Menneskelige Ressurser

Bruk av teori X og teori Y for å velge den beste ledelsesstilen

Vet i hvilke situasjoner hver ledelsesstil er mest effektiv

Teori X og Teori Y ledelsesstiler har hver sin tid og et sted når de er effektive.

••• Steve Debenport / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Hvis forrige gang du tenkte på å finne og bruke X og Y var algebraklassen din på videregående, har du sannsynligvis ikke hørt om ledelsesstilen Teori X og Teori Y. De er utpreget forskjellige ledelsesstiler som du kan velge å bruke i din ledelses- eller lederrolle og samhandling med ansatte.

Utviklet på 1960-tallet av Douglas McGregor i sin bok, The Human Side of Enterprise,' Teori X og Teori Y fordeler ledelsesjobben i to stiler. Og, akkurat som algebraklassen din, fungerer ikke X og Y helt uavhengig, selv om du kan klare deg i en stil som for det meste er en Teori X eller Teori Y ledelsesstil.

Din ledelsesstilen utvikler seg etter hvert som du får ledetråder fra arbeidsmiljøet ditt, typen arbeid du trenger å utføre, stedet for kontroll av arbeidsstyrken din (egendrevet eller eksternt), styrken og talentet til arbeidsstyrken din, og din endelige tro på hvordan folk er motivert.

Variablene forklarer hvorfor du i noen situasjoner vil finne ledelsesstilen Theory X mer effektiv. I andre vil du finne ledelsesstilen Teori Y som er nødvendig for å lede mennesker. I enda en tredje setting vil en kombinasjon av de to ledelsesstilene hjelpe deg med å nå dine mål.

Her er det du trenger å vite for å forstå hvordan og når du skal bruke både Teori X og Teori Y ledelsesstiler.

Teori X ledelsesstil

Den underliggende ideen med Theory X ledelsesstil er at mennesker er iboende late og vil bare fungere hvis lederen tvinger dem til å jobbe. Uten en leder som står der og sier, kom tilbake på jobb, vil ingenting skje. Denne stilen gjør antagelsen at mennesker jobber bare fordi de må jobbe,motivasjonen til å gjøre jobben må komme fra en ekstern kilde – lederen.

Teori Y Ledelsesstil

I Teori Y ledelsesstil, mennesker få egenverd ved å gjøre meningsfylt arbeid . Hvis arbeidet er tilfredsstillende, vil de ansatte gjøre en god jobb fordi det er viktig for dem.

Du kan se hvordan disse to teoriene kan komme i konflikt og likevel ha mange crossovers. Det er mulig å ha begge situasjonene for en leder, avhengig av jobben og personen. Noen mennesker er late og noen er motivert av ønsket om å gjøre en god jobb . Spørsmålet er hvordan du som linjeleder eller HR-leder kan bruke disse teoriene for å gjøre bedriften din til et bedre sted å jobbe ?

Hva slags arbeid driver du med?

Noe arbeid er kjedelig. Det er. Det er derfor det kalles arbeid. Mange ting som får verden til å gå rundt er kjedelige og kjedelige. Du tror kanskje at denne typen arbeid krever at du bruker ledelsesstilen Theory X. Du tror kanskje at den eneste grunnen til at folk tar denne typen jobb er fordi de ikke finner noe bedre å gjøre.

Du tror at ansatte heller vil gjøre noe annet enn dette kjedelige, kjedelige arbeidet. Som et direkte resultat vet du at de vil slappe av hvis du ikke står der og mikroadministrerer hvordan de bruker tiden sin og holder dem ansvarlige for å oppnå resultatene du ønsker å se.

Mange skrikende og frustrerte ledere er enige i dette konseptet. Seriøst, hvor mange ganger må du egentlig fortelle dine ansatte om å gå av telefonen og tilbake på jobb?

Endre verdiforslaget for å få ansattes forpliktelse

Men, stopp og tenk deg om verdien av det du virkelig gjør . Hvis arbeidet ikke hadde verdi, ville folk ikke ansette bedriften din, og du ville være ute av drift. Så hvilken verdi gir bedriften din?

La oss si at bedriften din tilbyr vaktmestertjenester. Å rengjøre et toalett er ikke så veldig inspirerende. Men hvis du ser på gode offentlige helsetjenester du yter , kan du utvikle et annet synspunkt med dine ansatte. Den typen beskrivelse høres ut som en verdifull jobb .

I tillegg, hvis du fokuserer på hvordan det å gjøre en god jobb her kan føre til bedre og annerledes muligheter i fremtiden, kan du kanskje endre dine ansattes indre motivasjon. Fra X til Y. Dette utgjør en enorm forskjell i deres syn på arbeid og verdien for dem, noe som kommer alle involverte parter til gode

Mange hvitsnippjobber ser ut til å falle inn under Teori Y-lederstil. Mennesker ønsker å være forlovet , se etter jobber som gir mening, og jobb lange timer for å lykkes. Ledere kan stå tilbake og la ansatte bare gjøre jobben sin.

Er Theory X noensinne den riktige måten å administrere?

Noen ledere kan ikke få Theory X-ledelsesstilen ut av hodet. Det er slik du ender opp med mikroledere som dømmer ansatte basert på facetime i stedet for tillit, dobbeltsjekk alt ansatte gjør, og kontroller alle aspekter av arbeidsprosessen. Dette høres ut som et forferdelig arbeidsmiljø .

Det finnes imidlertid ansatte som trenger denne typen oppfordring fra lederen sin. Noen mennesker gjør ikke en god jobb og bryr seg mindre om virksomheten, kundene eller en godt utført jobb.

Det beste resultatet for din bedrift er ikke å ansette denne typen personer i utgangspunktet. Men innse at hvis lønnen og prestisje er lav, kan du ende opp med denne typen arbeidere oftere enn ikke.

Hvis det er tilfelle, kan det hende du må mikroadministrere de ansatte for å få arbeidet gjort, selv om mikroadministrasjon ikke fører til bedre medarbeiderengasjement.

Når teori X og teori Y havner i konflikt

Hvis du har ansatte som er iboende motiverte og du behandler dem som om de er slakere som ikke vil jobbe hvis du tar øynene fra dem, de vil hate deg og slutte . Hvis du har ansatte som er slappere og du behandler dem som om de er selvmotiverte, vil du ende opp med å trekke håret ut når ingenting blir gjort.

Å få den riktige matchen mellom lederens ledelsesstil og hver enkelt ansatts behov for veiledning er en av nøkkelhemmelighetene til forretningssuksess. Noen ansatte trenger mikroadministrasjon. Andre ansatte vil ikke stå for en mikroleder. Du må differensiere ut fra den ansattes intensjoner.

De beste løsningen er å ansette de riktige folkene hele tiden : ansatte som er iboende motiverte og som du kan stole på gjøre arbeidet uten tilsyn . Det er imidlertid ikke alltid lett å gjøre, og du kan finne deg selv med et team som trenger mye mer ledelse enn du ønsker å gjøre.

Du kan imidlertid, gjennom hardt arbeid og re-evaluering av oppgaver, hjelpe til med å lære folk å bli mer selvstendige, men det er ikke en lett oppgave. Hvis du imidlertid lykkes med å ansette overlegne, selvmotiverte medarbeidere som er de beste for virksomheten din, vil du kunne bruke ledelsesstilen Teori Y. Blir ikke det storartet?

--------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i bedriftens menneskelige ressurser, hvor hun ansatte, sparket, administrerte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.

Artikkelkilder

  1. SUNY College of Environmental Science and Forestry: Management 97/98 Fifth Edition. ' Den menneskelige siden av bedriften .' Åpnet 9. november 2020.