Tips for å skape vellykkede resultatvurderingsmål
Hva en leder kan gjøre for å forbedre målene for ytelsesvurdering
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse
- Tips for mål i en prestasjonsvurdering
- 3 nøkkelmåter for å forbedre ansattes ytelse
- Siste tanker om vellykket målsetting
Mange tror at målsettingsdelen av ytelsesvurderingssystem forstyrrer effektiviteten til den generelle prosessen, og det er derfor de ofte fungerer ikke . Men målsettingsprosessen i seg selv er egentlig ikke problemet.
Problemet er at folk setter for mange mål , og deretter mikrostyrer de 'hvordan-å-gjøre' til den ansatte å nå målene . Det som derimot bør skje, er at hver ansatt bør ha brede, gjennomtenkte mål som tar hensyn til de viktigste kravene organisasjonen må tilegne seg fra sitt bidrag.
Tips for mål i en prestasjonsvurdering
Bruk følgende tips for å sikre at du setter de ansatte opp for å lykkes med mål som fokuserer på bidraget organisasjonen din trenger mest fra dem.
Gi tilleggsmål etter vurderingsmøtet
Å gi en ansatt et mål etter et medarbeidermøte er noe som bør gjøres med måte. Den ansatte skal allerede ha blitt enige om en tidsperiodes mål i møtet og utvekslingen.
For mange mål og mikrostyring
Du vil unngå å overbehandle den ansatte når de jobber for å nå sine mål.
Hvis en ansatt har mer enn fire til seks mål, er organisasjonens forventninger for høye og kanskje et tegn lederen er micromanaging trinnene som er involvert i å nå de bredere målene.
For eksempel er de tre første målene først å øke kvaliteten på delene som produseres med 10 % målt ved kvalitetsindikatorene ved slutten av neste vurderingsperiode. Den andre er å bruke kvalitetsindikatoren kjent som tykkelse for å øke kvaliteten på delene. Den tredje er å bruke kvalitetsindikatorvekten for å sikre at alle deler er skapt like. Merk at det første målet er passende. Den andre og tredje er mikrostyring av den ansattes arbeid.
Mangelen på klar retning og motløshet
Med for mange mål som den ansatte ikke kan se nå, vil du oppleve at motløshet og mistillit til selskapets retning vil sette inn. Medarbeideren vil også føle at de er går glipp av den nødvendige klare retningen , som gjenkjennes regelmessig som en av de verste egenskapene til ledere som er identifisert som dårlige sjefer .
Ingen differensiering i betydning
Hvis en ansatt blir fortalt at alle disse målene er viktige og at han må oppnå dem alle, vil han ikke ha noen følelse av sine virkelige prioriteringer. Dette fører til følelsen av at han faktisk ikke presterer effektivt i rollen sin.
Mikroadministrere fremgangsmåten for å nå målet
Ansatte må ha målet i tankene, men styre sin egen rute med tilbakemelding og coaching langs veien. Det gir ansatte mulighet til å bidra til organisasjonens strategiske rammeverk, samtidig som de fremfører deres engasjement og forpliktelse til å oppfylle alle forventningene.
3 nøkkelmåter for å forbedre ansattes ytelse
Bruk disse metodene for å forbedre målene for ytelsesvurdering. De er enkle, men likevel kraftige, ettersom de oppmuntrer til positiv måloppnåelse.
Sett rundt fire til seks mål.
Den ansatte har meldt seg på en uoppnåelig agenda. Alltid oppmuntre og muliggjøre tid slik at den ansatte kan jobbe med personlig ønskede utviklingsmål i tillegg til forretningsmålene. Du vil ende opp med en effektiv, vellykket, medvirkende medarbeider som også oppfyller behovene hans eller hennes på jobben.
Ta en seriøs titt på detaljene som er involvert i den ansattes mål.
Hvis detaljene er for spesifikke eller flere mål forteller den ansatte hvordan han skal oppnå målet som i eksemplet ovenfor, kan det hende at du mikroadministrerer. Dette vil føre til motløshet ettersom den ansatte føler seg begrenset.
Stol på at den ansatte finner ut hvordan han skal nå målet.
Vær tilgjengelig for diskusjon, tilbakemelding og coaching. Hvis du er ukomfortabel med det, etablere en kritisk bane med den ansatte, som er en rekke punkter der den ansatte vil gi tilbakemelding om fremgang til deg.
Siste tanker om vellykkede ytelsesmål
Hvis du kan, oppgi alltid disse komponentene av mål for effektiv målsetting mens du jobber med dine ansatte. Ansatte som kjenner sine mål, mottar regelmessige tilbakemeldinger om deres fremgang , og blir belønnet og anerkjent for måloppnåelse, vil sannsynligvis lykkes og forbli i organisasjonen din.
Ledere som gir ansatte mulighet til å nå sine avtalte mål er vellykkede ledere. Ledere som vet hvordan hold deg unna og hei frem de ansatte er enda mer vellykkede.
Dette er absolutt det ønskede resultatet av enhver målsettingsprosess, enten du kaller det prestasjonsvurdering, ytelsesevaluering eller den nåværende foretrukne strategien, ytelsesutviklingsplanlegging .