Menneskelige Ressurser

Tips for en vellykket lønnsforhandling

Følg disse tipsene for å forhandle en vinn-vinn-kompensasjonsavtale

Person som håndhilser etter en vellykket lønnsforhandling.

•••

Jamie Gril/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

TIL lønnsforhandling vindu eksisterer fra den tiden du tilbyr en jobb til en kandidat inntil den valgte kandidaten aksepterer jobben. Resultatene av denne lønnsforhandlingen kan la en kandidat føle seg ønsket av organisasjonen din eller devaluert. Resultatene av denne lønnsforhandlingen kan gjøre arbeidsgiveren glad for å ønske kandidaten velkommen eller føle at han tapte.

En positiv arbeidsgiver og en positiv arbeidstaker er resultatet av en vellykket lønnsforhandling. Her er tips for å gjennomføre en vellykket lønnsforhandling.

Arbeidsgiver tips om lønnsforhandling

Hvor stort spillerom har du til lønnsforhandling og andre ansettelsesvilkår med dine kandidater? Svaret varierer fra ikke mye til mye. En nøkkelfaktor er diskusjonen om lønn, ytelser og arbeidsvilkår som skjedde med dine potensielle ansatte under intervjuprosessen.

Dine kandidater har sannsynligvis delt sin nåværende eller siste lønn med deg (selv om det blir stadig mer ulovlig for arbeidsgivere i mange jurisdiksjoner å be om denne informasjonen fra jobbkandidatene deres.). Du kan ha delt lønnsintervallet for stillingen med dine potensielle ansatte. De publiserte stillingsannonsene kan også ha gitt potensielle kunder en idé om lønnsområdet.

Faktisk anbefales arbeidsgivere å oppgi denne lønnsinformasjonen i stillingslistene sine når det er mulig, slik at du ikke blir oversvømmet med under- eller overkvalifiserte kandidater som er villige til å ta til takke med hvilken som helst jobb. Du vil tiltrekke deg kandidatene som kan trene for deg.

En annen nøkkelfaktor i lønnsforhandlinger er nivået på stillingen ; du har sannsynligvis mer forhandlingsrom med ansatte på høyere nivå og med ansatte som er den eneste ansatte som utfører en bestemt jobb i bedriften din. De er også tilbøyelige til å spørre etter ekstra fordeler og fordeler hvis de ikke kan få deg til å tilby mer penger.

Den tredje faktoren i lønnsforhandlinger er hvor sterkt organisasjonen din trenger denne medarbeideren og hvor store problemer du har med å finne hans eller hennes ferdigheter. Markedslønnsintervaller spiller også en faktor i lønnsforhandlingsavgjørelsene dine.

Ansattes lønnsforhandlingshensyn

Arbeidsgivers lønnsforhandlingsrom avhenger følgelig av markedsfaktorer. Disse faktorene inkluderer:

  • Nivået på jobben i din organisasjon
  • Mangel på kompetanse og erfaring som trengs for jobben på arbeidsmarkedet
  • Karrierefremgang og erfaring for den valgte personen
  • Rimelig markedsverdi for jobben du fyller
  • Lønnsintervallet for jobben i din organisasjon
  • Lønnsspennet for jobben innenfor ditt geografiske område
  • Eksisterende økonomiske forhold på arbeidsmarkedet
  • Eksisterende økonomiske forhold i din bransje

Du kan også ha bedriftsspesifikke faktorer som kan påvirke den gitte lønnen, for eksempel sammenlignende jobber, din kultur , din lønnsfilosofi og din forfremmelse praksis.

Bunnlinjen? Hvor godt ønsker og trenger du denne kandidaten? Hvis du er for trengende, vil lønnsforhandlingsstrategien fort bli til en kapitulasjon. Og, kapitulasjon, betale mer enn du har råd til, betale uforholdsmessig i forhold til lønnsintervallene til dine nåværende ansatte, og betale en ny ansatt lønn og fordeler utenfor komfortsonen din , er dårlig for arbeidsgiveren og dårlig for kandidaten.

Den nyansattes arbeid granskes under et mikroskop; arbeidsgivers forventninger kan være for høye. Medarbeidere kan mislike den forhandlede lønnen og tenke på den nyansatte som en primadonna.

I en vinn-vinn-lønnsforhandling forlater både arbeidsgiver og arbeidstaker lønnsforhandlingen med følelsen av å være klar til å komme i gang med et langsiktig, vellykket forhold.

Hvis du noen gang har vært involvert i en intens lønnsforhandlinger, vet du at det kan forbruke din mentale og fysiske energi langt utover dets betydning. Dette er fordi du har brukt tid på å utvikle en pool av kandidater . Du har intervjuet ulike kandidater i flere uker.

Intense lønnsforhandlinger

Organisasjonen din har investert betydelig tid og energi i å fri til og bli kjent med din endelige kandidat. Mer sofistikerte kandidater, kandidater på høyere nivå og kandidater med betydelig karrierefremgang vil motvirke ditt første tilbudsbrev, så forvent det. Selv på lavere nivå, vil de nyeste kandidatene be om $1000-5000 mer enn du tilbød som en normal forekomst.

I tillegg kan forventningene og behovene til kandidater noen ganger gjøre arbeidsgiveren blind. Hvis flere personer har gjennomført intervjuer – noe som anbefales – har du liten kontroll over forventningene som uttrykkes og hva kandidaten kommer til å tro om stillingen som et resultat av intervjuene. Du har heller ingen kontroll over innholdet i tilbud fra andre firmaer som kan forekomme samtidig.

Tips om lønnsforhandling

Selv om de ikke er ment å utførlig detaljere hvordan du gjennomfører en lønnsforhandling, tilbys disse hintene og tipsene for å sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.

  • Lønnsforhandlinger handler ikke om å vinne – med mindre begge parter vinner. Hvis en av partene føler at de har kapitulert, ikke forhandlet, taper begge parter.
  • Gjør alt for å identifisere den siste lønnen og fordelene kandidaten din mottok. De fleste organisasjoner ber om lønn på deres jobbsøknader og i deres stillingsannonser og annonser. Noen kandidater tilbyr W-2-skjemaer og andre bevis på lønn når arbeidsgivere ber om bevis på kompensasjon. (Dette anbefales forresten ikke. Det er mer påtrengende enn arbeidsgivere burde være om kandidatenes bakgrunn.)
    Du kan også spørre tidligere arbeidsgivere under referansekontroll . Du kan kanskje ikke matche lønnen, men du vil ha en god ide om hva kandidaten vil søke under lønnsforhandlinger.
    Selv om disse tipsene ikke er ment å utførlig detaljere hvordan du gjennomfører en lønnsforhandling, vil disse hintene og tipsene sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.
  • Vet hva grensene dine for lønnsforhandling er. Baser grensene dine på dine interne lønnsområder, lønnsbetalte ansatte i lignende stillinger, det økonomiske klimaet og jobbsøkermarkedet og lønnsomheten til din bedrift.
  • Erkjenne at hvis lønnen din ikke er omsettelig, og selv om den er det, vil overordnede kandidater forhandle med deg på andre områder som kan være omsettelige.
    Disse inkluderer fordeler, berettigelse til fordeler eller betalt COBRA, undervisningsassistanse, betalt fri, en signeringsbonus, aksjeopsjoner, variabel bonuslønn, salgsprovisjoner, bilgodtgjørelse, fleksible tidsplaner, fjernarbeid, betalt smarttelefon, sluttvederlag og flyttekostnader. Faktisk vil sofistikerte kandidater forhandle på alle disse områdene og mer.
  • Selv om du er overbevist om kandidatens potensielle positive innvirkning i organisasjonen din, og en forhandlingskandidat sannsynligvis vil fortsette å minne deg på, har de fleste organisasjoner grenser. Du vil angre på å bryte grensene dine; selv om du må starte rekrutteringen på nytt, vil du spare deg selv år med hodepine og uoverkommelige kostnader.
  • I ett selskap prøvde en kandidat å forhandle seg frem til en sluttpakke som ga seks måneder av grunnlønnen hans pluss ytterligere én måned for hvert år han jobbet for selskapet. I tillegg ville han ha alle disse pengene i et engangsbeløp ved oppsigelse.
    Til $5769,00 per lønn, ville organisasjonen ha måttet komme opp med omtrent $116 000,00 ved hans oppsigelse etter bare tre års ansettelse. Det er ikke så mange små og mellomstore bedrifter som har råd til en kompensasjonspakke i denne prisklassen eller med et engangsbeløp som dette. Kandidaten ga tilbake kravet sitt.
  • Hvis ditt første tilbud ikke er omsettelig, eller knapt omsettelig, prøv å indikere det til kandidaten når du gir jobbtilbudet. En organisasjon ga et akseptabelt tilbud til en spesiell kandidat som organisasjonen hadde forsøkt å ansette i flere år til en passende rolle. (De ventet med å gi et tilbud til den rette stillingen åpnet seg da kandidaten hadde avslått lønnen som ble tilbudt for en mindre rolle i en tidligere jobbsøking.)
    De sa: 'Vi tilbyr deg $60 000 i grunnlønn pluss potensialet til å tjene opptil $20 000 i bonuser i løpet av ditt første år. Andre som har vært i denne organisasjonen i opptil ni år er innenfor et par tusen dollar fra den basen. Så du kan se hvor mye vi verdsetter deg med dette tilbudet.
    'I tillegg, mens du bygger kontoene dine, tjener noen av våre forretningsutviklere godt over $100 000,00.' Organisasjonen prøvde å fortelle henne at basen var fast og at oppsidepotensialet i bonus var høyt. Hun takket ja.

Det er mye som står på spill når du skal forhandle lønn med din valgte potensielle medarbeider. Bruk alle disse lønnsforhandlingstipsene for å sikre at du ikke tar sjansen på å ansette en utmerket, kvalifisert, overlegen medarbeider.