåværende og tidligere jobber med mengden og typen kompensasjon de mottok i hver stilling.

For eksempel bør en lønnshistorikk inneholde følgende informasjon:

  • Arbeidsgiver: J.C. Smith and Associates
  • Stilling: Veileder
  • Lønn $55 000
  • Annet: Bonus kvalifisert, en omfattende arbeidsgiverbetalt fordelspakke , og overskuddsdeling.

Det er lovlig å be en potensiell ansatt om en lønnshistorikk når som helst i ansettelsesprosessen. Foreløpig, i de fleste jurisdiksjoner, er det fortsatt lovlig – selv om dette endrer seg raskt som svar på lønnsforskjeller mellom kjønnene. Dette skiftende landskapet er grunnen til at du trenger å vite gjeldende arbeidslovgivning på stedet ditt, ettersom flere og flere jurisdiksjoner forbyr å be om lønnshistorikk.

Vil søkerne dine svare på forespørselen din?

Hvorvidt den potensielle ansatte vil svare på forespørselen din om lønnshistorikk – eller fortsette som søker – vil avhenge av hvor privat de ser på denne informasjonen. Noen av dine beste kandidater kan se denne informasjonen som privat og ikke din bedrift.

Artikler sprer seg på nettet om hvordan en søker kan svare på denne forespørselen uten å oppgi den forespurte informasjonen. Som arbeidsgiver må du bestemme hvor viktig det er å ha informasjonen i utvelgelsesprosessen.

Mange gode kandidater opplever at det er et brudd på deres privatliv og at det å gi informasjonen setter dem i en klar ulempe i en lønnsforhandling. Så, å be om en lønnshistorikk kan fremmedgjøre noen personer du ønsker å ansette.

Hver arbeidsgiver må avgjøre om den nødvendige informasjonen gir resultater som er tilstrekkelige til å overvinne tapet av potensielt overordnede ansatte .

Fordeler

Lønnshistorikkinformasjonen forteller ansettelsessjefen om de har råd til deg. Dersom søkerens nåværende lønn, ytelser og totale kompensasjon overstiger det som er tilgjengelig innenfor budsjettert lønnsområde , sparer informasjonen arbeidsgiver og søker tid og energi. I tillegg antar arbeidsgiveren at du forventer en heve hvis du bytter arbeidsgiver, så denne informasjonen forteller lederen om de har råd til å oppfylle dine forventninger.

En lønnshistorie som viser at en søker har utført stadig mer ansvarlige og mer høyt lønnede stillinger viser at denne ansatte var vellykket, ambisiøs og forfremmet. Denne informasjonen kan gjøre en søker mer attraktiv i en arbeidsgivers øyne.

Arbeidsgivere antar at din nåværende eller tidligere arbeidsgiver gjorde leksene sine om kompensasjonspakken din. Denne kompensasjonspakken forteller den potensielle arbeidsgiveren om hvordan arbeidsgiveren din verdsatte tjenestene dine, markedet der jobbene deres konkurrerer, og hva de må betale for å tiltrekke deg til jobben deres.

Ulemper

På samme måte som arbeidsgivere har grunner til at de ber om lønnshistorikk fra kandidater, finnes det grunner for hvorfor dette er en dårlig praksis. Forespørselen kan fremmedgjøre kandidater som føler at du lurer på deres personlige virksomhet.

Lønnshistorier kan også lure. En kandidat kan være alvorlig underbetalt i sin nåværende jobb og jobbsøking for å rette opp denne feilen. De kan være villige til å ta en lavere betalt jobb. Kanskje de ønsker mindre ansvar, ønsker å gå bort fra en lederstilling, eller de kan bare bytte jobb av andre personlige eller familiemessige årsaker.

I et dårlig økonomisk klima kan kandidater være villige til å godta mindre kompensasjon – enda betydelig mindre – for å få jobb. I positive økonomiske tider - når jobbsøkere styrer markedet - kan du fremmedgjøre kvalitetssøkerne du trenger å fylle stadig vanskeligere for å fylle jobber.

Når skal du be om lønnshistorikk

Arbeidsgivere kan be om lønnshistorikk mange ganger i løpet av ansettelsesprosessen. Disse tidene inkluderer i stillingsannonsen, under telefonskjermen og under intervjuet. Hvis det står oppført i stillingsannonsen, kan en søker bestemme om de ønsker å røpe denne private informasjonen før de søker. Vær imidlertid forberedt på å se mindre kvalifiserte søkere.

Som kandidat må du forstå at mange arbeidsgivere vil be om denne informasjonen. Denne forespørselen kan komme selv om informasjonen ikke ble etterspurt i stillingsannonsen. Arbeidsgivere begrunner at når en kandidat føler seg under seriøs vurdering for en stilling, vil hans tilbøyelighet være å svare.

Som arbeidsgiver må bedrifter forstå at søkere i økende grad er motvillige til å dele denne informasjonen. Det beste alternativet ditt kan være å be om et stort utvalg av lønn eller spørre om fordelspakken du mottok tidligere.

Arbeidsgivere kan eliminere dette ritualet ved å gi en lønnsområde i stillingsannonsene sine. De fleste bedrifter kjenner til utvalget de kan tilby for en gitt stilling.