Se de 14 beste måtene for arbeidsgivere å utvikle sine ansatte på

Din investering i mennesker skaper økt produktivitet og lojalitet

Engasjerte ansatte lytter til en presentasjon.

•••

Cultura RM / Igor Emmerich / Collection Mix: Emner / Getty Images

Riktig medarbeider opplæring , utvikling , og utdanning, til rett tid, gir store gevinster for arbeidsgiveren i økt produktivitet, kunnskap, lojalitet og bidrag fra ansatte. Lær tilnærmingene som vil garantere at din opplæring og medarbeiderutvikling gir avkastning på investeringen din.

'Organisasjoner fortsatte å gjøre sunne investeringer i ansattes læring i 2016, finner 'Association for Talent Development's' 2017 Rapport om industriens tilstand , som ble sponset av LinkedIn Learning og Study.com. Organisasjoner brukte $1273 per ansatt i 2016 på direkte læringsutgifter, sammenlignet med $1252 i 2015.'

Dette tallet fanger opp design-, administrasjons- og leveringskostnadene knyttet til læringsprogrammer, inkludert lønnen til talentutviklingsmedarbeidere.

Organisasjoner fortsetter å vise en forpliktelse til opplæring av ansatte og utvikling og læring. Ifølge rapporten økte også gjennomsnittlig antall formelle læringstimer investert i ansatte, til 34,1 timer i 2016. Dette tallet var opp fra 33,5 timer i 2015.

Dette er fjerde året på rad som registrerer en økning i både de direkte læringsutgiftene til arbeidsgivere og antall opplevde læringstimer per ansatt.

Flere funn fra rapporten om tilstanden til opplæringsindustrien

ATD-rapporten forteller deg også følgende om opplæringsinnhold for ansatte, leveringsmetoder og hvilken opplærings- og utviklingsutdanning dekket.

De tre øverste områdene for opplæringsinnhold i 2016 var ledelse og tilsyn (14 prosent), obligatorisk opplæring og etterlevelse (11 prosent), og prosesser, prosedyrer og forretningspraksis (10 prosent).
Teknologibasert læring sto for 45 prosent av læringstimene som ble brukt, opp fra 41 prosent i 2015.
13 prosent av direkte læringsutgifter gikk til studierefusjonsprogrammer.
Gjennomsnittskostnaden for hver læringstime gikk litt ned fra $82 til $80.

Leveringsmetoder for opplæring av ansatte

Arbeidsgivere brukte klokt sine opplærings- og utviklingsmidler i varierte metoder for opplæringspresentasjoner for å møte behovene til sine ansatte.

Instruktørledet, live ansikt til ansikt i klasserommet var leveringsmetoden som ble valgt for 49 prosent av læringstimene i 2015.
26 prosent av direkte læringsutgifter gikk til utkontrakterte eller eksterne aktiviteter. ('I 2015, for den gjennomsnittlige organisasjonen, gikk 28 prosent av direkte læringsutgifter til utkontrakterte eller eksterne aktiviteter (som inkluderer konsulenttjenester, ekstern innholdsutvikling og lisenser, og workshops og opplæringsprogrammer levert av eksterne leverandører), i likhet med tidligere år. ')

Læring på jobb var en sentral del av ansattes utviklingserfaringer; læring som skjer under arbeid ble vektlagt sterkt i to tredjedeler av deltakende organisasjoner. ('Over 60 prosent av arbeidsgiverutgiftene ble investert i interne utgifter som video, manualer, vurdering av opplæringsbehov og trenerlønn.')

Sikre at bruken av opplæring er fordelaktig for organisasjoner

Med denne investeringen på timer og dollar i medarbeiderutvikling, må organisasjoner sørge for at investeringene deres er kloke. Hver ansatt i hver organisasjon har forskjellige behov for opplæring. De har hver forskjellige treningsformer som de kan lære mest vellykket fra.

Ansatte har andre forventninger til utviklingsmuligheter. Men flertallet av dine ansatte forventer at du vil investere i deres langsiktige utvikling. I følge ATD 2015-studien økte direkte utgifter til medarbeiderutvikling i prosent av lønn fra 4 til 4,3 prosent.

Viktige aspekter ved medarbeiderutvikling og opplæring

Hvordan opplæringsbehov bestemmes, hvordan opplæring blir sett på av ansatte og hvordan opplæring leveres, blir kritiske viktige spørsmål. Opplæringstrender og metoder for å tilegne seg kunnskap, annet enn tradisjonelle klasseromspresentasjoner, som coaching og veiledning står i sentrum.

Orientering om nye medarbeidere, eller ombordstigning av nye ansatte, er en viktig faktor for å hjelpe nye medarbeidere til å komme i gang.

Opplæring som hjelper hver ansatt å øke sine ferdigheter og kunnskaper for å bedre utføre sin nåværende jobb, er verdsatt som en fordel. Muligheten for utvikling øker også ansattes lojalitet, og dermed fastholdelse, og hjelper deg å tiltrekke deg best mulig medarbeidere.

Overføring av opplæring fra opplæringsleverandøren, enten det er på nett eller i et klasserom, til jobben, vurderes også i økende grad ettersom du investerer mer ressurser i opplæring.

Lær tilnærmingene til medarbeiderutvikling som vil garantere avkastning på investeringen din og sikre ansattes lojalitet. Organisasjoner ber i økende grad om økonomisk begrunnelse for at utviklingsmulighetene du gir dine ansatte gir resultater – og du må være forberedt på å demonstrere resultatene dine.

Alternativer for utdanning og utvikling for ansatte

Mulighetene for medarbeiderutvikling blir større på grunn av disse faktorene:

Teknologiske innovasjoner,
Strategier for å beholde ansatte, og
Behovet for at organisasjoner hele tiden utvikler sine ansattes evne til å henge med i endringstakten.

Så å sende en ansatt på et dagsseminar eller en ukelang workshop er bare ett av mange alternativer som finnes nå.

American Society for Training and Development, nå Association for Talent Development (ATD), har tradisjonelt anbefalt minimum 40 timer opplæring i året for hver ansatt. Dette er i tråd med den vekten ansatte legger på muligheten til å vokse og utvikle både ferdigheter og karriere mens du er ansatt.

Sjansen for kontinuerlig utvikling, er en av de topp fem faktorene ansatte ønsker å oppleve på jobb. Faktisk er manglende evne til en ansatt til å se fremgang en ofte sitert grunn til å forlate en arbeidsgiver.

Som en oppbevaringsstrategi for dine foretrukne ansatte er utviklingen av ansatte høyt. Bare de ansattes oppfatning av lønn og goder som konkurransedyktig, og rapportering til en leder de liker, vurderer høyere.

14 Alternativer for medarbeiderutvikling

Når du tenker på utdanning, opplæring og medarbeiderutvikling, finnes det alternativer eksternt, internt og online. Valgene spenner fra seminarer til bokklubber til mentorprogrammer.

I ATD-undersøkelsen ble over 60 prosent av utgiftene arbeidsgivere gjorde på ansattes utvikling og utdanning brukt internt, så det er viktig å anerkjenne deres bidrag.

Her er en oppsummering av de eksisterende alternativene for å hjelpe dine ansatte med å fortsette å vokse. For å rekruttere, beholde og administrere endring og kontinuerlig forbedring, bruk alle disse praksisene i organisasjonen din.

Ekstern utdanning, medarbeiderutvikling og opplæringsalternativer

Seminarer, workshops og klasser kommer i alle tenkelige varianter, både personlig og online.
Ta ekskursjoner til andre bedrifter og organisasjoner.
Høyskoler og universiteter, og noen ganger, lokal voksenopplæring, samfunnshøyskoler eller tekniske skoler gir undervisning. Universiteter når ut til voksne elever med MBA- og forretningsprogrammer om kvelden og helgene.
Profesjonelle foreningsseminarer, møter og konferanser tilbyr opplæringsmuligheter.

Intern utdanning, medarbeiderutvikling og opplæringsalternativer

Seminarer og kurs på stedet gir opplæring tilpasset din organisasjon.
Coaching gir ansatte mulighet til å dele kunnskap.
Mentoring er stadig viktigere i utvikling og opplæring av ansatte, i likhet med formelle veiledningsprogrammer.
Lag en bokklubb på jobben.

Hva organisasjonen din kan gjøre for å legge til rette for kontinuerlig læring og regelmessige utviklingsmuligheter for ansatte

Skap et læringsmiljø. Kommuniser forventningen om kontinuerlig, kontinuerlig læring.
Tilby arbeidstidsstøtte for læring. Gjør nettbasert læring og lesing til en del av hver medarbeiders dag.
Gi et profesjonelt bibliotek.
Tilby refusjon av skolepenger.
Aktiver fleksible timeplaner slik at ansatte kan delta på kurs.
Betal for fagforeningsmedlemskap og konferansedeltakelse årlig for ansatte.

Ansattes utviklingsmuligheter er avgjørende for den pågående veksten og fremgangen til menneskene du ansetter. De er også avgjørende for å sikre oppbevaring og suksess. Vær kreativ for å gi ulike muligheter for utvikling av ansatte. Mulighetene du har til å lære opp og utvikle dine ansatte utvides hvert år.

Hvorfor ikke utnytte mulighetene når utvikling er en av dine ansattes viktigste forventninger fra en arbeidsgiver?