Bør du ansette en ansatt du har sagt opp igjen?

Bestem om du skal ansette en oppsagt ansatt på nytt fra sak til sak

•••

Vetta/Getty Images

Mange arbeidsgivere vil ikke engang vurdere å gjenansette en ansatt de har sagt opp. Den tidligere ansatte kan ha fått enhver mulighet til å forbedre eller endre , men det skjedde ikke. Det virker logisk å tro at hun derfor ikke er egnet for organisasjonen.

Folk endrer seg vanligvis ikke så mye. Internal Revenue Service lærte dette på den harde måten da den ansatte mer enn 300 arbeidere mellom 2010 og 2013, bare for å finne ut at de måtte sparke mange av dem på nytt. Men det finnes unntak fra hver regel.

Noen selskaper har skrevet retningslinjer for denne typen situasjoner. For eksempel kan det å gjenansette en tidligere ansatt være akseptabelt hvis den ansatte ble ikke avsluttet av årsak , eller hvis hun blir ansatt på nytt for en annen stilling enn hun hadde tidligere. I andre tilfeller kan det imidlertid være lurt å veie de involverte faktorene.

Dette er faktorer du kanskje bør ta i betraktning når du vurderer å gjenansette en ansatt du har sagt opp.

Gikk ansatt en dårlig tid?

Det er mulig at personen gikk gjennom en tøff tid i livet sitt, kanskje en skilsmisse. Han kan ha evnen til å være en medvirkende ansatt hvis det problemet nå er løst. Det er særlig tilfelle hvis han ble sagt opp av en eller annen grunn enn faktisk jobbutførelse. Kanskje han gjorde jobben sin veldig bra, men han var kronisk forsinket eller fraværende på grunn av hans personlige problem.

Har hun lært noe siden hun dro?

Det er også mulig at en oppsagt ansatt kan ha perfeksjonert ferdighetene sine i en annen jobb eller tilegnet seg flere eller nye ferdigheter siden oppsigelsestidspunktet. Hun kan til og med ha oppnådd en høyskolegrad. Du kan vurdere å ta henne tilbake hvis hun er mer dyktig og kunnskapsrik nå enn hun var da hun jobbet for deg, spesielt hvis hun fikk sparken på grunn av dårlig jobbprestasjon.

Er han best på det han gjør?

Kanskje har eks-ansatte rett og slett sjeldne ferdigheter og erfaring som du ikke uten videre kan erstatte. Det kan være lurt å gi en ny sjanse hvis du har problemer med å fylle den stillingen og du vet at den tidligere ansatte kan gjøre jobben. Gjennomgå med ham faktorer som førte til at han ble avsluttet , og gjør det klart at du forventer annerledes ytelse denne gangen.

Endringer i staben

Problemet som forårsaket den ansattes oppsigelse kan ha stammet fra en personlighetskonflikt. Det er urimelig å forvente at hele arbeidsstokken din skal være alle andres største fans, og bildet endrer seg litt hvis problemet med din tidligere ansatte var et resultat av hennes forhold til noen andre.

Kanskje kom hun ikke overens med veilederen sin, men den personen er ikke lenger ansatt hos deg heller. Problemet gjentar seg kanskje ikke hvis en av komponentene har blitt eliminert fra ligningen.

Vær forberedt på reaksjonene til andre ansatte

Du kan oppleve sinne og harme fra andre ansatte, og de kan til og med stille spørsmål ved ledelsens dømmekraft når en oppsagt ansatt plutselig dukker opp igjen for å slå klokken igjen. Særlig gjelder det ansatte som jobbet med personen før han ble sparket. De som ble påvirket av hans tidligere negative prestasjoner vil neppe ønske ham velkommen tilbake med åpne armer.

Så igjen, han kan ha vært den mest populære fyren i lunsjrommet, og de andre arbeiderne dine vil være fornøyde. Igjen, du må dimensjonere situasjonen fra sak til sak, men reaksjonen til de andre ansatte kan være verdt å vurdere.

Situasjonsbestemt beslutningstaking

Se på hver oppsagt ansatt som et individ og foreta dømmekraft basert på omstendighetene. Men det kan noen ganger være like viktig å basere beslutninger på en politikk som du konsekvent følger. Dette kan hjelpe deg å unngå belastninger på diskriminering og andre juridiske spørsmål.

Du vil kanskje rådføre seg med en arbeidsrettsadvokat hvis du ennå ikke har en skriftlig policy eller hvis du planlegger å omskrive den du har. Sørg for at du forstår måtene å gjenansette en oppsagt ansatt kan skade deg fra et juridisk perspektiv. For eksempel kan du støte på overholdelsesproblemer med Americans with Disabilities Act hvis du ansetter noen du gir slipp på grunn av et narkotika- eller alkoholproblem.

Pass på at du forstår lovene på både føderalt og lokalt nivå og andre hensyn i din region.