Bruk coaching for å forbedre ansattes ytelse
Bruk 6 trinn for å coache ansatte for å bidra til å forbedre arbeidsytelsen deres
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse
Det første trinnet i coaching av en ansatt
Det første skrittet i ethvert forsøk på å forbedre ansattes ytelse er rådgivning eller coaching . Rådgivning eller coaching er en del av den daglige interaksjonen mellom en leder og en ansatt som rapporterer til dem, eller en HR-fagarbeider og linjeledere i HR-personalets organisasjon.
Coaching gir ofte positive tilbakemeldinger om den ansattes bidrag . Ansatte må vite når de er effektive bidragsytere.
Ved å gi denne positive tilbakemeldingen gir du også ansatte beskjed om handlingene og bidragene du ønsker å forsterke slik at du ser mer av dem.
Coaching når ytelsesproblemer eksisterer
Samtidig bringer vanlig coaching ytelsesproblemer til en ansatts oppmerksomhet når de er mindreårige. Din coaching-tilbakemeldinger hjelper den ansatte å rette opp disse problemene før de blir betydelige forstyrrelser i ytelsen hennes.
Målet med prestasjonscoaching er ikke å få medarbeideren til å føle seg dårlig, og den gis heller ikke for å vise hvor mye HR-fagarbeideren eller lederen vet. Målet med coaching er å samarbeide med den ansatte for å løse prestasjonsproblemer og forbedre arbeidet til den ansatte, teamet og avdelingen.
Ansatte som reagerer positivt på coaching og forbedrer sine prestasjoner kan bli verdsatte bidragsytere til suksess for virksomheten. Ansatte som ikke klarer å forbedre seg vil finne seg selv plassert på en formell ytelsesforbedringsplan, kjent som en PIP . Dette setter opp en formell prosess der lederen møter regelmessig med den underpresterende medarbeideren for å gi veiledning og tilbakemelding.
På møtene evaluerer de også hvor godt den ansatte presterer i å nå resultatmålene som ble oppregnet i PIP. Vanligvis, når en ansatt har mottatt en PIP, er personalpersonell betydelig involvert i både møtene og i gjennomgangen av den ansattes fremgang og ytelse. HR-staben er også betydelig involvert i å sikre at leders dokumentasjon av medarbeiderens prestasjoner og møtene er hensiktsmessig.
Ansatte som ikke klarer å forbedre seg når de er på PIP, vil sannsynligvis gjøre det finne deres arbeidsforhold avsluttet .
Andre eksempel på prestasjonscoaching
I et annet eksempel på bruk av prestasjonscoaching kan ledere bruke prestasjonscoaching for å hjelpe ansatte som er effektive bidragsytere til å forbedre seg og bli enda mer effektive bidragsytere. Utført på en god måte kan coaching hjelpe en ansatt kontinuerlig å forbedre sine ferdigheter, erfaring og evne til å bidra.
Tiden ledere bruker på prestasjonscoaching med sitt beste , de fleste medvirkende ansatte er vel brukt tid. Det er mer sannsynlig å gi økte resultater for organisasjonen og for lederens avdeling og prioriteringer.
Det er ironisk at mange ledere opplever at de tilbringer mesteparten av tiden sin med sine trøblete eller underpresterende ansatte. Dette til tross for at den mest betydelige verdien av deres tids- og energiinvestering oftest kommer fra motsatt prioritet.
Coaching er et effektivt verktøy for ledere å bruke i deres innsats for å hjelpe ansatte til å lykkes, og spesielt hjelpe ansatte med å øke sine ferdigheter og potensielle muligheter for forfremmelse eller sidebevegelser til mer interessante posisjoner .
6 veiledningstrinn å følge
Bruk disse seks trinnene for å gi effektiv støttende coaching til dine rapporterende ansatte.
Demonstrere din tro på den ansattes evne til å forbedre seg
Vis tillit til den ansattes evne og vilje til å løse problemet. Be ham eller henne om hjelp til å løse problemet eller forbedre ytelsen deres. Be den ansatte om å bli med deg med mål om å øke de ansattes effektivitet som bidragsyter til din organisasjon.
Beskriv prestasjonsproblemet for den ansatte.
Fokuser på problemet eller atferden som trenger forbedring, ikke på personen. Bruk beskrivelser av atferden med eksempler slik at du og den ansatte deler mening .
Be om den ansattes syn på situasjonen. Ser de det samme problemet eller muligheten for forbedring som du?
Finn ut om det finnes problemer som begrenser den ansatte
Spør deg selv om den ansatte har evnen til å utføre oppgaven eller nå målene. Fire vanlige barrierer er tid, trening, verktøy og temperament. Bestem hvordan du fjerner disse barrierene, forutsatt at en eksisterer. Finn ut om den ansatte trenger din hjelp til å fjerne barrierene – en nøkkelrolle for en leder – eller om han eller hun er i stand til å takle dem alene.
Diskuter potensielle løsninger på problemet eller forbedringstiltak som må iverksettes
Med en ansatt med dårligere resultater, spør den ansatte om deres ideer om hvordan du kan rette opp problemet, eller forhindre at det skjer igjen. Med en medarbeider med høy ytelse, snakk om kontinuerlig forbedring.
Bli enige om en skriftlig handlingsplan
Den skriftlige planen bør liste opp hva den ansatte, lederen og muligens HR-eksperten vil gjøre for å rette opp problemet eller forbedre situasjonen. Identifiser kjernemålene som den ansatte må oppfylle for å oppnå riktig ytelsesnivå som organisasjonen trenger.
Sett dato og klokkeslett for oppfølging
Bestem om a kritisk tilbakemeldingsvei er nødvendig , slik at lederen vet hvordan den ansatte utvikler seg. Gi positiv oppmuntring. Uttrykke tillit til den ansattes evne til å forbedre seg. Erkjenne imidlertid at den eneste personen som er ansvarlig for deres ytelsesforbedring er den ansatte. Så mye som du prøver å hjelpe, er han eller hun den som til syvende og sist har ansvaret for deres vekst og forbedring.
Bunnlinjen
Du kan hjelpe dine rapporterende ansatte med å forbedre deres nåværende ytelse , eller i tilfelle av en allerede effektiv ansatt, hjelpe dem med å bli mer effektive. Prestasjonscoaching er et kraftig verktøy når ledere drar nytte av nytten.