Ansattfordeler

Kravene for å tilby deltidsansattefordeler

Medarbeidere har uformelt møte på kontoret

••• Thomas Barwick / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Et hyppig spørsmål som både arbeidstakere og arbeidsgivere har er om lovkravene rundt deltid ansattes fordeler. Selv om det kan virke så enkelt som å bestemme antall timer arbeidet eller hvilken type jobb som holdes, er bestemmelsen av berettigelse til deltidsytelser en svært kompleks sak.

Hva loven om rimelig omsorg sier

Affordable Care Act (ACA), også kjent som 'Obamacare', pålegger at arbeidsgivere tilbyr gruppehelseforsikringsytelser til heltidsansatte eller tilsvarende ansatte, og minst 95 % av deres arbeidere, så dette overlater ting til deres skjønn for de resterende prosentdel.I tillegg kan statlige lover, kvalifisering for andre typer fordeler, bransjenormer og til og med lønnen som betales til ansatte ha innvirkning på i hvilken grad arbeidsgivere er pålagt å dekke sine ansattes helse- og velværebehov.

Definisjoner av heltid vs. deltid

De Fair Labor Standards Act (FLSA), som dikterer føderale lønns- og timelover rundt om i landet, definerer ikke deltids- eller heltidstimer, men den definerer overtidstimer som å være over 40 timer per lønnsperiode (på en ukentlig lønnsplan) . De US Bureau of Labor Statistics definerer deltidsansatte som personer som jobber mindre enn 35 timer i uken, så alt over 35 vil bli ansett som heltid.Gjeldende ACA-retningslinjer sier at arbeidsgivere som har 50 eller flere heltidsansatte eller tilsvarende ansatte må tilby rimelig helsetjenester som en del av arbeidsgiverens delt ansvar.I disse bestemmelsene er en heltidsansatt definert som en som arbeider minst 30 timer hver uke eller 130 timer per måned.Ansatte som jobber færre timer anses som deltid i henhold til ACA-lover.

Safe Harbor-lover

For å unngå å betale for helseforsikring prøver noen større arbeidsgivere å opprettholde deltidsarbeidsstyrken sin under 27 timer i uken, også kjent som en trygg havn. Det reduserer risikoen for å måtte betale for helseforsikringsytelser og/eller overtidsbetaling. Loven er imidlertid i stadig endring, så denne praksisen kan bli eliminert i nær fremtid.

Arbeidsgiveransvar

Under Obamacare må dekkede arbeidsgivere rapportere alle sine deltids- og heltidsansatte for å avgjøre om noen av de deltidsansatte også kvalifiserer for fordeler. Det kan være basert på gjennomsnittlig timeverk de jobber hvert år. Husk at deltidsansatte ofte blir bedt om å jobbe flere timer under høye produksjonssykluser og travle sesonger, og dette kan sette dem litt over grensene for året.

Det er også viktig å forstå at mens en arbeidsgiver kan bestemme om de skal tilby gruppehelsefordeler til deltidsansatte eller ikke, har mange planadministratorer helsetjenester for ansatte som jobber så få som 20 timer i en lønnsperiode. Det kan være fordelaktig å tilby dem lavkostfordeler under gruppepriser.

Krav til deltidsansatteytelser

Nå til den juridiske delen. Mens standard helseforsikring og tilleggsytelser kan være etter eget skjønn av selskapets HR-direktører, er noen ansattegoder obligatoriske for alle ansatte uavhengig av antall timer arbeidet. Under Employee Retirement Income Security Act (ERISA) , må enhver arbeidsgiver som tilbyr en kvalifisert pensjonsspareplan til ansatte også tilby dem til heltids- og deltidsansatte.

FLSA krever også betaling av overtid i samme takt som heltidsansatte tjener det. Dagpenger er tilgjengelig for begge på heltid og deltidsansatte når de skiller seg fra arbeidslivet. Arbeidserstatningsytelser og skadekrav skal behandles på samme måte for deltids- og heltidsansatte. Det er også en rekke andre fordeler som tilbys bredt til deltids- og heltidsansatte, for eksempel opplæring på jobben, betalt fri og bedriftens velværetjenester som alle ansatte kan dra nytte av.

Hvorfor tilby fordeler

Selv om det kanskje ikke er lovpålagt å tilby alle fordeler til deltidsansatte, med mindre de faller inn under reglene ovenfor, kan det være en positiv forretningspraksis å tilby fordeler til deltidsansatte. Det kan være en fin måte å øke rekrutteringsinnsatsen når andre arbeidsgivere ikke tilbyr fordeler til deltidsansatte. Det kan også støtte ansattes produktivitet og oppbevaring fordi ansatte vil forbli lojale til en arbeidsgiver som tilbyr fordeler og beskytter helsen deres.

Arbeidsgivere kan fortsatt opprettholde en viss kontroll over hvilke typer gruppehelseplaner de tilbyr, inkludert tilleggsforsikring som tannlege-, liv- og uføretrygd. Men når en bedrift tilbyr en rimelig fordelspakke for deltidsansatte, sender den beskjeden om at helse og velvære til alle ansatte er en prioritet nummer én.

Hvordan deltidsansatte ser fordeler

Deltidsansatte ser oftest på fordeler som verdifulle fordeler, spesielt hvis de jobber i andre jobber og ikke har råd til å kjøpe forsikring på andre måter. De har det samme, om ikke mer ansvar enn heltidsansatte, ofte sjonglerer det å oppdra en familie eller gå på skole med jobben. Det er også gunstig for bedriften.

Vurder om en deltidsansatt har tilgang til betalt fri kontra sykemelding for å håndtere en personlig sak. På denne måten påvirkes ikke arbeidsplassen dersom den ansatte kan avtale fri på forhånd.

Deltidsfordeler er fleksible og kan tilbys ansatte som fullfører en viss tid på jobben, så lenge dette administreres rettferdig over hele arbeidstakerpopulasjonen.

Administrere fordelskostnader

Kostnadsfaktoren for å tilby deltidsansatteytelser må bestemmes når du velger gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige alternativer. Mange av fordelene, slik som frivillige ordninger og tilleggsforsikringer, kan tilbys som full ansattbetalt eller til halv pris av heltidsansattplaner.

Ved å bruke en kombinasjon av en helseplan med høy egenandel med en fleksibel utgiftskonto eller helsesparekonto kan det hjelpe deltidsansatte med å sette mer penger før skatt for å betale ned større medisinske regninger og betale for resepter og andre ting som ikke dekkes. Arbeidsgivere kan også være kreative og nå ut til lokale helse- og velværeleverandører for å arrangere bedriftsrabatter på mat, medisiner og velværetjenester som hjelper alle ansatte å strekke pengene sine enda lenger. Som nevnt tidligere, kan å utsette berettigelsen til fordeler til de første 30 dagene på jobben også redusere kostnadene for arbeidsgivere, og gi ansatte en sjanse til å bevise at de er verdt før investeringen gjøres.

Før organisasjonen bestemmer seg for å ikke tilby deltidsansattfordeler, bør du vurdere virkningen av å ikke tilby dem. Bevaring av ansatte, produktivitet og en mer engasjert arbeidsstyrke er alle vinn-vinn-situasjoner for din bedrift.

Artikkelkilder

  1. IRS. ' Bestemmelser om arbeidsgivers delt ansvar .' Åpnet 3. oktober 2019.

  2. U.S. Bureau of Labor Statistics. ' Arbeidskraftstatistikk fra den nåværende befolkningsundersøkelsen: begreper og definisjoner .' Åpnet 3. oktober 2019.

  3. Healthcare.gov. ' Hvordan Affordable Care Act påvirker små bedrifter .' Åpnet 3. oktober 2019.

  4. IRS. ' Identifisering av heltidsansatte .' Åpnet 3. oktober 2019.