Menneskelige Ressurser

Toppideer for å rekruttere gode jobbkandidater

Tegneserie av en mekanisk hånd som velger den rette jobbkandidaten fra en gruppe.

••• Andrew Baker / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

De smarteste arbeidsgiverne, som ansetter de beste folkene, rekrutterer en forhåndskvalifisert kandidatpool av potensielle ansatte før de trenger å fylle en jobb. Eller, som Harvey Mackay, kjent, uærbødig, forfatter og foredragsholder, sier om nettverk, 'Dig Your Well Before You're Thirsty.'

Forhåndsbygging av kandidatgruppen din

Du kan utvikle relasjoner med potensielle kandidater lenge før du trenger dem. Disse ideene vil også hjelpe deg med å rekruttere et stort utvalg av kandidater når du har en ledig stilling. Les videre for å finne de beste måtene å utvikle talentmassen og rekruttere ansatte.

Jo tidligere du tar i bruk denne praksisen, jo bedre vil organisasjonen din gjøre det i den kommende krigen om talent. (Og stol på denne uttalelsen, du vil oppleve kriger om talenter når babyboomer-generasjonen går av med pensjon.) Les videre for å oppdage de beste måtene å utvikle talentmassen på.

Rekruttere din ideelle kandidat

TIL stillingsbeskrivelse som forteller potensielle ansatte at de nøyaktige kravene til stillingen er nyttig. Enda mer nyttig er prosessen du bruker for å utvikle stillingsbeskrivelsen internt og atferdsegenskapene til din ideelle kandidat.

Sett sammen et team av mennesker som representerer de beste egenskapene til personene som for tiden innehar samme eller lignende stilling, og ikke glem å inkludere rekrutteringsansvarlig .

Utvikle en stillingsbeskrivelse som avgrenser stillingens nøkkelansvar og resultater. Definer deretter atferdsegenskapene til personen du føler er din ideelle kandidat.

Til slutt, skriv opp dine 5 til 10 nøkkelansvar og egenskaper du vil bruke til å skjerme CVer, utføre telefonskjermer og til slutt etablere spørsmålene til kandidatene du intervjuer.

Høres det ut som mye innsats? Det er. Men du vil ha en mye bedre ide om egenskapene til den ideelle kandidaten du ønsker å tiltrekke til bedriften din når du gjør denne planleggingen via e-post eller et rekrutteringsmøte.

Trykk på Dine ansattes nettverk

Spre jungeltelegrafen informasjon om stillingens tilgjengelighet, eller eventuell tilgjengelighet, til hver ansatt slik at de hele tiden kan se etter overlegne kandidater i deres nettverk av venner og kollegaer.

Med online sosiale og profesjonelt nettverk , er sjansen stor for at du og dine ansatte umiddelbart er koblet til hundrevis, og til og med tusenvis, av potensielle kandidater. Benytt deg av dette potensielle publikummet på Facebook, LinkedIn , og Twitter, for bare å nevne noen.

Bruk messetiden til å møte og bli kjent med potensielle kandidater så vel som kunder. Oppmuntre ansatte til å samle visittkort fra, og utvikle relasjoner med, potensielle medarbeidere. Og ikke stopp med ansatte alene; trykk på nettverkene til sosiale, styre-, finansierings- og akademiske forbindelser også.

I et kundeselskap henviste salgssjefen en barndomsvenn, som skulle flytte tilbake til hjemlandet, for en stilling. Ute av kontakt i flere år, hadde den nå nye ansatte kontaktet alle vennene sine da han trengte å flytte fra Chicago til Detroit-området. Kunden hadde nytte av salgssjefens nettverk og ansatte en fremragende medarbeider.

Sørg for at du offentliggjør interessen din for henvisninger til ansatte. I noen selskaper blir henvisninger til ansatte, spesielt for vanskelige stillinger, til og med belønnet med kontantbonuser. Å legge ut alle ledige stillinger, kunngjøre åpninger på bedriftsmøtene og dele vekstplaner med bedriftsmedlemmer vil bidra til å spre budskapet ditt.

Dra nytte av kontaktene dine

Betal for ansatte å delta i og nettverk i bransjegrupper, konferanser og messer. Lag regelmessig masterlister over bransjeledere og andre potensielle ansatte fra kunder, kolleger, kolleger og venner.

Utvikle en plan for å kontakte disse personene systematisk og regelmessig. Vær forberedt på å dele stillingsbeskrivelsen din med dem via e-post, e-post, på internett og per faks. Følg opp alle gode ledere.

Bruk omfattende telefonnettverk. Ta med folk til intervju før du har en ledig stilling. Du kan til og med vurdere å starte et periodisk nyhetsbrev for å holde hovedlistene dine over potensielle ansatte, kunder og interesserte andre oppdatert om selskapets fremgang og hendelser. Du kan bruke nett- og/eller postdistribusjon for å sende disse ut.

Ser du etter de 'riktige' foreningene å bli med i? Sjekk ut denne ressursen: Finn foreninger, personer og bedrifter fra American Society of Association Executives.

Bruk nettstedet ditt for å rekruttere kandidater

Forteller «Bli med teamet vårt»-delen av bedriftens nettsted og «selger» potensielle ansatte om visjonen, oppdraget, verdiene og kulturen til bedriften din? Presenterer du et budskap om hvordan mennesker blir verdsatt?

Uttrykker du din forpliktelse til kvalitet og til kundene dine? Hvis ikke, går du glipp av et av de viktigste rekrutteringsverktøyene du har for å appellere til potensielle ansatte med høyt potensial.

I stedet for de typiske, tørt skrevne stillingsoppføringene om ledige stillinger, må nettstedet ditt inkludere denne visjonen, denne informasjonen som skiller din bedrift fra andre i din bransje.

Stillingsannonsene dine må glitre med en personlighet slik at en potensiell kandidat tenker «denne organisasjonen er for meg». Og nå som du har oppmerksomheten deres, må du også sørge for en måte for kandidater å enkelt sende inn CV for vurdering for fremtidige stillinger.

Et nettsted for rekruttering av selskap har en 'Snakk med presidenten'-lenken, og det er bedre å tro at folk gjør det. De mottar en konstant strøm av CVer og kontakter gjennom denne invitasjonen og ansatt til og med en produksjonsdirektør som tok sin første kontakt her.

Et annet selskaps HR-team legger ut generiske stillingsbeskrivelser for stillinger som ofte trenger søkere. Folk reagerer. nettside rekruttering fungerer .

Opprettholde kontakt med interesserte kandidater

Ikke la disse potensielle ansatte sende inn CV-ene sine og aldri høre fra deg igjen heller. Du ville miste alt momentumet du nettopp brukte tid på å utvikle med de få favorittene. Akkurat som det ble anbefalt tidligere med medarbeidernettverk og profesjonelle kontakter, fortsett og pleie relasjonen.

Gjør det mulig for interesserte kandidater å abonnere på selskapets nyhetsbrev; vurdere å skrive et mini-nyhetsbrev bare for dem. Følg opp alle nettsideinnsendinger med en hilsen som sier takk for at du viser interesse for selskapet vårt.

Send en periodisk oppdatering om ledige stillinger. Inviter den potensielle ansatte til å besøke organisasjonen din når de er i området. Din profesjonelle, løpende kontakt med interesserte sikrer rekrutteringssuksess .

Bli en valgfri arbeidsgiver

Tenk på hva en potensiell ansatt vurderer før du godtar å bli med i din organisasjon eller virksomhet. Er du stabil, tjener penger og vokser? Er du medarbeidervennlig? Fanger oppdraget ditt sinnsdelingen og/eller hjertestrengene til personene du aller helst vil rekruttere?

Vil en nyansatt føle seg som en del av noe større enn seg selv hvis de blir med deg? Vil din organisasjon pleie talentet deres og gi spennende muligheter for utfordringer og faglig vekst?

Hvis du kan svare bekreftende på disse spørsmålene, analyser hver komponent i rekrutteringsprosessen din for å være sikker på at du sender disse meldingene. Hvis du ønsker å være en valgfri arbeidsgiver , må du opptre som en valgfri arbeidsgiver. Videre må du kommunisere denne forpliktelsen til dine potensielle ansatte.

Folk ser etter små ting - som er virkelig store ting - som å legge merke til om du returnerer telefonsamtaler umiddelbart. De observerer når alle intervjuerne gjentar de samme spørsmålene. De er klar over at du svarte for å bekrefte mottak av deres CV.

De setter pris på en telefonsamtale når noen andre blir valgt til jobben de ønsket. (Ja, du må fortsatt sende et brev til personene du har intervjuet, men den mer uformelle oppfølgingen settes pris på.) De føler seg velkommen når de kan kommunisere med deg via e-post.

I tillegg er det å være en foretrukket arbeidsgiver et rykte du bygger i din bransje som er et kraftig verktøy for å tiltrekke topptalenter.

Rekruttere ved å bruke Internett

Internett, i tillegg til din egen organisasjons nettside, har raskt utviklet seg til å bli nøkkelverktøyet i rekruttering når det gjelder nytteverdi for arbeidsgivere, potensielle ansatte og samfunnet generelt. Lær hvordan du bruker internett for å finne og tiltrekke gode kandidater. Dette er alternativer du kan vurdere for øyeblikket.

Legg ut stillingene dine på nettsidene til fagforeningene. Dette inkluderer nettsteder for lokale avdelinger eller fagforeninger knyttet til jobben. (Dette er en utmerket metode for å finne lokale talenter.)

Legg ut åpne stillinger på nettsteder som private leverandører eller staten og/eller lokale myndigheter tilbyr. Din egen stat eller land vil ha tilsvarende ressurser som du kan bruke.

Legg ut rubrikkannonsen din på avisrelaterte nettsteder. De fleste aviser har en tilknyttet nettside hvor du kan legge ut annonser. Disse annonsene er enten inkludert i prisen på en rubrikkannonse (bruker noen disse lenger bortsett fra nære lokale stillingsannonser?) eller du kan betale for posting på nett kun. Sørg for at rekrutteringsannonsene dine 'selger' visjonen og fordelene til organisasjonen din. Effektive annonser fremstiller bedriften din som et spennende og givende sted å jobbe. Effektive stillingsannonser gir folk lyst til å søke til firmaet ditt.

Bruk hodejegere og rekrutterere

Noen ganger er det verdt tiden din å bruke hodejegere, rekrutterere og arbeidsformidlingsfirmaer . De beste firmaene har gjort mye av disse leksene og utviklingen av kandidatpoolen for deg. Forvent å betale 20-35 prosent av kostnaden for den nye rekruttens årslønn. Men for noen stillinger, og i noen bransjer, er kostnadene i avdelingens tid og tiden investert i et mulig mislykket søk verdt det.

Helsevesenet er for eksempel en bransje der spesialisert rekruttering kan være kritisk, spesielt på seniornivå. Her er en liste over beste executive search-firmaer for helsevesenet .

I tillegg har rekrutterere en allerede utviklet pool av kandidater. De gir et ekstra par erfarne øyne for å hjelpe deg med søket. Noen av dem er veldig gode. En HR-medarbeider møtte nylig en rekrutterer og tilbød ham en salgsjobb i en kundeorganisasjon på stedet. Tro dette, han var så god. Hun kunne definitivt se ham finne gode kandidater for arbeidsgivere.

Når du jobber i en HR-rolle, kommer oppringninger fra potensielle rekrutterere flere ganger i uken. Be om referanser og sjekk dem ut. Snakk med ikke-konkurrerende firmaer for å få henvisninger fra rekrutterere som de har vært fornøyd med. Du kan også undersøke rekrutterere på et hvilket som helst antall nettsteder på nettet.

Ser du etter flere ideer om å rekruttere ansatte som er potensielle stjerneutøvere? Her er flere av mine favorittideer for å rekruttere ansatte.

Bruk vikarbyråer og firmaer

Vurder å bruke vikarer som en løsning for å 'prøve en person i en stilling' eller for å bemanne en stilling du ikke er sikker på at du trenger på lang sikt. Midlertidig ansatte kan også gi en nyttig buffer for opp- og nedturer i konjunktursyklusen slik at du ikke trenger å påvirke kjernepersonalet ditt under nedetider.

Vikarfirmaer vil rekruttere og screene etter dine spesifikasjoner og garantere at du blir fornøyd. De sparer personalet for enorme mengder tid når de gir testing, narkotikascreening, referansekontroll, bakgrunnssjekker , og alt annet du ønsker, for en nominell avgift. Innen HR-ansatte møter den utvalgte gruppen av kandidater, er det meste av arbeidet, bortsett fra et personlig jobbintervju, fullført for dem.

I tillegg, ettersom firmaene blir kjent med dine behov, akkurat som hodejegere og rekrutterere gjør, vil de oppsøke og foreslå talenter de mener oppfyller kriteriene dine for stjernekandidater.

Mange bedrifter jobber med to eller tre byråer, og mange bedrifter ansetter bare de fem beste prosentene av midlertidig ansatte, så de ansetter flotte folk.

Lær om dine ideelle kandidater

Identifiser hva dine nødvendige kandidater leser; legge merke til nettsidene de besøker; studere listeserverene de deltar på; bestemme bransjens blader og aviser de leser.

Identifiser deres favorittnyhetskilder, fora, diskusjonsgrupper og steder å praktisere sosiale nettverk. Med andre ord, finn ut alt du kan om typene mennesker som utgjør de ti prosent beste av dine nåværende ansatte og det beste av talentmassen din.

Bruk denne informasjonen til å screene CVer, selvfølgelig, og til å utvikle effektive intervjuspørsmål.

Viktigst, bruk denne informasjonen til å utvikle kreative, morsomme rekrutteringsstrategier for dine potensielle åpninger. Sitt med en interessert gruppe som inkluderer medlemmer av gruppen du prøver å rekruttere og brainstorm andre potensielle måter å finne en velkvalifisert pool av kandidater for hver stilling.

Noen eksempler som har blitt sett inkluderer en veldig morsom annonse i en fast avis. Den hoppet bokstavelig talt av siden fordi den skilte seg så sterkt ut fra flokken. (Annonsen var på utkikk etter en reklame for et reklamebyrå; Du kan satse på at de fant den perfekte kandidaten.) Folk har blitt rekruttert som potensielle ansatte mens de surfer i en bokhandel på grunn av bøkene de anmeldte. Folk rekrutterer på messer fra folk som besøker standene deres.

Rekruttere gjennom dine gode gjerninger

Her er en bonustanke om å rekruttere gode medarbeidere: Publisiteten din organisasjon mottar i nyhetsmedier, på trykk, på TV, på radio og på nettet er enormt viktig for å rekruttere.

Noen få gode ord, en interessant artikkel eller et stykke om oppdraget ditt som reflekterer organisasjonen din i et gunstig lys, vil resultere i at potensielle ansatte kommer til deg. Og det er den beste måten for alle å finne gode potensielle ansatte til kandidatpoolen din.

Ideer for rekruttering er uendelige og uendelige utfordrende, men tiden og innsatsen du investerer er verdt det når de resulterer i topptalent for organisasjonen din.