Starte en ny HR-avdeling fra bunnen av
••• Heltebilder / Getty Images
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelseEr du ny på Human Resources? Hver Hr-profesjonell startet et sted. Det finnes forskjeller i sysselsetting og den riktige veien avhenger av om du starter en HR-avdelingen fra bunnen av eller bli med i en eksisterende avdeling som HR-ansatt for én person.
Det finnes også forskjeller når du blir med i en avdeling som har flere HR-medarbeidere eller hvis du er den eneste HR-ansatte i staben. Hver situasjon bringer med seg sine egne spesielle utfordringer som denne informasjonen skal gjøre deg i stand til å møte.
Hver ny HR-profesjonell vil trenge å evaluere sine medarbeideres og organisasjonens behov og identifisere den mest effektive måten å distribuere deres kunnskap og erfaring for å tjene organisasjonens mål. Dette er tilnærmingen du ville tatt hvis du starter en HR-avdeling fra bunnen av enten du er ny i yrket eller erfaren. Læringskurven for sistnevnte vil være mindre bratt, men likevel utfordrende.
Starte en HR-avdeling fra bunnen av
Her er veien du må følge for å lykkes i din søken etter å bygge en ny HR-avdeling. Den dagen du starter i den nye jobben, møt lederen din for å få veiledning om prioriteringene til organisasjonen for den nye avdelingen. De vil sannsynligvis også ha sine egne forventninger til din posisjon.
Hvis du er heldig, kan den nye organisasjonen din ha en skriftlig jobbspesifikasjon eller stillingsbeskrivelse for å lede trinnene dine. Men i organisasjoner som ikke har noen eksisterende HR-avdeling, har denne introduksjonen vanligvis blitt overlatt til individuelle ledere, lønn og regnskap. Hvis det er tilfelle, må du lage din egen ombordstigningsprosess . Kom opp med en tre til seks måneders plan og gå gjennom den med din nye sjef som utgangspunkt.
Som ny HR-medarbeider er det nødvendig for deg å raskt lære om og forstå eventuelle prosesser og systemer på plass i bedriften som påvirker HR. De første systemene som skal forstås er hvordan ansatte blir betalt og hvordan de får tilgang informasjon om fordeler . Ansatte vil snart komme til deg med spørsmålene sine, og du må være klar med saklige svar. Snakk med regnskapsavdelingen for å lære om lønn i organisasjonen. Du vil også være involvert i diskusjoner med økonomi om ansattes kompensasjon .
Dette er et enklere trinn hvis HR-stillingen din rapporterer til økonomi- og regnskapssjefen, der mange HR-jobber rapporterer for å starte, selv om dette er ikke en anbefaling om beste praksis . De vil være dedikert til din suksess for avdelingens skyld.
Lær andre avdelingers prioriteringer og bekymringer
Møt de andre seniormedarbeiderne for å forstå de organisatoriske prioriteringene til hele seniorteamet. Dette er enklere for noen organisasjoner enn andre. Mens du har marsjordre fra din nærmeste leder, må du kjenne til prioriteringene og bekymringene til de andre avdelingene. HR er ombord for å betjene dem alle.
Hvis du har overført til denne HR-stillingen fra et annet sted i samme organisasjon vil du allerede kjenne disse menneskene. Hvis du er ny, selv om du har erfaring, er dette et viktig skritt for å forstå organisasjonens behov og prioriteringer. Gjør forståelsen av seniorteamets behov til en prioritet for å bygge deres støtte og eierskap før du tar handling på HR-agendaen som du genererer fra alle disse behovsvurderingsmøtene.
Møt et tverrsnitt av ledere og ansatte som seniorteamlederne anbefaler deg å intervjue. Disse ansatte kan lære deg mye – raskt – om organisasjonen du har sluttet deg til. Anta aldri at ledernes synspunkter er i mål. De ser på verden gjennom en annen linse enn vanlige ansatte.
I mellomtiden vil du oppdage at andre ansatte har funnet deg. De ønsker å tilbringe tid med deg av nysgjerrighet eller med spørsmål. Når en ny HR-avdeling dannes, kan oppdemmet etterspørsel og behovet for HR-veiledning, støtte og svar overvelde den nye HR-ansatte.
Ansatte ser etter noen som de kan snakke med, betro seg til og fortelle alle organisasjonens hemmeligheter, historier og problemer. Lytt med forsiktighet, og du vil lære om den nye organisasjonens problemer og behov. Bruk tiden til å bli kjent med dine nye medarbeidere og deres synspunkter til å utdype din kunnskap og evne til å bidra.
Sett sammen en HR-plan og bygg allianser
Sett sammen en HR-plan. Dele din HR-plan med sjefen din for å sikre at denne personen støtter målene og planene du utvikler. De må være enig med og støtte planen for at du skal ha noe håp om å lykkes. God alliansebygging og å lykkes i positiv kontorpolitikk gjør involveringen av sjefen din i hvert trinn av planene og implementeringen fornuftig.
Ikke vær urealistisk i målene du forfølger de første 90 til 120 dagene i din nye HR-avdeling. Start tidlig for å hjelpe lederen din å forstå når du tror du kan oppnå et bestemt trinn. Avveininger eksisterer uansett rekkefølgen du prioriterer. Du kan ikke gjøre alt på en gang, selv om det kan føles som om det er forventningen.
Det er bedre å ha flere tidlige prestasjoner enn å starte en rekke tiltak og ikke fullføre noen. Du har fortsatt en jobb å gjøre. Du vil bruke tid på å oppnå organisasjonens første mål og leveranser. Du vil se ansatte. Du vil følge din individuelle onboarding-plan. Du vil samhandle med seniorlederne og lederne som vil gi innspill til målene og behovene til HR-avdelingen.
Bunnlinjen
Dette veikartet skal hjelpe deg i gang med å danne grunnlaget for en HR-avdeling fra bunnen av. Du kan bruke den til å kartlegge kurset ditt mens du tilbringer de første 90 til 120 dagene i organisasjonen din. Vær snill mot deg selv og behandle deg selv forsiktig og ukritisk. Det tar tid og engasjement å bygge en HR-avdeling fra grunnen av. Du vil lykkes.