Menneskelige Ressurser

Strategier etter opplæring av ansatte

Oppfølging med ansatte etter opplæring er sentralt

Et nærbilde av en kvinne som sitter i et styrerom og lager notater under en trening.

••• Halfpoint Images / Getty Images

Vellykket opplæring og medarbeiderutvikling gir en sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Uten denne koblingen dukker det meste av det ansatte lærer og opplever i treningsøkter aldri opp på jobben.

Mange forslag for å hjelpe ansatte overføre opplæring til arbeidsplassen fokus på handlinger og beste praksis som bør finne sted før og under medarbeideropplæringen for å fremme overføring av læring til jobben.

Overføringsaktiviteter

Like viktig for opplæringsoverføring er aktivitetene som starter under og skjer etter opplæringsøkten for ansatte. Du må skape et arbeidsmiljø som fremmer de ansattes evne til å bruke det de har lært i opplæringen på jobbene sine. Disse ni retningslinjene vil hjelpe ansatte med å overføre kunnskap lært i treningsøkter til jobbene sine.

Ni retningslinjer

  1. Samarbeid med veilederen for å sikre at personen som deltok på opplæringen har en sjanse til å øve på de nye ferdighetene. For eksempel, hvis en gruppe deltar på opplæring i hvordan man gjennomfører et effektivt møte, må hver person planlegge og gjennomføre et møte innen en uke etter treningen. Dette er ikke for å oppmuntre til flere møter, men med hyppig praksis får individene muligheten til å anvende læringen sin raskt etter opplæringsøkten for ansatte.
  2. Opplæringsleverandøren, traineen og veilederen må alle forstå at en læringskurve er involvert i hvert forsøk på å bruke opplæring på jobben. Personen som deltok på medarbeideropplæringen trenger tid for at de nye ideene, ferdighetene eller tankene skal synke inn eller bli assimilert og knyttet til det de allerede vet og tror.
  3. Knyt medarbeiderutviklingsmålene tett inn i en organisasjonsomfattende resultatstyring og utvikling prosess. Dette gjør at den ansatte kan være med på å etablere målene. Systemet bidrar til å skape ansvarlighet for oppfølging og læring. Dette punktet kan ikke understreke denne tilknytningen nok. Medarbeideropplæring som gis som en del av et større bilde, like viktig for en medarbeiders utvikling og fremgang, er den mest nyttige opplæringen på jobben.
  4. Praktikanten bør samarbeide med veilederen sin for å planlegge ytterligere nødvendig opplæring eller coaching basert på deres erfaring med å anvende læringen på jobben. 360-graders tilbakemelding fra både kolleger og tilsyn, formelt eller uformelt, kan hjelpe den enkelte med å vurdere fremgang og nødvendig assistanse.
  5. Testing er ikke et favorittord på arbeidsplassen, men å teste bruken av trening etter treningsøktene, med oppgitte intervaller, kan hjelpe med forflytning. I ett kundeselskap utvikler ansatte en testprosess som vil sertifisere ansatte som opplært i en bestemt arbeidsprosess. Det er planlagt periodisk revurdering, sammen med jobbrotasjon , for å sikre at alle mennesker utfører hver av arbeidsprosessene regelmessig.
  6. Som en del av de fleste opplæringsøktene for ansatte mottar deltakerne opplæringsmanualer, opplæringsressurser og jobbhjelpemidler, og en bibliografi over ytterligere informasjonskilder. Personen som deltok på opplæringen må bruke alt dette materialet for å styrke læringen. Forenkle tilgang, hvis mulig.
    En trend innen organisasjoner og opplæring som er spennende, er at folk som deltar på opplæring av ansatte mottar bøker i tillegg til opplæringsmateriellet. Hele arbeidsenheter kjøper den samme boken og leser den sammen og holder diskusjonsmøter, ofte kalt medarbeiderbokklubber.
    I et helsesenter ble bånd fra en nasjonal konferanse sett på i arbeidstiden av alle medlemmer av organisasjonen. En gammeldags popcornmaskin ga et positivt insentiv for folk til å føle seg bra når de deltar på opplæringsøktene for ansatte.
  7. En av de mest effektive metodene for å forsterke læring er å etablere en norm på en arbeidsplass som hver person som deltar på opplæring av ansatte eller en konferanse forventes å tog andre deler opplæringsmateriellet og læringsopplevelsen når de kommer tilbake. Det er én måte å sikre at personer som deltar på opplæring av ansatte bruker en betydelig mengde tid på å forstå og anvende materialet. Et av de beste målene for læring er evnen til å lære andre.
  8. Gi tilsynspersonell jobbhjelpemidler eller oppfølgingstimer og korte lesninger for å forsterke og støtte opplæringskonseptene med ansatte i jobben. Treningspersonell kan gi disse som en del av opplæringsmateriellet og kan være med tilrettelegging til veilederen er komfortabel med å trene ansatte. Målet er å oppmuntre veiledere og medarbeidere til å trene hverandre.
  9. Etter opplæringen av ansatte kan personer som deltok danne et uformelt nettverk for støtte og oppmuntring. Å tildele en treningspartner på økten er også nyttig. Å gjennomgå forventninger til nettverket og treningspartneren på økten er også verdifullt.
    Opplæringsleder kan legge til rette for denne prosessen med oppfølging av ansattes opplæring. I disse dager med elektronisk kommunikasjon kan folk dele et forum, en e-postliste eller en ukentlig nettprat, i tillegg til å møte personlig.

Implementer flere av disse ideene for å følge opp opplæring av ansatte for å sikre sannsynligheten for at traineer overfører klasseromstrening til arbeidsplassen. Arbeidet med å bygge produktive, spennende arbeidsplasser der mennesker fortsetter å vokse og utvikle seg er en tjeneste for både de ansatte og organisasjonene. Det høres ut som en vinn-vinn-tidsinvestering.