Menneskelige Ressurser

Bruk planlegging og analyse for å administrere endringer effektivt

Planlegging og analyse

••• Robert Nicholas/EYE/Getty Images

Mens utøvende visjon og støtte , tydelig kommunisert, er viktig, når du ønsker å hjelpe din organisasjon, avdeling eller team med å endre seg, er det ikke nok. Mer grunnleggende tilnærminger til planlegging og analyse må forekomme for å oppmuntre til effektiv endringsledelse .

Du ville ikke lagt ut på en reise uten en plan. (Til og med mannen min og jeg, på en minneverdig biltur, satte oss i bilen i oppkjørselen og spurte hverandre om vi skulle gå nord eller sør og bestemte oss sørover. Det var en plan. Ikke sant?)

I organisasjoner har du et stort antall interessenter – inkludert de ansatte – så du trenger deres eierskap og støtte til enhver endring innsats for å jobbe. Hvordan du går frem i prosessen med å introdusere og implementere de nødvendige endringene er avgjørende.

Anbefalte trinn for å administrere endringer effektivt

    • Hvor mye tillit eksisterer det for øyeblikket i organisasjonen din? Er dette nok tillit?
    • Har du en historie med åpen kommunikasjon og medarbeiderstøtte til endringsarbeid?
    • Føler folk seg positive til arbeidsmiljøet sitt? Er din kulturmedarbeider vennlig?
    • Deler du finansiell informasjon? Er kommunikasjon transparent?
    • Har du opplevd mange endringer og klart det med suksess, slik at dine ansatte er klare til å endre seg, og ikke endringstrøtte?
      Disse faktorene har en enorm innvirkning på om folk vil akseptere og villig delta i endring. Hvis du kan bygge et positivt og støttende arbeidsmiljø og kultur før du gjør endringer, har du et godt forsprang på at endringsimplementeringen fungerer vellykket.
    • Gjør endringsvisjonen til en overordnet plan og tidslinje , og planlegger å praktisere tilgivelse når tidslinjen møter barrierer. Be om innspill til planen fra folk som egen eller jobbe med prosessene som er i endring. Ellers vil du sette opp organisasjonen din for uønsket og unødvendig motstand .
    • Samle informasjon om og finne måter å kommunisere årsakene til endringene på . Disse kan inkludere det endrede økonomiske miljøet, skiftende konkurransemiljø, kundenes behov og forventninger, leverandørevner, offentlige forskrifter, befolkningsdemografi, økonomiske hensyn, ressurstilgjengelighet og selskapets retning.
    • Vurder hver potensiell innvirkning på organisasjonsprosesser, systemer, kunder og ansatte. Vurder risikoene og få utviklet en spesiell forbedrings- eller avbøtende plan for hver risiko.
    • Planlegg kommunikasjonen av endringen. Folk må forstå konteksten, årsakene til endringen, planen og organisasjonens klare forventninger for deres nye roller og ansvar. Ingenting kommuniserer forventninger bedre enn forbedrede målinger og belønninger og anerkjennelse.
    • Bestem WIIFM (hva er det for meg) for endringen for hver person i din organisasjon. Arbeid med hvordan endringen vil påvirke hver enkelt ansatt direkte, og hvordan du kan få endringen til å passe både hans eller hennes behov og organisasjonens behov.
    • Noen respondenter på en undersøkelse for noen år siden fant at utviklingen og deling av en teoretisk underbygning for endringene var effektive for å hjelpe enkeltpersoner å forstå behovet for endring.
    • Vær ærlig og verdig tillit. Behandle folk med samme respekt som du forventer av dem.

Vurder organisasjonens beredskap å delta i endringen . Du kan snakke med tverrsnitt av ansatte for å spørre om deres støtte til endringene du foreslår. Intervju andre nøkkelledere og ansatte for å finne ut hvor mye innsats du må bruke for å få støtte.
Du kan bruke gyldige og pålitelige instrumenter som er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere ansattes endringsberedskap. Du kan også innhente kvalitativ informasjon fra interne eller eksterne konsulenter som har spesialisert seg på organisasjonsutvikling.
La dem få svar på spørsmål som disse.
Effektiv endringsledelse kan hjelpe deg med å implementere enhver endring som er nødvendig for din fremtidige velstand og lønnsomhet.