Rollen til vurdering før ansettelse i ansettelse av ansatte
Du kan vurdere kandidatens ferdigheter med disse prøveprøveideene
Du vil ikke ansette en ansatt som vil holde presentasjoner for klienter, enten interne eller eksterne og deretter finne ut at hun er så nervøs når hun presenterer at hun ikke får en sammenhengende setning ut av munnen når hun står foran en gruppe. Du vil ikke ansette en programmerer som ikke kan programmeringsspråkene som er oppført på CV-en hennes.
Hvordan sikrer du at personene du ansetter ikke bare finner på ting i intervjuet? De formell bakgrunnssjekk hjelper, sikkert. Men på en annen fin måte å finne passende bakgrunnskompetanse på, sjekker mange bedrifter kandidatens faktiske ferdigheter gjennom vurderinger før ansettelse. Du ønsker å gjøre en forhåndsvurdering på riktig måte, så husk følgende problemer:
- Spør kun dine mest kvalifiserte kandidater om å delta i en forhåndsvurdering. Det er ikke rettferdig å be marginale kandidater om å bruke de timene som er nødvendige for forhåndsvurderingen med mindre de er en finalist for stillingen.
- Angi en tidsbegrensning for enhver forhåndsvurdering du ber om. Ethvert arbeid du ber en kandidat om å gjøre, er å ta tid utenfor den travle timeplanen. Spør aldri kandidaten din om noe som krever mer enn en time eller to med forberedelse og testing med mindre du er villig til å betale konsulenthonorarer for tiden deres.
- Den valgte forhåndsvurderingstesten skal ikke bli ditt arbeidsprodukt. Ikke be en grafisk designkandidat om å designe en ny logo, så ikke ansett den personen, og bruk logoen. Ikke be en analytikerkandidat om å skrive en rapport, og bruk deretter den rapporten. Det kalles å stjele arbeid. Og husk at jobbkandidaten din eier opphavsretten til det de produserer. Produktet deres er ikke arbeid for leie fordi du ikke betalte for det.
- Førtidsvurderingen bør relateres direkte til jobben. En grunnleggende matematikkprøve er et must for kasserere i dagligvarebutikker, men ikke for de som samler vognene. Å be en administrativ assistentkandidat om å gjøre en salgspresentasjon gir ikke mer mening enn å be en salgskandidat om å gjøre en python-kodingstest.
Forhåndsvurderinger
Mens mange bedrifter tester for tekniske ferdigheter (passende for programvareutviklere) eller gjør personlighetsvurderinger som alltid er åpne for tolkning, kan følgende vurderinger før ansettelse gi mer nyttig informasjon.
Presentasjons ferdigheter
Gjør kandidaten vet hvordan hun skal håndtere seg selv i en presentasjon ? Kan hun lage engasjerende PowerPoint-lysbilder? Kan hun svare på spørsmål midt i presentasjonen uten å bli overrumplet og miste plassen sin? Kan hun snakke tydelig og sammenhengende? Husk at når du ber kandidaten din om å lage en presentasjon som en vurdering før ansettelse, trenger du bare en kort tid, 10-15 minutter, til å vurdere kandidatens ferdigheter i å presentere.
Interne tekniske ferdigheter
Tekniske ferdigheter er enkle å se på en CV, og sannsynligvis returnerte søkersporingssystemet ditt denne CV-en fordi søkeordene stemte. Men det er én ting for en kandidat å si, jeg kan X, og en annen ting for henne å demonstrere den faktiske ferdigheten. Mens søkerens CV kan se imponerende ut, kan det hende at personen ikke effektivt kan demonstrere den faktiske ferdigheten du trenger.
Hvorfor det? Muligheten for at kandidaten overdrev ferdighetene sine eksisterer alltid, men du må også vurdere muligheten for at du og kandidaten tenker ulikt om ferdigheten. Når du spør en kandidat, kan du jobbe med Excel? personen tenker kanskje, ja, jeg kan lage grafer, og jeg kan legge til kolonner med tall, så ja. Men du, arbeidsgiveren, tenker: Vi lager makroer som kommuniserer mellom databaser og genererer automatiserte rapporter.
Ofte er en person som gjør jobben akkurat nå den beste personen til å vurdere om kandidaten har de nødvendige tekniske ferdighetene.
Analyse ferdighetsvurdering
Mange mennesker har analytikerroller på arbeidsplassen, men hva jobbtittelen , analytiker, betyr at varierer mye fra jobb til jobb og selskap til selskap. Akkurat hva trenger du at den nye medarbeideren din skal analysere? Gi henne en vurdering før ansettelse som er en prøveanalyseoppgave med en rapport å skrive. Resultatet hennes vil vise om hun forstår hva som skjer eller ikke.
Kundeservice
Akkurat hvordan vurderer du en kandidats kundeserviceferdigheter? Gi henne en kunde, en ansatt som spiller rollen som en kunde, selvfølgelig. Hvordan ville hun takle en sint person? Eller, hva gjør hun for å lage en kunde føler seg lyttet til og hørt ut ?
Husk at du ikke har trent kandidaten på bedriftsprotokollene dine, så ikke gi henne karakter basert på å følge dine tre trinn for konfliktløsning . Se på kandidatens generelle ytelse og interaksjon og spør deg selv om du tror du kan trene henne til dine prestasjonsstandarder. Du må finne ut om hun har basen du kan bygge på.
Tilbakemelding
Hvordan reagerer kandidaten når du gir henne tilbakemelding på pre-employment test ? Bryter hun seg og blir defensiv? Forklarer hun rolig hvorfor hun gjorde det hun gjorde og ber deg om ytterligere informasjon om hvorfor du kom med forslagene du gjorde?
Dette er ikke en mulighet til å angripe kandidaten din verbalt, men en mulighet til å vurdere hvordan hun reagerer når hun er under press. Det er bare vanlig tilbakemelding, jeg er enig i analysen din på X og Y, men jeg er uenig med Z. Kan du forklare litt mer om hvordan du trakk den konklusjonen?
Ikke glem målene dine med å bruke vurdering før ansettelse
Målet med førtidsvurdering er å avgjøre om personen er i stand til å gjøre jobben , med mengden opplæring du er villig og i stand til å gi. Du bør aldri forvente perfeksjon i en vurdering før ansettelse, fordi hvert selskap har sine egne standarder og protokoller.
Ha dette i bakhodet når du evaluerer vurderinger før ansettelse for bruk med potensielle nye ansatte. Denne forståelsen vil hjelpe deg finne den beste personen for jobben . Husk at virksomheten alltid endrer seg, så ansette kandidaten som kan lære ny kompetanse er viktigere enn å ansette personen som gjør jobben perfekt i dag.