Menneskelige Ressurser

Grunner til at ansatte hater HR

Hva HR-ledere kan lære av vanlige ansattgrep

To forretningsfolk møtes i en bar

•••

Izabela Habur/E+/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ansatte hater menneskelige ressurser av en rekke årsaker – noen er logiske grunner basert på dårlige erfaringer med HR-team, mens andre grunner til at ansatte hater HR viser de ansattes mangel på kunnskap om rollen til HR På arbeidsplassen.

Årsakene til hvorfor ansatte hater HR kommer fra observasjoner fra lesere, ledere og andre HR-ansatte som leser artiklene på TheBalanceCareers. Alle henger sammen, og ansatte har en tendens til å nevne to eller tre av dem sammen når de klager på HR-ledere og avdelinger.

Her er de seks viktigste grunnene til at ansatte ikke liker Human Resource-avdelinger.

Utrente HR-ansatte

Noen ganger går ansatte til HR og finner uutdannede, uutdannede ansatte med liten erfaring fra å jobbe på et profesjonelt HR-kontor. En vanlig klage er at HR-ansatte kom fra regnskap eller et annet ikke-relatert kontor og ikke vet hva de gjør med ansatte eller innen HR.

Denise sa for eksempel,

Saken er at jeg tror ikke du begynner å hate HR. Jeg tror jeg tok HR for gitt når alt gikk på skinner. Det var ikke før jeg hadde en fryktelig HR-person at jeg ble skeptisk. På min siste jobb var HR-sjefen totalt inhabil. Moralen var forferdelig, ledelsen var dårligere, og omsetningshastigheten vår burde vært til sjenanse for henne.

«I stedet for å ta opp de faktiske problemene på virkelige måter, var svaret hennes å planlegge potlucks, sende blomstrende e-poster og i utgangspunktet ignorere elefanten i rommet. Hun ødela på egenhånd min HR-opplevelse. Når det er sagt, hvis jeg noen gang kommer inn i arbeidsstyrken igjen som ansatt, vil jeg aldri ta en god HR-leder for gitt igjen.'

Uærlighet i HR

Ansatte klager ofte over at HR-ansatte er uærlige. De forteller ikke sannheten om hvordan de håndterte en ansattsituasjon. De gir en feilaktig fremstilling av den ansattes historie til ledelsen og i retten. Mange ansatte mener at HR-ansatte er upålitelige fordi de lyver for å dekke over deres feilhåndtering av en situasjon.

For øyeblikket arbeidsledig sa for eksempel,

«I en arbeidstvist blir du tvunget av deres regler og av andre offentlige organisasjoner (som statlige menneskerettigheter, EEOC, og så videre) som ser ut til å insistere på at du rapporterer klagen din til HR for at den skal ha legitimitet. Du gjør dette bare for å finne ut senere at de (selvfølgelig) vil lyve til disse organisasjonene at du noen gang rapporterte det i det hele tatt.

«Hold alt skriftlig fordi HR-folket som virket så sympatiske for deg mens du var i situasjonen, vil LØG-LØG-LØG selv under ed på at de aldri ble informert om problemet ditt (selv om du har kopier av e-poster som beviser det motsatte) da de fant ut at det var sa han — hun sa situasjon, selv om det samme også hadde skjedd med andre ansatte.

«Etter at jeg ble tvunget ut av selskapet mitt for å ha angitt en klage på seksuell trakassering , leste jeg at noen HR-folk tjener over $75 000 i året, noe som kan forklare hvorfor de er så utsolgt.

HR fokuserer på selskapet og ledelsen

For noen ansatte ser det ut til at HR bare bryr seg om interessene til selskapet og lederne. I noen ansattes klagesituasjon HR ser ut til å stå på lederens side mesteparten av tiden. Selv om du har flere vitner eller ansatte som gjentatte ganger har klaget til HR om samme oppførsel, tar HR parti med selskapet.

I tillegg, i deres søken etter å holde selskapet trygt fra søksmål, dekker HR opp legitime ansattes bekymringer.

Tom sa,

Vit dette. HR eksisterer først og fremst for å ivareta selskapets interesser. Hvis HR har dine interesser i tankene, så er det tilfeldig at dine interesser og selskapets interesser faller sammen. Vær oppmerksom på organisasjonskart hvis du har dem tilgjengelig i din bedrift og se hvem HR-sjefene rapporterer til. Det er ofte General Counsel, også kjent som advokatene.

Ann teller,

«Jeg har jobbet i HR i 30 år. HR er bare så god som ledelse og ledelse av selskapet/firmaet. Det er dårlige HR-folk, dårlige bankfolk, dårlige leger osv. Det er også gode HR-folk, gode bankfolk - du skjønner.

Og ja, vi jobber for firmaet – og gjett hva, det gjør du også. Hvis vi alle jobber mot det felles målet om å gjøre bedriftene våre best mulig, høster vi alle fordelene. Det betyr å ta ansvar for våre prestasjoner og vår interaksjon med alle på arbeidsplassen.

Vår suksess på arbeidsplassen er et felles ansvar. Hvis vi alle jobber mot en vinn-vinn, er det mye morsommere for alle. Skulle ønske jeg kunne skrive mer, men jeg må forholde meg til to kollegaer som krangler om plasseringen av godteriretten.

Objektivitet og rettferdighet

Ansatte tror noen ganger at HR-ansatte ikke er upartiske eller rettferdige. Deres ønske om å beholde jobbene sine, og tjene en større lønn og deres neste forfremmelse, hindrer dem i å anerkjenne den legitime ansattes synspunkt.

De er også tilbøyelige til å støtte ledere fremfor ansatte uavhengig av bevisene i situasjonen. De antar at en klage mot en annen ansatt er sann, og at flertallet av klagene koker ned til «han sa, sa hun», så situasjonene blir aldri løst.

Sandy sier,

«HR er bare så god som ledelse og ledelse av selskapet/firmaet. Dessverre er det alt for ofte HR som er budbringeren. Mye av det gode vi gjør gjøres privat; the grapevine ser bare politikkendringene, og så videre, og ser etter noen å skylde på – og HR er det åpenbare valget.'

Kontorpolitikk

Mye av tiden blir HR-medarbeidere sett på av mange ansatte som søker å finne fordel med utøvende ledelse. De gjør omgang med ansatte politisk basert på den ansattes stillingstittel og stilling.

Fordi HR ikke ser ut til å tilføre verdi til bunnlinjen eller klarer ikke å demonstrere hvordan de har det , ser ansatte på jobben som ubrukelig. Etter deres syn innyder HR-ansatte seg med ledere og ledere fordi de ikke tilfører noen verdi til bunnlinjen.

Et vanlig tema som lesere ofte møter, er at HR-medarbeidere bør bevise seg i en lederrolle i linjeorganisasjonen før de slutter seg til HR.

Bill sier,

Hvorfor skulle noen med ekte talent (et trendy HR-begrep) ønske å kaste bort sin karriere innen HR hvor man kan bli ekspert på myndighetsreguleringer og håndtere ansattes spørsmål. Nei – ekte talenter ønsker å utmerke seg, og HR er bare ikke et sted hvor det skal skje.

Mens selskapet utvikler seg for å overleve, er HR ofte flere tiår bak. Å forholde seg til HR-folk er som å snakke med hulebeboere. Neste gang du blir frustrert over HR, bare vær takknemlig for at du er smart eller ambisiøs nok til ikke å jobbe der.'

Ansatte forstår ikke HRs rolle

I tillegg er det få ansatte som forstår den konstante balansegangen HR-organisasjonen må oppnå for å utføre sin rolle ansvarlig. HR må tilby feilfrie administrasjonstjenester samtidig som den fungerer som en strategisk partner til virksomheten. De HR-teamet kommuniserer også med ansatte og tar til orde for ansatte og forkjemper organisasjonsendringer.

Selv om disse årsakene finnes i enhver organisasjon, uavhengig av årsaken i organisasjonen din, er det vanskelig å vinne ansattes lojalitet tilbake når de har dannet seg en dårlig oppfatning av HR. Selv når ansatte slutter seg til et nytt selskap der HR-ansatte er kompetente, omsorgsfulle og talsmenn for sine arbeidere, kan en dårlig opplevelse farge den ansattes syn på HR.

Dessverre lever dårlige HR-avdelinger i beste velgående der ute. Men det er også flotte HR-avdelinger. HR har også grunner til å synes ansatte er irriterende. Og noen ganger mer enn irriterende. Prøv å bruke ord som svikefull, ornery, uncaring, lat og glemsom. Du skjønner bildet. Heldigvis gjør de aller fleste ansatte den beste jobben de kan.

Bunnlinjen

Disse seks faktorene kan spille en alvorlig rolle i hvordan kompetente og pålitelige ansatte i organisasjonen din ser på HR. For en vellykket organisasjon som beholder de beste medarbeiderne for å betjene kundene, er de ovennevnte seks meningene dødelige. Gjør alt du kan for å unngå å lage dem i utgangspunktet.