Menneskelige Ressurser

Bruk veiledning for å utvikle ansatte

Hva er en mentor og hva gjør en mentor for å utvikle dine ansatte?

I et mentorforhold deler en mer erfaren medarbeider kunnskap med en kollega.

••• RgStudio / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Veiledning er et formelt eller uformelt forhold etablert mellom en erfaren, kunnskapsrik ansatt og en uerfaren eller ny ansatt. Hensikten med en mentor er å hjelpe den nyansatte raskt å absorbere organisasjonens kulturelle og sosiale normer .

Eller, mentoren hjelper den fortsettende ansatte med å vokse i sin nåværende stilling og bli klar for nye jobber og karrieremuligheter . Mentoring kan også hjelpe en ansatt, ny i en bestemt jobb eller ansvarsområde, til raskt å lære det de trenger å vite for å lykkes i jobben og rollen sin.

En overordnet karrierementor kan hjelpe en ansatt med å utvikle ferdigheter, ta på seg mer utfordrende roller og ansvar, og generelt veilede fremgangen til en ansatts karriere. Denne personen kan jobbe i den ansattes organisasjon eller, mer sannsynlig, forholdet kan ha utviklet seg for flere selskaper siden eller fra et profesjonelt foreningsforhold.

En mentor er en klangbunn, noen ganger en evaluator

En mentor kan også fungere som klangbunn ettersom den nye medarbeideren blir assimilert i selskapet. Mentoren kan hjelpe den fortsettende medarbeideren til å bli mer kunnskapsrik og effektiv i sin nåværende jobb. De hjelper fortsatt ansatte med å nå nye nivåer av kunnskap, raffinement og karriereutvikling.

De beste mentorrelasjonene innebærer utveksling av en bestemt kunnskapsmengde som hjelper den nye medarbeideren raskt å komme opp i fart som en bidragsyter i organisasjonen din.

Mentorforholdet kan også være evaluerende for å vurdere assimileringen av den nyansatte i hans eller hennes nye rolle. Veiledning tilbys i tillegg til din nye ombordstigningsprosess for ansatte og bør ha forskjellig innhold og mål.

Mentoring hjelper den ansatte med å navigere i læringskurven som er iboende i enhver ny rolle, organisasjon eller relasjon.

Nye ansatte mentorer i Onboarding

Mange organisasjoner tildeler en mentor som en del av deres formell ombordstigningsprosess for ansatte . Andre veiledningsforhold utvikles spontant og over tid. Alle veiledningsrelasjoner oppmuntres da forskning indikerer det ansatte som opplever veiledning beholdes , lære raskere, og assimilere seg i bedriftskulturen mer effektivt.

«En nylig artikkel fra Harvard Business Review rapporterer at Forskning på fagfolk på junior- og mellomnivå viser at [mentorskap]-programmer gjør dem i stand til å avansere raskere, tjene høyere lønn og få mer tilfredshet i jobben og livet enn folk uten mentorer gjør. For arbeidsgivere er fordelene ikke bare høyere ytelse, men også større suksess med å tiltrekke, utvikle og beholde talent. (deJanasz og Peiperl, 2015, s. 101).

En mentor gis i tillegg til de andre komponentene i en nyansatt ombordstigningsprosess . En mentor for ombordstigning av ansatte kan være jevnaldrende til den nyansatte, en medarbeider som er mer kunnskapsrik og erfaren eller en veileder eller en teamleder.

Veiledning av nærmeste ledere

Et mentorforhold oppstår ofte mellom en ansatt og deres nærmeste leder; faktisk var dette det normale mentorforholdet tidligere. Disse mentorrelasjonene oppmuntres fortsatt, men det anbefales at ansatte og organisasjoner forfølger ytterligere veiledningsrelasjoner.

Et mentorforhold med en nærmeste leder eller overordnet mister aldri evalueringsaspektene som er nødvendige for at den ansatte skal lykkes i din organisasjon, inkludert beslutninger om lønn og forfremmelser.

Mentoring er en ferdighet og en kunst som kan utvikles over tid gjennom trening og deltakelse.

Mentorkompisen

I mange organisasjoner blir en ansatt, noen ganger kalt en kompis, tildelt en ny medarbeider for orientering og ombordstigning. Kompisen utfører en rolle som er som mentorens, men kompisen er vanligvis en kollega og/eller en mer erfaren jevnaldrende til den nyansatte.

Mentorkompisen forventes å gjøre alt han eller hun kan for å hjelpe den nye medarbeideren til å bli fullt kunnskapsrik om og integrert i organisasjonen. Kompisforholdet kan vare lenge, og de ansatte kan til og med bli venner.

Ofte jobber i samme eller lignende jobb i organisasjonen, spiller kompisen en spesiell rolle i å hjelpe den nye medarbeideren til å bli komfortabel med selve jobben ved trening han eller henne. Kompisen er også ansvarlig for å introdusere den nyansatte for andre i organisasjonen.

En god kompis gir ekstra hjelp som å ta den nye medarbeideren ut til lunsj med en liten gruppe. Et annet ansvar for en ansatt eller kollega er å sørge for at den ansatte møter de riktige lederne og medlemmene av seniorteamet.

En kompis i forbindelse med en effektiv orientering om nye medarbeidere vil gi en organisasjon en vellykket ny medarbeider.

Søker etter flere mentorer

Ytterligere relasjoner med en mentor kan utvikle seg spontant og over tid. Eller en ansatt kan oppsøke en mentor fordi han eller hun ønsker å oppleve kraften til en mentorforhold i hans eller hennes karrierevekst.

Disse ikke-tildelte mentorene er ofte en mer erfaren ansatt eller sjef hvem som kan tilby veilederen (ansatt som mottar veiledning) tilleggsinformasjon som den ansatte ønsker eller trenger. For eksempel søker et produktteammedlem et mentorforhold med lederen av markedsavdelingen.

Han eller hun håper å lære å forstå markeder og kunder bedre før teamet utvikler et produkt som ingen ønsker å kjøpe. Denne typen ettersøkte mentorforhold kan fremme mye suksess i en organisasjon.

Mentorforhold er kraftige

Et annet tilfelle der et mentorforhold er kraftig oppstår når en ansatt identifiserer karriereferdigheter som han eller hun mangler. Den ansatte oppsøker deretter en person i organisasjonen som viser disse ferdighetene og identifiserer at den ansatte er en som den ansatte som søker en mentor tror de kan lære ferdighetene fra.

I et sjeldnere mentorforhold kan en ansatt nå ut til en profesjonell de beundrer som jobber i en annen organisasjon. Denne mentoren vil mangle erfaring og forståelse for den ansattes nåværende organisasjon. Dette oppveies av mentorens generelle kunnskap og erfaring i andre organisasjoner.

Disse relasjonene dannes vanligvis når en ansatt henvender seg til en mer erfaren kollega. Eller de utvikler seg profesjonelt over tid gjennom et forhold utviklet gjennom slike aktiviteter som et aktivt medlemskap i profesjonell forening.

Artikkelkilder

  1. Harvard Business Review. ' Administrerende direktørs behov for mentorer også .' Åpnet 1. mars 2020.