Topp 10 CV-røde flagg som arbeidsgivere må følge

Arbeidsgivere må være klar over ukvalifisert historie, sysselsettingshull og mer

Vet du hvem du ansetter? Du må vurdere hver gjenoppta , følgebrev og jobbsøknad som du tar imot med omhu. Du vil sikre at kandidatene du vurderer å ansette er den de sier de er, og at legitimasjonen deres er gyldig og samsvarer med dine behov.

I en omfattende gjennomgang av prioriteringer og prosedyrer for bakgrunnssjekk for arbeidsgivere, hvordan oppdage uredelige krav og legitimasjon ble dekket. Her vil du gjennomgå de ti beste CV-røde flaggene som bør vekke en arbeidsgivers bekymring for legitimasjonen til en søker for din ledige stilling.

Disse røde flaggene er feilene, feilene og indikatorene som gir deg mye informasjon om personen som søker på den åpne jobben din. Arbeidsgivere ignorerer disse røde flaggene på egen risiko. De er tidlige indikatorer på at din potensielle medarbeider kanskje ikke er den du forventer at de skal være – til og med potensielt ikke kvalifisert for rollen du fyller.

Du vil kanskje ikke tilgi søkerens nåværende obfuskasjoner, og de kan være utilgivelige, men vurder dem i sammenheng med søkerens hele karriere og bakgrunnserfaring.

Når du ser etter disse røde flaggene, erkjenner du også at de kan gjenspeile det eksisterende arbeidsmarkedet, dårlige råd fra en karriere- eller plasseringsekspert, eller desperasjon fra jobbsøkernes side etter søknadsmaterialet deres for å fange oppmerksomheten din. De representerer kanskje ikke hele søkerens karriere. Når det er sagt, visse flagg kan du ikke ignorere. Ansett for eksempel aldri en person som løy for deg.

Selv om ingen av disse røde CV-flaggene er dødskysset for en søker, unntatt muligens den uforsiktige CV-en og løgnene, krever alle seriøs CV-gjennomgang av arbeidsgiveren som du vurderer potensielle ansatte for din åpne jobb.

Gjenoppta røde flagg som ikke ansetter – eller krever i det minste seriøs gjennomgang

Dette er ti røde flagg for CV-en du må se og stille spørsmål ved når du gjennomgår CV-er fra jobbsøkerne dine.

Sysselsettingshull

Kultur/Maskot/Getty Images

Med all respekt til jobbsøkere som har opplevd hull i ansettelsesforholdet enten på grunn av valg eller forhold utenfor deres kontroll, en sysselsettingsgap er et rødt flagg for en arbeidsgiver. Arbeidsgivere må se etter hull i en søkerens arbeidshistorie .

Disse hullene inkluderer ansettelsesdatoer som kun er oppført i år, slik at den faktiske dagen og måneden for ansettelsesslutt er maskert. Et ekstra rødt flagg er en funksjonell CV som unngår å oppgi datoer i det hele tatt.

Et sysselsettingsgap er ikke et umulig hinder når du er det å ansette en ansatt , men hvis søkeren ikke klarer å forklare gapet på CV-en eller følgebrev , spør. Faktisk er dette et kritisk spørsmål å stille i din telefonintervju før du investerer tid i et intervju på stedet.

Staving, grammatikk og tegnsetting utfordret CV

Digital Vision/Photodisc/Getty Images

Oppmerksomhet på detaljer som passende grammatikk, stavemåte og tegnsetting setter en kandidat til side fra flokken. Unnlatelse av å skinne i disse detaljene på CV-en og søknaden deres er røde flagg for en arbeidsgiver.

De er veiledende for hva du kan forvente av kandidaten som ansatt. Leter du etter uforsiktig, slurvete eller ubekymret? Utvilsomt ikke. Bevisene dine ligger foran deg på skrivebordet eller på dataskjermen.

Hvis en søker ikke kan få det riktig for den viktigste muligheten de noensinne vil må gjøre et positivt inntrykk , ta et pass. Basert på disse bevisene, hvorfor skulle du ha tro på at han eller hun ville få det riktig når du ansetter dem?

Oppmerksomhet på detaljfeil

Kevin Dodge/Blend Images/Getty Images

Oppmerksomhet på detaljer vil gi et helhetsinntrykk av kandidatens forsiktighet. Oppmerksomhet på detaljer gir et bilde av kandidatens potensielle suksess som ansatt.

Mangler ord i setninger som en rask korrekturlesing ville ha fanget opp? Hva med klipp-og-lim-feil? Søkeren søker selskap x for stillingen som er publisert, men navnet på selskapet, stillingstittelen , eller hilsenen på følgebrevet er feil.

Datoer for ansettelse er åpenbart feil eller manglende data ble aldri erstattet med xxx brukt som plassmarkør. Ingen av disse feilene er jordskjelvende, men de utstråler et generelt uprofesjonelt utseende til en søker under din CV-gjennomgang – og det burde de.

Bevis på at en karriere har gått baklengs eller platået

Heltebilder / Getty Images

I en karriere som utvikler seg vellykket , vil en søkers CV vise bevis på at hans stillingstitler og stillingsbeskrivelse har blitt mer ansvarlig etter hvert som tiden går. Bevis på synkende ansvar og/eller en karriere som har nådd et platå eller gått bakover er et rødt flagg for arbeidsgivere under gjennomgang av CV. Gjennomgå CV-en med forsiktighet, men slik at du ikke gjør antagelser og går glipp av kvalifiserte kandidater.

Dersom søkeren har byttet arbeidsgiver, f.eks visepresidentens tittel i ett selskap kan ha tilsvarende ansvar som direktør i en større organisasjon. En leder kan ha akseptert en rolle som individuell bidragsyter fordi et ledelseslag ble eliminert i en omstrukturering.

Eller hun kan ha blitt permittert og har valgt å jobbe i en mindre ansvarlig rolle i stedet for å samle arbeidsledighet. Noen ganger har en forelder med ansvar for barnepass valgt en mindre ansvarlig rolle eller en deltidsjobb til barna går på heltid på skolen.

Så, spørsmålstegn på at en karriere går baklengs eller platåer. Men andre omstendigheter kan også føre til at en karriere ser avsporet ut. Problemet du må veie er at smarte kandidater vet dette.

De får ikke potensielle arbeidsgivere til å spørre. De forklarer ansvarsforskjellene deres eller utseendet til en karriere som går bakover i CV-en eller følgebrevet.

Unnlatelse av å følge instruksjonene

Manchan / Getty Images

Ikke bare gir søkerens unnlatelse av å følge instruksjonene deg informasjon om hans eller hennes potensielle suksess som ansatt, det ugyldiggjør søknaden. Mange arbeidsgivere som ber om en lønn historie eller som ber om en CV og et følgebrev, ekskluderer automatisk enhver kandidat som ikke følger søkerens anvisninger i stillingsannonsen. (Merk at i noen jurisdiksjoner er denne praksisen ulovlig.)

En forespørsel om 'bare lokale kandidater' betyr nettopp det. Arbeidsgiveren ønsker ikke å vurdere – eller betale for – kandidaturet til utenbys søkere.

Å unnlate å skrive følgebrev er ofte et tegn på at den som søker ikke er kvalifisert for stillingen. Søkeren vet dette og ønsker ikke å kaste bort tiden sin – eller han eller hun er rett og slett lat. Men i økende grad gjør jobbrådgivere også følgebrev til fortiden, spesielt siden så mange potensielle ansatte søker på nettet.

Søkeren mener at CV-gjennomgang er en drittsekk, og hvis de kaster nok av dem der ute, vil man til slutt gi et jobbintervju. Bevis dem feil hvis de ikke følger de publiserte retningslinjene dine. Du har rett til å spesifisere hva du trenger fra en søker. Intervju kandidatene som gir deg det du ba om.

Ignorerer en forespørsel om lønnshistorikk

OrangeDukeProductions / Getty Images

Det er en eldgammel debatt og arbeidsgivere veier inn på begge sider om nytten av å publisere en jobb lønnsområde når du legger ut en jobb. På den ene siden, når arbeidsgiveren kan ha potensielt slingringsmonn for den rette kandidaten, føler arbeidsgiveren at det å legge ut lønn ekskluderer potensielle, kvalifiserte søkere.

Å legge ut et lønnsområde gjør at enhver kandidat som godtar en startlønn i den lave til midten av det publiserte lønnsnivå føler seg underbetalt i starten av en ny jobb. Arbeidsgiver ønsker å opprettholde overtaket i ethvert potensial lønnsforhandling .

På den annen side tror søkerne at de vil diskvalifisere seg for jobber de godt kan ha takket ja til. Søkere ønsker heller ikke å kaste bort tid på å søke jobber som de ikke kan vurdere fordi lønnen er for lav.

De tror ikke arbeidsgivere vil gi mer enn 10 prosent økning i forhold til det de for øyeblikket gjør, så de hater å avsløre detaljene om deres nåværende kompensasjonspakke . Eller, i en annen noe svindel, rådet av karriereeksperter for alltid, gir de informasjon som verdier hele kompensasjonspakken deres fremfor å oppgi bare lønnen deres.

Samme det standpunkt du støtter i debatten , faktum gjenstår. Dersom kandidaten unnlater å oppgi lønnsinformasjon eller lønnsinformasjon som er meningsfull for din prosess for å velge søkere til intervju , kan du vurdere feilen som et rødt flagg og se bort fra CV og søknad, hvis du ønsker det.

(Merk at i et økende antall jurisdiksjoner blir det ulovlig å be om lønnshistorikk.)

CVer og applikasjoner som drar fordel av den nåværende arbeidsgiveren

AntonioGuillem / Getty Images

En CV eller søknad som sendes på e-post fra en gjeldende arbeidsgivers adresse er et rødt flagg for arbeidsgivere. Søkeren er ikke bare tankeløs, aningsløs og ikke særlig smart; hun søker sannsynligvis jobb på sin nåværende arbeidsgivers tid.

CVer sendt i gjeldende arbeidsgivers konvolutter, trykt på gjeldende arbeidsgivers brevpapir og stemplet på en arbeidsgivers postmaskin er et annet rødt flagg.

Faktisk er denne praksisen så utbredt at minst ett statlig organ nå nekter å vurdere slikt jobbsøknader . Vanskeligere å finne ut, men likevel vanskelig, er søknader, intervjuoppfølgingsbrev og opplastede CVer og jobbsøknader på nett som ser ut til å være sendt i arbeidstiden av ansatte søkere.

Hvis din nettbaserte jobbsøknad tar en time å fylle ut, kl. 14.30. tidsstempel er et annet rødt flagg. Hvis de drar fordel av sin nåværende arbeidsgiver, vet du at de vil dra nytte av deg.

Mangel på CV-tilpasning for stillingsannonsen din

Ariel Skelley / Getty Images

Unnlatelse av å tilpasse en CV og følgebrev er en rødt flagg for arbeidsgivere. Følgebrevet er en spesielt talende utelatelse. For det første har søkere som ikke er kvalifisert for stillinger, via sine kvalifikasjoner og arbeidserfaring, en tendens til å spamme arbeidsgivere med CV.

De vet at det å ta seg tid og energi til å skreddersy et følgebrev når de har liten sjanse til å få et intervju, er bortkastet tid.

Forstå at deres CV-gjennomgang vanligvis også er bortkastet tid. Når søkere inkluderer et følgebrev som i hovedsak sier at CV-en min er vedlagt, vet du at de har hoppet over den viktigste muligheten de hadde til å fange oppmerksomheten din.

Godt kvalifiserte søkere skrive et tilpasset følgebrev som trekker en direkte forbindelse mellom ferdighetene og erfaringen du søker og søkerens kvalifikasjoner. Alt annet er et rødt flagg.

Søkerens mål er også et talende tegn. Et mål, i henhold til dagens tenkning, bør trekke søkerens nøkkelkvalifikasjoner og bidrag til en arbeidsgivers oppmerksomhet.

Vurder styrken til søkere som fortsatt bruker generiske mål som: Å oppnå en stilling som vil gjøre meg i stand til å bruke mine sterke organisatoriske ferdigheter, utdanningsbakgrunn og evne til å jobbe godt med mennesker i roller med økende ansvar og lederpotensial. Husk at dette målet, sendt til hver arbeidsgiver, er en alvorlig tapt mulighet for deg til å lære søkerens styrker.

Når CV og følgebrev tilpasses, har søkere mulighet til å fortelle deg at de har undersøkt og forstått din bedrift og din virksomhet. De viser kunnskap om dine kunder og produkter og vet hvordan de kan bidra til din organisasjon.

En nylig kandidat fortalte en intervjukomité at han ikke hadde hatt en sjanse til å besøke selskapets nettside, men han var sikker på at hans utviklingsferdigheter ville forbedre selskapets produkt.

Denne søkeren skulle aldri ha blitt en kandidat og intervjuet hans kastet bort arbeidsgiverteamets tid. Hans mangel på kunnskap og forskning ville vært åpenbar i en effektiv CV-gjennomgang.

Overkvalifiserte søkere

sturti / Getty Images

Jada, i et stramt arbeidsmarked vil søkere søke på jobber de er overkvalifisert til. Du går imidlertid en fin linje når du velger en slik kandidat til jobbene dine. Din organisasjonen vil dra nytte av deres langsiktige erfaring og kunnskapen de bringer til arbeidsplassen din.

Men enhver ny arbeidsplass investerer ansattes tid og penger i opplæring selv en erfaren person. Ansatte bygger relasjoner, og arbeidsplassen din blir alltid forstyrret når en ansatt slutter.

Og det er problemet med en overkvalifisert kandidat. Arbeidstakeren kan forlate – og forlate raskt – avhengig av suksessen med jobbsøkingen. Deres livsstil, utgifter og familiebudsjett ble utviklet med forventning om høyere lønn. Avhengig av organisasjonens størrelse og behov, har du kanskje ikke en stilling på høyere nivå eller bedre betalt jobb tilgjengelig på lenge.

Så en ansatt som var overkvalifisert for stillingen i utgangspunktet kan være en korttidsansatt. Faktisk kan de fortsette jobbsøkingen etter å ha akseptert din tilbudte stilling. Dette er ulempen med å ansette en overkvalifisert person i jobben din.

Arbeidsgivere må avgjøre om kandidatens sannsynlige kortsiktige periode oppveies av verdien de vil tilføre organisasjonen din. For å ta denne avgjørelsen, legg til kostnadene for et helt søk etter en ny ansatt, og kostnadene for tapet for arbeidsplassen din.

Prøv å finne ut under intervjuprosessen om kandidaten er tilstrekkelig tiltrukket av jobben din, arbeidsplassen, industrien eller bedriftskultur å ta en jobb han eller hun er overkvalifisert til.

Hvis andre grunner enn umiddelbar ansettelse er i tankene til kandidaten, og nøkkelen til hans eller hennes valg av jobber, bør du kanskje vurdere å ansette en overkvalifisert medarbeider. Gå imidlertid inn med åpne øyne. Din beslutning er alltid en risiko.

Uvanlig sysselsettingshistorie

Terry Vine / Getty Images

Et annet rødt flagg for arbeidsgivere er en uvanlig ansettelseshistorie, og spesielt forklaringen som din potensielle ansatt tilbyr for deres uvanlige historie.

Akkurat som en ansatt med et sysselsettingsgap oppfordres til å gi en holdbar forklaring på CV-en eller i følgebrevet, forventes en søker med en atypisk jobbhistorikk å gjøre det samme.

Jobbhopping bærer ikke stigmaet som det gjorde i dagene til bedriftsmannen. Arbeidsgivere er ikke lenger like lojale mot ansatte som de var i en annen tid heller. Middels ytelse er ikke en garanti for jobb og lojalitet, og fortrolighet trumfer ikke bidrag. En rekke kortsiktige stillinger er fortsatt et rødt flagg å undersøke.

I en minneverdig opplevelse oppdaget en arbeidsgiver etter å ha ansatt en kvinne at hun bare hadde satt halvparten av de siste jobbene sine på hennes arbeidssøknad . Nummeret deres, slik det ble levert, var allerede et rødt flagg; hadde arbeidsgiveren visst om alle de ekstra tjenestestedene, ville hun aldri blitt ansatt, uansett hvor knappe hun hadde.

(Tipset? Hun skadet seg lovlig på dag to på jobben – arbeidsgiveren hadde en video som viste hendelsen. Da hun ble fortalt at skaden måtte meldes til arbeidstakererstatning, ba hun om at arbeidsgiveren ikke arkiverte avisene.)

Arbeidsgiveren oppdaget snart at hun hadde innlevert krav til arbeidernes erstatning til sine siste syv arbeidsgivere, alle arbeidsgivere i løpet av de siste fem årene. Hun hadde ikke avslørt disse arbeidsgiverne under søknadsprosessen.

Men bortsett fra uredelige søkere, kan andre ansatte med kortvarig ansettelse ved flere jobber ha hatt legitim uflaks i å velge arbeidsgivere som nedbemanner eller går ut av virksomheten.

De kan også fortsatt lete etter sin beste karriere eller valg av arbeid, noe som fremgår av flere skift i karriere og ansettelse. Du må respektere ansatte som raskt bestemmer seg for at et selskap, en jobb eller en bransje kanskje ikke passer deres interesser og ambisjoner.

Når du vurderer en senior ansatt, trenger flere karrierer og jobbskift en forklaring for hver. Potensielle arbeidsgivere må komfortabelt spørre potensielle ansatte om detaljer i søknadsmaterialet deres som hever røde flagg.

Undersøk og lytt nøye til kandidatens svar. Du vil være glad du gjorde det. Med økt erfaring med intervjuer, CV-gjennomgang og kandidatvalg, vil du utvikle en sjette sans for når en kandidat forteller deg sannheten. Stol på instinktene dine.

Konklusjon

Dette er ti røde flagg for CV som arbeidsgivere bør ta hensyn til når de vurderer jobbsøknader. Alle er en indikasjon på vanene og egenskapene til den enkelte som søker jobben din. De fremhever styrker og svakheter.

De fokuserer din oppmerksomhet på karrieresuksess og fiasko. Og, de fremhever personlige og profesjonelle egenskaper som du kanskje vil ha i en ansatt . Følg disse ti røde flaggene for CV-en.