Topp 5 grunner til å sparke en ansatt
Gjør aldri noen av disse hvis du ønsker å beholde jobben din
••• Mark Airs / Getty Images
Årsaker til å si opp en ansatt inkluderer disiplinære og prestasjonsspørsmål du kan ikke løse. Her er de fem beste grunnene til å sparke en ansatt:
Mangel på integritet
En ansatt kan mangle integritet , der du har fanget dem i gjentatte løgner eller underhendte handlinger. Løgn ved provisjon, unnlatelse og tilsløring kan slå løs på tillit du har for en ansatt.
En ansatt kan tro at en liten løgn ikke vil skade deres status i organisasjonen, men selv den minste usannhet, når den oppdages, kan redusere din respekt for den ansatte. Og fordi organisasjonsteam er så sammenvevd, er det bare et spørsmål om tid før du finner ut at den ansatte løy.
Løgner om unnlatelse er like skadelige. I en unnlatelsesløgn unnlater den ansatte å gi deg spesielt relevante opplysninger. Eller den ansatte utelater den delen av historien som vil få dem til å se dårlig ut. Når en ansatt ikke klarer å dele hele bildet, blir du ofte blind når du mottar resten av informasjonen fra en annen kilde.
Så er det forvirring. Her kan den ansatte tro at hvis de gjør vannet nok, eller overvelder deg med detaljer, kan det hende du ikke ser at ytelsen deres har vært dårlig.
Kan ikke gjøre jobben på grunn av inkompetanse
Hvis en ansatt, etter opplæring, coaching, gjentatt trening og rimelig tid på å motta tilbakemelding, viser at de ikke er i stand til å utføre de grunnleggende kravene til stillingen, er det på tide å sparke den ansatte.
Du kan flytte den ansatte til en annen stilling, endre kravene til gjeldende jobb eller opprette en ytelsesforbedringsplan . Men jo mer tid du forplikter deg til den ansatte, jo mer penger vil du bruke på utvikling og opplæring. Det kan være mer fornuftig å la en person gå tidlig når du ser mangelen på evner fordi du ansetter for dagens jobb, men morgendagens visjon.
Kan ikke jobbe i kulturen
En ansatt kan vise at de bare ikke passer bedriften kultur . For eksempel kan den ansatte ikke være en lagspiller eller samarbeide godt med andre. Enhver arbeidsgiver ønsker ulike tilnærminger, tanker, erfaringer og bakgrunner for å tilby innovative og kreative løsninger. Imidlertid et grunnleggende sett med delte verdier er limet som binder ansatte sammen i produktive team og arbeidsgrupper.
La oss si at en ny utvikler i et programvareselskap hevdet i intervjuer at de likte å jobbe som en del av en team . De kan nevne vellykkede college-teamprosjekter som et eksempel. Men når de først er ombord, er det tydelig at de ikke fungerer godt sammen med andre, og oppfører seg på en stridbar, defensiv og lite samarbeidsvillig måte. Som et resultat kan det være nødvendig å la den ansatte gå.
Dukker opp sent eller mangler arbeid
Enten det dukker opp for sent på jobb eller ikke fullfører et prosjekt som forutsagt, kan du ikke stole på denne typen engasjement-fobiske ansatte. Alle går glipp av en og annen frist, men den beste ansatte holde sjefen informert om utfordringene underveis og reforhandle forfallsdatoer etter behov.
Den ansatte som ikke klarer å holde forpliktelsene blindsider sjefen, svikter lagkameratene og er ikke tilgjengelig for å levere det medarbeiderne forventer og trenger. En avdeling eller jobb er som et tannhjul. De andre delene av organisasjonen er avhengig av hver enkelt ansatt for å produsere sitt arbeid.
Brudd på oppførselsreglene
Enhver arbeidsgiver har rett til å forvente at ansatte opptrer etisk som definert i selskapets policy, så vel som etiske retningslinjer . Eksempler på uetisk oppførsel inkluderer:
- Eventuell trakassering eller mobbing av en medarbeider
- Ta imot gaver som overstiger retningslinjer for gavepolitikk
- Fremme overdådige utgifter av ansatte som deltar på en konferanse eller underholder kunder
- Godta en bestikkelse fra en leverandør eller kunde
All denne atferden kan – og bør – resultere i at den ansatte sies opp. Alt annet ikke respekterer de andre ansatte og vil avle kynisme og dårlig vilje.
Innholdet på nettstedet, selv om det er autoritativt, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning. Siden har et verdensomspennende publikum, og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, så nettstedet kan ikke være definitivt på alle av dem for din arbeidsplass. Når du er i tvil, søk alltid juridisk rådgivning eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og assistanse.