Menneskelige Ressurser

Verdier og overbevisninger som danner HR Articles Foundation

Her er verdiene og overbevisningene som danner HR Articles Foundation

medarbeidere som snakker

••• Paul Burns / Digital Vision / Getty Images

Dypt holdt verdier , tro og prinsipper danner grunnlaget for dette Human Resources-nettstedet er bygget på. Disse dypt holdte verdiene, overbevisningene og prinsippene danner grunnlaget for de anbefalte tilnærmingene og målene for dette Human Resources-nettstedet.

Vi vil legge til disse over tid, men dette er dypt holdte verdier, tro og prinsipper som vi stoler på. De danner grunnlaget for mitt arbeid og mitt forfatterskap. Hvordan er disse verdiene, troene og prinsippene sammenlignet med dine?

Dypholdte, grunnleggende verdier og tro

  • På arbeidsplassen er vi alle like. Vi har bare forskjellige jobber og kall som vi blir utfordret til Legg til verdi hver dag.
  • Vi opererer fra våre egne verdisystem . Disse verdiene påvirker i stor grad alt vi gjør eller sier. Derfor er det avgjørende å identifisere og etterleve verdiene våre.
  • Ansatte er dine viktigste eiendeler. Følgelig bør selskaper du påvirker, sette pris på ansatte og handle ut fra en genuin tro på at ansatte, sammen med kundene, betyr mest. Når denne tenkningen råder, blir organisatoriske beslutninger enkle. Er de medarbeidervennlige samtidig som de beskytter selskapet som yter arbeid ? I så fall implementer dem. Erkjenner de det faktum at, men for dine ansatte, kan en konkurrent etablere butikk i morgen og tilby de samme produktene og tjenestene dine? Resultat: din bedrift kan tape.
  • Start med hver ansatt fra en tillitsverv. De vil oftest leve opp til tilliten du gir dem i tråd med dine høye forventninger til deres prestasjoner - og deres forventninger til seg selv. Stol på – men verifiser – slik at uærlige ansatte som mangler integritet, ikke klarer å holde forpliktelser og svikter teamet, blir håndtert raskt – før de påvirker engasjementet og engasjementet til resten av dine medarbeidere.
  • Ansett ansatte som brenner for å betjene kunder. Kundene er grunnen til at organisasjonen din eksisterer, og du vil ikke lykkes uten dem. Det vil heller ikke dine ansatte. Beslutninger tas, ikke fordi de er mer praktiske for dine ansatte, men fordi de virkelig betjener kunder mer effektivt.
  • Dine ansatte (bortsett fra noen praktikanter og videregående elever) er voksne. Behandle dem som de tenkende, velgende, livslevende voksne som de er. Voksne trenger ikke tett tilsyn eller en sjef som forteller dem hva de skal gjøre. De trenger ikke en mor. De trenger kolleger, venner og organisasjonsledere.
  • Forvent aldri at en kollega skal støtte, med hundre prosent av sin energi og lidenskap, noen prosess, beslutning eller tilnærming, som de ikke var del av å skape .
  • Arbeid er mest kongruent med våre behov og verdier når bidraget vi gir også oppfyller våre personlig misjon og visjon . Å identifisere og etterleve en personlig misjon og visjon er nøkkelen til denne balansen.
  • Ekte mangfold vil rocke arbeidsplassen din. Vi refererer ikke til kunstig verdsettelse eller politisk korrekte (PC) uttalelser og obligatoriske programmer om rase, farge eller tro. Du bør gå inn for ekte takknemlighet for og integrering av det store utvalget av talenter, ferdigheter, bakgrunner, erfaringer, generasjonsforskjeller og tro som ulike ansatte bringer til arbeidsplassen din.
  • Folk snakker om at organisasjoner har et oppdrag og en visjon ustanselig – mest av feil grunner. Hvordan organisasjoner går fram for å dele dem med alle ansatte, lar mye å være ønsket. Ansatte ønsker å være en del av noe som er større enn dem selv. De ønsker å føle at arbeidsgiveren har en overordnet retning som deres arbeid og bidrag passer og betyr noe. Så, artikuler oppdraget og visjonen og del dem på en måte som hjelper ansatte med å integrere dem. Den eneste måten å hjelpe ansatte med å internalisere oppdrag, visjon, strategier og mål er å holde en samtale med hver enkelt ansatt. Under samtalen identifiserer den ansatte hvordan hans eller hennes arbeid kan bidra til prestasjonen, hvordan de trenger å vokse og utvikle ferdigheter for å bidra bedre, og hvordan deres arbeid passer inn i det bredere arbeidet til andre ansatte. Når organisasjoner holder disse samtalene, oppstår magiske partnerskap. Beslutninger er tatt riktig. Tid brukes på bidrag.
  • Selskapets operasjoner bør være transparente for ansatte: suksesser, fiaskoer, utfordringer, økonomiske resultater, mål, prospekter, kundeinteraksjon, fordeler kostnader og vurderinger, konkurransemiljø, bransjeutsikter, økonomiske utsikter og alle andre aspekter ved et selskaps drift bør deles transparent med ansatte. Hvordan kan ansatte bidra, dele drømmene dine og ta passende beslutninger i dine interesser hvis de mangler grunnleggende informasjon? Det kan de ikke. Ønsker du at kloke, kunnskapsrike ansatte tar gode beslutninger? Gjør informasjon gjennomsiktig. Ikke belønn ansatte som blokkerer flyten eller lagrer informasjon for deres egne personlige formål.
  • Ledere og frontlinjeveiledere er den mektigste kraften på godt – eller på vondt – i organisasjonen din. Enten lærer de å administrere mennesker på måter som styrker, muliggjør og forsterker positiv kraft i arbeidsmiljøet ditt, eller så bør de få sparken. Atferd som forsterker små egoer, blokkerer informasjonsflyt og ikke respekterer alle ansattes verdighet, rettigheter og menneskelighet er ikke bare uakseptabelt, det er kriminelt. Tror du at du kan lære opp en leder som behandler mennesker med mangel på respekt? Tenk igjen. Du kan trene ferdigheter; du kan ikke trene opp holdning, emosjonell modenhet, tro om mennesker eller verdier. Det var hans eller hennes foreldres jobb. Jobben din? Bli kvitt ham eller henne. Før de ødelegger arbeidsutsiktene til andre ansatte. Og mens vi er inne på temaet, endrer ikke ansatte mye heller; de blir bare mer av den de er – eller sleipe.