Menneskelige Ressurser

Topp 10 feilstyring gjør det å administrere mennesker

Unngå 10 feil sjefer gjør for å sikre at du lykkes med å administrere mennesker

C-Users-Susan-Downloads-man-behind-door-200018328-001.jpg

••• Christian Hoehn/Taxi/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Det er lett å forstå hvorfor ledere gjør betydelige feil i sin daglige ledelse av menneskene de ansetter. Mange ledere mangler grunnleggende opplæring i å håndtere mennesker, noe som vanligvis viser seg i deres manglende evne til å praktisere betydelige myke ferdigheter som er nødvendige for å lede .

Men enda viktigere, mange ledere mangler verdier , følsomhet og bevissthet som trengs for å samhandle effektivt hele dagen med mennesker. De beste lederne verdsetter og setter grunnleggende pris på mennesker. De utmerker seg også ved å fortelle folk hvor mye de blir verdsatt og verdsatt.

Hvor viktig er det å hjelpe lederne dine til å lykkes? Utenfor beskrivelse. Ledere og hvordan de administrerer rapporteringsmedarbeiderne sine setter tonen for hele virksomheten din. Ledere er frontlinjen representasjon av virksomheten din.

Viktigheten av ledere

De er tannhjulene som holder organisasjonen sammen fordi alle ansatte rapporterer til dem – på godt og vondt. Mesteparten av kommunikasjonen om virksomheten går gjennom lederne dine. For at virksomheten din og de ansatte skal lykkes, må lederne dine på mellomnivå lykkes og bli flinke til å administrere i en stil som styrker og gjør ansatte mulig.

Ferdigheter og teknikker er lettere å lære bort, men verdier, tro og holdninger er mye vanskeligere å lære bort – og vanskeligere for ledere å lære. Dette er de underliggende problemene som vil få ledere til å lykkes – eller ikke.

Men ledere betyr noe. Så dette er hvorfor utdanne dem og coache dem for å lykkes betyr noe for deg og dine ansatte.

Velg ledere for å administrere personer

I en stillingsbeskrivelse for en leder , kjernejobbfunksjoner, egenskaper og evner er oppført. Med dette som veiledning bør ledervalg fokusere på begge lederferdighetene og kandidatenes kulturell passform . Siden de er i stand til å påvirke et stort antall av dine ansatte, vil du være sikker på at du får begge komponentene riktig.

Innenfor den kulturelle tilpasningskomponenten din intervju og utvelgelsesprosess , til kandidat til en lederstilling må demonstrere at han eller hun har overbevisninger, verdier og en arbeidsstil som er kongruent med organisasjonens. Det inkluderer å ha en forpliktelse til å styrke og gjøre andre ansatte i stand til å bidra med sitt beste arbeid.

I en menneskeorientert, fremtidsrettet organisasjon vil du intervjue og velge ledere som viser disse egenskapene.

  • Verdsett mennesker
  • Tro på toveis, hyppig effektiv kommunikasjon og lytting
  • Ønsker å lage en miljø der de ansatte har myndighet å ta ansvar for jobbene deres
  • Kunne holde folk ansvarlige og ansvarlige uten å bruke straffetiltak
  • Demonstrere lederskap og evne til å sette en klar retning
  • Tro i teamarbeid
  • Plasser kunden i sentrum av deres eksistensgrunn og se på rapporterende ansatte som kunder

Med alt dette i tankene om ledere, er det avgjørende for en vellykket organisasjon å forhindre ledelsesfeil og dumme beslutninger. Vil du bli en bedre leder? Her er administrasjonsatferden du mest bør ønske å jobbe mot.

Bli kjent med dine ansatte

Å utvikle et forhold til rapporterende ansatte er en nøkkelfaktor i å administrere. Du vil ikke være dine ansattes skilsmisserådgiver eller terapeut, men du vil vite hva som skjer i livene deres. Når du vet hvor den ansatte skal på ferie eller at barna hans spiller fotball, er du interessert i dine ansattes liv.

Å vite at hunden døde, uttrykke sympati eller at datteren hennes vant en ettertraktet pris på skolen gjør deg til en interessert, involvert sjef. Å kjenne ansatte vil gjøre deg til en bedre leder, en leder som er mer lydhør overfor ansattes behov, humør og livssyklushendelser.

Gi klar retning

Ledere klarer ikke å skape standarder og gi folk klare forventninger , så de vet hva de skal gjøre, og lurer på hvorfor de mislykkes. Hvis du prioriterer hver oppgave, vil folk snart tro at det ikke er noen prioriteringer. Enda viktigere, de vil aldri føle seg som om de har oppnådd en komplett oppgave eller mål .

Innenfor dine klare forventninger, hvis du enten er for rigid eller for fleksibel, vil de rapporterende ansatte føle seg rorløse. Du må oppnå en passende balanse som lar deg lede ansatte og gi retning uten å diktere og ødelegge empowerment av ansatte og ansattes engasjement .

Stol på dem fra starten

Alle ledere bør starte med alle ansatte fra et tillitsverv. (Dette bør ikke endres før den ansatte viser seg uverdig til denne tilliten.) Når ledere ikke stoler på at folk gjør jobben sin, utspiller denne mangelen på tillit seg på en rekke skadelige måter

Micromanaging er ett eksempel . Å stadig sjekke opp er en annen. Behandle folk som om de er det upålitelig – se på dem, spor dem, forman dem for hver liten feil – fordi noen få mennesker er upålitelige. Er du kjent med den gamle grunnsetningen som folk lever opp til dine forventninger ?

Lytt til dine ansatte

Aktiv lytting er en kritisk ledelsesevne. Du kan trene ledere i lytteferdigheter, men hvis lederen mener at lytting er en måte å demonstrere at han eller hun verdsetter mennesker, er trening vanligvis unødvendig.

Å lytte er gi anerkjennelse og demonstrere dine verdier i handling. Når ansatte føler seg hørt og lyttet til, føler de seg viktige og respektert. Du vil ha mye mer informasjon du trenger når du daglig åpner slusene.

Når ansatte sier opp, er en av de viktigste årsakene til at de trekker seg, forholdet til lederen. Folk forlater ofte ledere, ikke jobber eller arbeidsgivere. (De forlater også av grunner som mangel på muligheter, lav arbeidsfleksibilitet, manglende evne til å oppnå vekst og utvikling i jobbene sine og kjedsomhet, så ledere er ikke utelukkende på kroken.)

Be om innspill før du tar avgjørelser

Du kan lure noen av folkene. Men de beste medarbeiderne dine forstår snart spillets natur og slutter. Lykke til med å få de ansatte til å engasjere seg igjen. På samme måte, opprette hierarkiske tillatelsestrinn og andre veisperringer som raskt lærer folk at ideene deres er underlagt veto og lurer på hvorfor ingen har noen forslag til forbedringer.

Å gjøre det mulig for folk å ta avgjørelser om arbeidet sitt er hjertet av medarbeidernes empowerment og sjelen til ansattes engasjement. Ikke strup dem.

Løs problemer og problemer umiddelbart

Ledere har for vane å håpe at et ubehagelig problem, ansattes konflikt eller uenighet vil gå over av seg selv hvis de ikke provoserer den eller prøver å løse den. Stol på at det ikke vil.

Problemer, spesielt blant mennesker, blir verre med mindre noe i blandingen endres. Proaktiv intervensjon fra leder til trener og mentor , eller for å sikre at ansatte har ferdighetene som er nødvendige for å løse problemet, er avgjørende. Drama og hysteri forstyrrer produktivitet, motivasjon og ansattes engasjement.

Utvikle arbeidsforhold

Du kan utvikle varme og støttende relasjoner med ansatte som rapporterer til deg. Men du vil ha problemer med å skille rapporteringsforholdet fra vennskap. Venner sladrer, går ut sammen og klager på jobb og sjefen. Det er ikke plass til lederen deres i slike relasjoner.

Kommuniser effektivt og skap åpenhet

Den beste kommunikasjonen er transparent kommunikasjon. Visst, noe informasjon er konfidensiell. Du kan ha blitt bedt om å holde visse opplysninger skjult en stund, men bortsett fra disse sjeldne anledningene, del det du vet.

Å være medlem av mengden er et mål for de fleste ansatte, og publikum har informasjon – all informasjonen som trengs for å ta gode beslutninger. Be om tilbakemelding også. Spør folk om deres meninger, ideer og forslag til kontinuerlige forbedringer, og hvis du ikke klarer å implementere forslagene deres, la dem få vite hvorfor, eller gi dem mulighet til å implementere ideene deres selv.

Behandle alle likt

Du trenger ikke nødvendigvis å behandle alle ansatte likt, men de må føle at de får lik behandling. Oppfatningen om at du har kjæledyransatte eller at du spiller favoritter vil undergrave innsatsen din for å administrere mennesker.

Det går hånd i hånd med hvorfor det er en dårlig idé å bli venn med rapporterende ansatte. Ansatte som ikke er i din indre krets vil alltid tro at du favoriserer de ansatte som er det – enten du gjør det eller ikke. Denne oppfatningen ødelegger teamarbeid og undergraver produktivitet og suksess.

Ta også ansvar for feil

I stedet for å ta ansvar for hva som går galt i de områdene du administrerer, skyld på bestemte ansatte når de blir spurt eller konfrontert med toppledelsen. Når du vet at ansvaret til syvende og sist er ditt hvis du er sjefen, hvorfor ikke handle med verdighet og beskytte dine ansatte? Når du skylder på ansatte, ser du ut som en idiot, og din ansatte vil respektere og hate deg .

Stol på dette. De vil finne ut, og de vil aldri stole på deg igjen . De vil alltid vente på at den andre skoen skal falle. Verst? De vil fortelle alle ansattes venner om hva du gjorde. De andre ansatte vil da også mistillit til deg.

Seniorlederne dine vil heller ikke respektere deg. De vil stille spørsmål om du er i stand til å gjøre jobben og leder laget . Når du kaster de ansatte under bussen, setter du karrieren din i fare – ikke deres. Og det vil ikke fjerne en tøddel av skylden fra skuldrene dine.

Ledere gjør feil i tillegg til disse ti, men dette er de ti som mest sannsynlig vil gjøre deg til en forferdelig leder – den typen ledere som ansatte elsker å forlate .