Menneskelige Ressurser

Trinn for å lage en karriereutviklingsplan

En karrierevei er avgjørende for å veilede medarbeiderutvikling

Forretningsfolk bruker bærbar datamaskin på kontoret for å lage en karriereutviklingsplan

•••

Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

En karriereutviklingsplan kan ha mange former, men målet er alltid å oppmuntre dine ansatte til å vokse med selskapet og å tilby et rom for åpen diskusjon og fremtidig planlegging. Å innføre et karriereutviklingsprogram på jobben er en utmerket måte å demonstrere for dine ansatte at du verdsetter deres karrieremål, jobbtilfredshet og levebrød, samtidig som du sikrer en positiv og støttende bedriftskultur.

Lær mer om fordelene med karriereutviklingsplaner, samt hvordan du forbereder og gjennomfører et effektivt møte, og de potensielle fallgruvene du bør unngå.

Viktigheten av karriereutviklingsplaner

I en forskningsstudie om jobbtilfredshet identifiserte The Society for Human Resource Management (SHRM) 18 unike forhold som må være tilstede på arbeidsplassen for at ansatte skal oppleve engasjement. Av disse var fire av de syv lavest rangerte forholdene relatert til opplæring, faglig utvikling og karriereutvikling.

Vekst- og utviklingsbehov til ansatte er ikke en typisk prioritet på mange arbeidsplasser, til tross for deres betydning. Når ansatte identifisere faktorene at de må ha for å trives i jobben, karrierevekst og utvikling er en av de fem beste.

Arbeidsgivere vil gjøre klokt i å følge denne innsikten hvis de ønsker å tiltrekke seg og beholde kvalitetsmedarbeidere. Et karriereutviklingsprogram som tilbyr individuelle planer kan hjelpe ansatte til å føle seg verdsatt. Det viser at selskapet ønsker å hjelpe dem å vokse både personlig og profesjonelt. Det kan også bidra til å tilpasse karrieremålene deres til selskapets oppdrag eller avsløre hvor disse kan variere.

En karriereutviklingsplan er en gevinst for arbeidsgivere og ansatte. Planen fokuserer på de ansattes behov for vekst og utvikling og den bistand organisasjonen kan gi, slik at den ansatte har mulighet til å vokse sin karriere.

Hvordan lage en karriereutviklingsplan med en ansatt

Det er mange måter for planlegging av karriereutvikling å være effektiv. En ekstern treningstime er ikke den eneste måten å utvikle ansatte på, og et internt program kan til og med være mer effektivt og en kilde til større ansattes tilfredshet .Du kan lage karriereutviklingsplaner med dine ansatte i noen få enkle trinn. Her er en oversikt over prosessen for et slikt møte.

Før møtet

Når du først forbereder deg til møtet, ta med din medarbeider som en likeverdig partner i prosessen. Fortell den ansatte at du ønsker å møte dem for å diskutere karrieremålene deres i selskapet. Sørg for at intensjonene med møtet er klare, og at det er en positiv mulighet for dere begge. Be dem tenke på forhånd om mulighetene deres for vekst og utvikling og hvordan de ser karrieren sin utfolde seg i bedriften din.

Det kan være nyttig å stille med noen spørsmål på forhånd for å veilede møtet og hjelpe dem med idédugnad og forberedelse. Det kan være lurt å tilby et trykt utdelingsark, eller e-postoppfølging, med spørsmål som får dem til å tenke. Nedenfor er noen eksempler, men lag gjerne dine egne.

  • Hva ønsker du å oppnå i år?
  • Er det noen prosjekter du ønsker å implementere, utvide eller bli med i?
  • Tror du noen av dine nåværende oppgaver kan ha nytte av ekstra ressurser eller opplæring?
  • Hvilke profesjonelle jobb- eller karrierevekstmål håper du å oppnå innen tre år?
  • Hvilken ekstra støtte kan denne organisasjonen gi slik at du kan nå disse målene?

Mens medarbeideren din forbereder svarene sine, bør du utarbeide anbefalinger om hva de kan gjøre for å sikre at de gjør fremgang på karriereveien. Bestem hva slags ressurser og støtte organisasjonen kan gi slik at den ansatte kan oppnå sine profesjonelle jobb- eller karrierevekstmål.

På møtet

Når du setter deg ned med din medarbeider, bruk spørsmålene som en veiledning for å lage en plan med den ansattes involvering. Vær fleksibel fordi den ansatte kan ha andre veier som han eller hun ønsker å diskutere. Som leder er jobben din å kjenne alle alternativene som er tilgjengelige for den ansatte, som f.eks jobbskygging , veiledning , og coaching på spesielle ferdigheter.

Sørg for at du er oppdatert og kan snakke kunnskapsrik om alle trenings- og utviklingsalternativene som finnes for dine rapporterende ansatte. Mange ansatte vurderer ikke utvikling på noen annen måte enn å ta en klasse, og det hjelper å dele med dem alle de ekstra tilgjengelige alternativene for opplæring.

Mange arbeidsgivere gjennomfører disse møtene årlig, og det kan være nyttig for alle involverte å se tilbake på tidligere års mål for å vurdere fremgangen. Lag og fyll ut et skjema som beskriver den ansattes plan, og gjør det om til Menneskelige ressurser for gjennomgang, ytterligere input og arkivering.

Etter møtet

Når planen er intakt, er det tid for handling. De beste planene holder ansvaret for oppfølgingen på de ansattes skuldre. Ellers, hvis en ansatt ikke fullfører sine utviklingsmuligheter, kan han eller hun velge å legge skylden på ledelsen, noe som er kontraproduktivt for alle involverte.

Du kan styre den ansatte i bestemte retninger, men ikke gjør jobben for dem. For eksempel, hvis din ansattes plan inkluderer å forbedre deres kommunikasjons- og taleferdigheter, gjør det til deres ansvar å undersøke klasser eller klubber som praktiserer, for eksempel det lokale Toastmasters-kapittelet.Både HR-avdelingen og en leder kan hjelpe den ansatte med å utforske sine alternativer; disse kan trenge godkjenning eller finansiering, men den ansatte er til syvende og sist ansvarlig for valg og oppfølging.

HR-personalet kan være en stor ressurs for å hjelpe med å velge utmerkede leverandører og unngå lav kvalitet utviklingsmuligheter, men den ansatte bør ta på seg hoveddelen av arbeidet med å finne dem, og selge selskapet videre på ideen sin.

Problemer å unngå i karriereutviklingsplanlegging

Det er noen problemer som kan komme i veien for en effektiv karriereutviklingsplan, samt noen få utsagn du vil unngå å komme med under prosessen.

Unngå å gi løfter

Pass på at du ikke garanterer et spesifikt resultat eller danner en kontrakt med den ansatte ved å love at selskapet vil gi opplæring eller andre fordeler. Det beste du kan gjøre er å si at du vil hjelpe slik du kan, men at selskapets vekst, økonomiske forhold, prioriteringer og mål vil ha innvirkning på den ansattes ønskede utviklingsvei, forfremmelser og karriere mål . Ingenting er garantert, og det er best å gi rom for fleksibilitet.

Kjenn loven

Du vil unngå utsagn som overforplikter arbeidsgiveren. For eksempel, i en liten produksjonsbedrift, satte HR opp en «karrieremuligheter»-oppslagstavle i lunsjrommet. Selskapets advokat informerte dem om at styret antydet at ansatte ble lovet karrierer og ba HR om å kalle styret 'jobbmuligheter'-styret i stedet. Kjenn din aktuelle statlige og føderale arbeidslover .

Overlate til den ansatte å følge opp

Husk at karriereutviklingsplanen tilhører den ansatte. Du kan legge til rette for det, utforske alternativer sammen med den ansatte, gi muligheter når det er mulig, og oppmuntre den ansatte til å ha mål for vekst og utvidelse av karrieren og ferdighetene, men du kan ikke gjøre det for dem. Den ansatte må eie planen sin.

Sett grenser for å beskytte tiden din

Så mye som kan være viet til å hjelpe dine ansatte å vokse, har du en begrenset tid tilgjengelig for å hjelpe. Din primære rolle er fortsatt som deres sjef. For eksempel, med mindre du allerede er klar over en stor klasse eller ressurs, er det ikke hovedjobben din å tilby muligheter for den ansatte til å utvikle ferdigheter. Det kan være spennende å veilede en ansatt, men pass på at du ikke overforplikter ressursene dine til egen skade.

Bunnlinjen

Som arbeidsgiver har du et stort ansvar overfor dine ansatte og overfor din bedrift. Med bruk av karriereutviklingsplaner kan du tjene både ved å hjelpe dine ansatte å vokse i karriereveien, noe som igjen skaper en bedre bedriftskultur og en mer verdifull og dyktig arbeidsstyrke.

Bare husk at din rolle i karriereutviklingsprogrammet er å gi veiledning og støtte, men ikke å holde hånden deres underveis. Bruk møtet til å sette mål og milepæler, og til å kommunisere til dine ansatte at de holder tøylene fremover.

Artikkelkilder

  1. Society for Human Resource Management. ' 2017 Ansattes jobbtilfredshet og engasjement: Dørene til muligheter er åpne .' Åpnet 5. september 2021.

  2. Robert Half Talent Solutions. ' Profesjonell utviklingstrening: En seier for hele teamet .' Åpnet 5. september 2021.

  3. Toastmasters International. ' Tips om offentlige taler .' Åpnet 7. september 2021.