Bruk av sosiale medier for rekruttering, screening og bakgrunnssjekker

Bruk sosiale medier for rekruttering og screening etisk og juridisk

•••

Null reklamer / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Sosiale medier som et rekrutteringsverktøy
• Bruker LinkedIn for rekruttering
• Risikoer ved bruk av sosiale medier i screening
• Juridiske og regulatoriske risikoer
• Relativ verdi av rekruttering, screening og bakgrunnssjekker på sosiale medier

Nettbaserte sosiale medier gir betydelige muligheter for arbeidsgivere som ønsker å rekruttere potensielle ansatte, men de byr også på betydelige utfordringer dersom arbeidsgivere ønsker å bruke dem til screening og bakgrunnssjekker . Sjekker ansatt stillingsreferanser er enda mer problematisk i sosiale medier på nett.

Det er ingen konsensus blant arbeidsgivere om å søke på nettet etter informasjon om potensielle ansatte på grunn av både potensiell diskriminering og uaktsom ansettelse kostnader. Så langt er praksisen med screening av sosiale medier og bakgrunnssjekker av arbeidsgivere minimal.

Prosentandelen av arbeidsgivere som sjekker informasjon på nett forventes imidlertid å vokse etter hvert som bruken av sosiale medier på nett blir ytterligere forankret i strukturen til sosiale nettverk og jobbsøking.

I nyere forskning bruker 7 av 10 arbeidsgivere (70 %) sosiale nettverkssider for å undersøke jobbkandidater under ansettelsesprosessen. Nesten halvparten av arbeidsgiverne (48 %) sjekker opp nåværende ansatte på sosiale medier, og en tredjedel av arbeidsgiverne (34 %) har irettesatt eller sagt opp en ansatt basert på innhold funnet på nettet.

Er du forberedt med retningslinjer og prosedyrer for å integrere informasjonen du finner på nettet i screening- og bakgrunnssjekkspraksisen din? Her er det du trenger å vite om nettbasert rekruttering av sosiale medier, screening og bakgrunnssjekker. Denne informasjonen vil gjøre din online rekrutterings- og screeninginnsats oppdatert og lovlig.

Sosiale medier som et rekrutteringsverktøy

Arbeidsgivere bruker sosiale medier som et verdifullt verktøy for å finne og rekruttere potensielle kandidater. Sosiale nettverk lar organisasjoner bygge sin ansettelsesmerke og bevissthet, utvide bredden og dybden i nettverket sitt, målrette topptalenter i en lang rekke ferdighetssett og forbedre effektiviteten av rekrutteringsarbeidet.

Omtrent åtte av 10 HR-fagfolk (84 %) av respondentene i SHRM-undersøkelsen sa at rekruttering av jobbkandidater er hovedårsaken til at organisasjonene deres bruker sosiale medier for rekruttering, og ytterligere 9 % planlegger å begynne å bruke sosiale medier. 77 % av arbeidsgiverne bruker det for å øke arbeidsgivers merkevaregjenkjenning og 71 % bruker det til å målrette jobbkandidater med et spesifikt sett med ferdigheter.

Bruker LinkedIn for rekruttering

LinkedIn er den nettversjon av bedriftsnettverk . De fleste har hørt at nettverksbygging er den beste måten å finne en ny jobb på, og du kan se på LinkedIn som den elektroniske ekvivalenten til personlig bedriftsnettverk. For jobbsøkere gir LinkedIn en gratis og enkel måte å nettverke med et stort antall mennesker de kjenner og menneskene som disse menneskene kjenner. LinkedIn lar også jobbsøkere følge med på nyhetene og stillingsannonser for sine målrettede arbeidsgivere.

For arbeidsgivere gir LinkedIn et vell av informasjon om kvalifikasjonene til jobbsøkere og kan hjelpe arbeidsgivere å utnytte sine egne nettverk for å finne potensielle kandidater for ledige stillinger. LinkedIn tilbyr også arbeidsgivere en honorarbasert løsning som gjør at de raskere og enklere kan finne potensielle jobbkandidater som best samsvarer med kvalifikasjonene til jobben de ønsker å fylle.

Som LinkedIn, gjør Facebook og Twitter det mulig for arbeidsgivere å skape en tilstedeværelse som gjenspeiler deres arbeidsmerke, finne potensielle kandidater og legge ut jobber. I tillegg gir de store muligheter for å kommunisere med grupper av enkeltpersoner som ønsker å følge organisasjonen. Noen bedrifter har jobbkanaler og/eller individuelle rekrutterere som driver dedikerte Twitter-kontoer for å kommunisere med interesserte jobbkandidater.

Risikoer ved bruk av sosiale medier i screening

Sosiale medier er en ideell måte å finne og rekruttere kandidater på, men vanskeligheten oppstår når informasjonen på sosiale medier brukes til å målrette mot en spesifikk klassifisering av ansatte. Eller, hvis dataene brukes til å eksplisitt eliminere en kandidat fra vurdering, kan du ha juridiske bekymringer. Denne elimineringen, når den er basert på data funnet gjennom innhold på sosiale medier, åpner arbeidsgiveren for potensielle risikoer for ansvar, diskrimineringskrav og manglende overholdelse av regelverk.

Selv om det er lite direkte juridisk presedens rundt dette problemet, er det sannsynlig at lovgivning og rettspraksis vil bli klarere i fremtiden. I mellomtiden er risikoene tydelige og få selskaper ønsker å være i fokus for rettslige skritt. Gitt dette punktet er det viktig at organisasjoner har retningslinjer på plass som beskytter mot diskriminerende praksis og er eksplisitt i hvordan informasjon om sosiale medier kan brukes av ansatte i ansettelsesprosessen .

Ikke mye informasjon er tilgjengelig i dag om arbeidsgivers bruk av sosiale medier spesielt for bakgrunnssjekker. Imidlertid antas det at prosentandelen av arbeidsgivere som bruker sosiale medier for bakgrunnssjekker er liten.

Generelt faller arbeidsgivers screening og bakgrunnssjekkspraksis i sosiale medier inn i tre grunnleggende kategorier:

• Får ikke tilgang til sosiale medier i det hele tatt for noe formål med å ansette.
• Bruke sosiale medier for å finne kandidater, men ikke bruke det til screening eller bakgrunnssjekker.
• Bruker sosiale medier på alle områder av ansettelser.

Juridiske og regulatoriske risikoer

Arbeidsgivere må rådføre seg med sine juridiske rådgivere før de utvikler en tilnærming til bruk av sosiale medier ved ansettelse. Spesielt hvis arbeidsgiver har til hensikt å bruke sosiale medier som en del av screening- og bakgrunnssjekkingsprosessen. Det er minst to kategorier av konkurrerende juridiske bekymringer:

Diskriminering

De fleste arbeidsgivere har strenge ansettelsespolitikk som hindrer deres rekrutterere og ansettelsesledere fra å lære potensielt diskriminerende informasjon om kandidater. Å besøke en persons sosiale mediesider skaper imidlertid helt klart muligheten til å se store mengder informasjon i strid med disse ikke-diskriminerende praksisene. Hvis en rekrutterer har fått tilgang til disse dataene, er det vanskelig å bevise at de ikke ble påvirket av det i ansettelsesbeslutningen.

Uaktsom ansettelse

Arbeidsgivere må vurdere den potensielle risikoen for en uaktsom ansettelse eller uaktsomt oppbevaringssøksmål relatert til informasjon om sosiale nettverksprofiler. Som et hypotetisk eksempel er det mulig at dersom en voldshendelse på arbeidsplassen skjedde når informasjonen var tilgjengelig på gjerningsmannens offentlige sosiale nettverksprofil som kunne ha forutsett den senere oppførselen, kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig for uaktsomhet ved å ikke bruke denne lett tilgjengelige informasjonen. da de tok ansettelsesbeslutningen.

Selv om denne situasjonen ennå ikke har spilt ut, er nøkkelfaktorene ikke ulik de i tidligere saker der offentlig tilgjengelig informasjon ikke ble vurdert som har resultert i betydelige jurypriser.

Relativ verdi av rekruttering, screening og bakgrunnssjekker på sosiale medier

Interessant nok er verdien av å gjennomføre sosiale medier screening og bakgrunnssjekker sannsynligvis liten for de fleste selskaper. HireRight gjennomførte en undersøkelse der over 5000 søkere ble vurdert tilfeldig via deres sosiale medier. Av disse hadde litt over halvparten enten ingen offentlig informasjon tilgjengelig eller ingen informasjon som klart kunne knyttes til den enkelte. Av de som hadde en offentlig profil på sosiale medier, hadde mindre enn 1 % informasjon som kan anses å være relatert til en ansettelsesavgjørelse, for eksempel omtale av narkotikabruk, pornografisk materiale, en orientering mot vold, og så videre.

Gitt utfordringene som ligger i å handle på disse dataene kombinert med effektiviteten til gjeldende screeningsverktøy, er tilleggsverdien som gis av sosial profilinformasjon minimal. Etter vår vurdering, for å redusere ansettelsesrisiko og ta mer informerte beslutninger, eksisterer ikke en tilstrekkelig erstatning for en kvalitetsbakgrunnssjekk gjennom en anerkjent leverandør.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vær så snill søke juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.

Artikkelkilder

1. Karrierebygger. ' Mer enn halvparten av arbeidsgiverne har funnet innhold på sosiale medier som fikk dem til IKKE å ansette en kandidat, ifølge en nylig CareerBuilder-undersøkelse .' Åpnet 30. juni 2020.

2. Society for Human Resources Management. ' Bruk av sosiale medier for talentanskaffelse .' Åpnet 28. juni 2020.

3. Justia. ' Bruk av sosiale medier ved ansettelse .' Åpnet 28. juni 2020.