Ledelse Og Ledelse

Å overleve og trives som leder under en fusjon

To grupper med forretningsfolk som holder puslespillbiter mens de beveger seg for å sette dem sammen

•••

Kultur/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Usikkerheten rundt en plutselig fusjonsmelding er vanlig. Av juridiske og konkurransemessige årsaker må organisasjoner beholde streng konfidensialitet for avtaler under utvikling, noe som resulterer i en overraskende og noen ganger sjokkerende kunngjøring til ansatte. Selvfølgelig, når nyhetene er offentlige, er spørsmålet nummer én i alle menneskers sinn: Hva betyr dette for meg?

Mens fusjonskunngjøringen og integrasjonsprosessen etter fusjonen mellom de to firmaene er fylt med usikkerhet, forstår veteraner fra disse erfaringene at det er både risiko og muligheter i situasjonen. Før du gjør en utslett manøver og hopper av for raskt, lønner det seg å være tålmodig, vurdere mulighetene dine og ta en informert beslutning om fremtiden din med den nye organisasjonen.

Hvorfor bedrifter slår seg sammen

En enorm mengde penger brukes hvert år av firmaer som anskaffer konkurrenter, leverandører, strategiske partnere eller oppstartsbedrifter. Begrunnelsen for disse investeringsaktivitetene faller vanligvis inn i en av følgende kategorier:

  • En opplevd mulighet for betydelige kostnadsbesparelser og forbedret fortjeneste basert på størrelse og rekkevidde
  • Forbedre kontroll og lønnsomhet av forsyningskjedeoperasjoner
  • Tilgang til ettertraktede kunder eller distribusjonskanaler.
  • Tilgang til talent
  • Tilgang til ny teknologi
  • En kombinasjon av det ovennevnte

All denne tilgangen er vanligvis en strategisk innsats på evnen til de to firmaene til å komme sammen og gjøre potensialet til virkelighet. Uavhengig av begrunnelsen for fusjonen, er det hardt arbeid å produsere de målrettede fordelene. Ledere og ansatte som er i stand til å bidra til å bringe fordelene ut i livet, vil ha fremgang.

Struktur betyr noe

Du kan svare på spørsmålet Hva betyr dette for meg? ved å gjennomgå firmaets historiske tilnærminger til disse transaksjonene og se og lytte etter intensjoner fra toppledelsen.

Hvis firmaet ditt vanligvis kjøper opp og lar det oppkjøpte selskapet være alene for å drive på egen hånd, vil ikke mye endre seg for deg eller teammedlemmene dine. Denne porteføljetilnærmingen følges vanligvis av organisasjoner kategorisert som konglomerater eller eksterne investeringsgrupper som er interessert i å eie et bredt utvalg av selskaper.

Mens finansiell tilsyn og rapporteringskrav kan endres, vil innkjøperen forvente at det oppkjøpte firmaets ledelse og ansatte gjør det de kan best, og driver vekst og forventet fortjeneste. Svært lite vil endre seg for deg eller teammedlemmene dine.

Alternativt, hvis firmaets historie eller det overtakende firmaets merittliste er å kombinere operasjoner, er det rimelig å forutse betydelige endringer som et resultat av det som kalles en integreringsprosess. Du vil jobbe med dine nye kolleger for å utvikle og gjennomføre planene som kreves for å kombinere aktiviteter og eliminere oppsigelser og utnytte muligheter.

Selv om denne situasjonen er den mest invasive, husk at det nye firmaet er avhengig av hjelp for å bringe de forventede fordelene til live. Hvor ubehagelig det enn kan føles, er aktiv støtte til integreringsprosessen en fin måte å øke verdien og verdien av teammedlemmene i denne nye og skiftende organisasjonen.

I godt administrerte integrasjonsaktiviteter etter fusjon, team fra begge firmaer er vanligvis tildelt for å bringe operasjoner sammen. Dette teammiljøet tilbyr en mulighet for deg og dine direkterapporter til å skinne. De ni tipsene nedenfor gir ideer om å overleve og trives under integrasjonsprosessen etter oppkjøpet.

1) Juster holdningen din til endring

Ordene høres enkle ut, men for å virkelig optimere mulighetene dine, må du akseptere at dette er begynnelsen på et nytt kapittel. Firmaet du begynte i og jobbet for vil utvikle seg til noe helt annet, det samme vil jobben din og kollegene du jobber med hver dag.

2) Godta at din rolle kan bli eliminert

Det lønner seg å være forberedt, men ikke anta at du må ut og få en ny jobb dagen etter eller i løpet av det neste året. I de fleste (men ikke alle) tilfeller tar det tid for den nye organisasjonen å sortere ut roller og ansvar og identifisere overflødige stillinger. Og selv om jobben din blir fjernet, gir mange firmaer forhåndsvarsel og oppfordrer ansatte til det søke nye roller andre steder i organisasjonen. For noen av disse organisasjonene er det vanlig å tilby en generøs sluttpakke når oppsigelsen er et resultat av organisasjonsendring på grunn av sammenslåingen.

3) Gå foran med eksempel

Teamet ditt vil ta signalene fra deg. Hvis du er redd, bekymret, eller hvis du snakker negativt om prosessen og karriereutsiktene, vil teamet ditt ta på deg den samme personligheten. Forbered din holdning daglig og skildre et realistisk og nyttig perspektiv til teammedlemmene dine.

4) Tilby å hjelpe med integreringen

Som nevnt ovenfor, krever fusjonens suksess med å drive kostnadsbesparelser og oppnå interne effektiviteter eller gevinster i markedet aktiv støtte fra ansatte og ledere . Bli en problemløser og en mester for positiv endring, og du forbedrer sjansene dine for å forbli en del av det langsiktige bildet. Ved å gi muligheter for teammedlemmene dine til å støtte integreringsarbeidet, kan de vise frem ferdighetene sine og styrke sin sak for å forbli som en del av det nye firmaet.

5) Vær fleksibel

Det er høyst sannsynlig at du og teammedlemmene dine vil bli bedt om å miste langvarig ansvar og ta på seg nye aktiviteter som en del av integreringsprosessen. Behandle disse som muligheter til å lære og vokse, og coach og råd teammedlemmene dine til å gjøre det samme.

6) Ikke bidra til ryktemøllen

Tren de ansatte til å unngå denne potensielt giftige vanen. Det er alltid fristende å engasjere seg i ville spekulasjoner over fremtiden, men det er utrolig kontraproduktivt. Del regelmessige oppdateringer med teammedlemmene dine og oppmuntre dem til å komme til deg med spørsmål og bekymringer.

7) Veiled dine ansatte om hvordan de skal navigere i endring

Akkurat som du har bekymringer og bekymringer om endringene, vil dine ansatte føle seg like eller mer sårbare. Arbeid hardt for å gi kontekst for endringer og bestrebe å involvere dine ansatte i å løse problemer og støtte saken. De vil se på deg og din tilnærming til den endrede situasjonen for støtte og tillit.

8) Se etter tegn på den fremvoksende kulturen

Kjøperen har en tendens til å ta den dominerende rollen i integrasjonen etter fusjonen, og kulturen til dette firmaet vil invadere organisasjonen din. Se hvordan folk i dette firmaet oppfører seg. Har de sterke kjerneverdier som går igjen hos deg? Er de etiske? Ser de ut til å trives med arbeidet sitt? Er dette en organisasjon du kan se deg selv tjene og støtte? Mens den første perioden etter en fusjonskunngjøring er fylt med usikkerhet, tar det tid å vurdere om denne nye organisasjonen passer for deg.

9) Invester i deg selv og dine teammedlemmer

Mens du aktivt støtter fusjonsaktivitetene som skissert ovenfor, lønner det seg å jobbe på din egen tid for å gjenopplive eller styrke ditt profesjonelle nettverk, utvikle nye ferdigheter gjennom skole eller opplæring og forberede seg på potensiell separasjon. Råd dine ansatte til å ta disse svært rimelige og passende skrittene i deres eget liv. Selv om det er mulig du og dine medarbeidere vil forbli i den nye organisasjonen i mange år fremover, lønner det seg alltid å være forberedt.

Bunnlinjen

Å navigere i en fusjon som leder og som ansatt er en stressende situasjon. Mens tendensen som mennesker er å se på de potensielle risikoene som utløser kamp-eller-flukt-respons, lønner det seg å gå tilbake, studere situasjonen og tilby positiv støtte. For de som tar denne konstruktive tilnærmingen, øker sjansene for at fusjonen blir til et veldig positivt karrieretrinn dramatisk.