Vil du ha 5 tips for å hjelpe ledere med å forbedre ytelsesvurderinger?
Ledere kan forbedre ytelsesvurderinger med disse anbefalingene
Ledere, spesielt i store organisasjoner, er ofte pålagt å følge en spesiell prosess med ansattes prestasjonsvurderinger . Det spiller ingen rolle om de liker eller misliker systemet, synes vurderingsprosessen er enkel eller vanskelig å følge, eller forstår hva de kan oppnå i et system de har designet, de er pålagt å følge organisasjonens tilnærming. Disse lederne ønsker å vite hvordan de kan forbedre sine ansattes ytelsesvurderinger når de ikke kan overhale sine ansattes evalueringssystem helt.
Faktum er at ikke alle ledere har mulighet til å ha innvirkning på eller hjelpe til med å designe eller forbedre det generelle ytelsesvurderingssystemet som de må jobbe innenfor. Men hver leder kan ta systemet de har fått til å bruke og gjøre ytelsesvurderingsprosessen til en positiv, givende, fordelaktig prosess for både seg selv og de ansatte som rapporterer til dem.
Ledere kan forbedre sine prestasjonsvurderinger
Ledere kan forbedre sine prestasjonsvurderinger og gjøre dem til effektive kommunikasjon , målsetting , og utviklingsverktøy for ansatte . De kan gjøre disse forbedringene mens de opererer innenfor kravene til systemet for ytelsesevalueringer.
Ledere kan starte med å implementere forslagene som kommer i denne resultatutviklingsplanleggingsprosess og dette sjekkliste for ytelsesutviklingsprosesser . Som et resultat av å bruke disse verktøyene kan ledere ende opp med det nødvendige resultatvurderingsdokumentet, men gjøre ytelsesvurderingsprosessen nyttig – for den ansatte og organisasjonen.
Det kan ledere sørge for den ansatte er tydelig på sine mål av tilnærmingen de brukte for å utføre oppgaven. De kan sørge for at enhver del av arbeidsgiverens prosess som får lederen til å gjøre det rangere, rangere eller begrense den ansattes ytelse er minimert.
Ser du etter umiddelbar forbedring i vurderingene dine?
Ledere kan gjøre en umiddelbar forbedring i ytelsesvurderingssystemet sitt ved å implementere disse fem anbefalingene.
Bruk vurderingsdokumentet som en diskusjonsstarter
Bruk resultatvurderingsdokumentet med jevne mellomrom, minst kvartalsvis, helst ukentlig, gjennom hele året for å vurdere ansattes fremgang. Resultatvurderingsdokumentet er en nyttig diskusjonsstarter. Den konsoliderer informasjon om ansattes ytelse på ett sted.
Resultatvurderingsrapporten gir en løpende oversikt over ansattes prestasjonsdiskusjoner hele året. Den gir et bilde av den ansattes prestasjoner og fremgang – eller mangel på slike – gjennom året.
Gi regelmessig tilbakemelding fra ansatte
Gi tilbakemelding til ansatte jevnlig — ikke bare i den årlige medarbeidersamtalen. Ansatte ønsker og liker regelmessig tilbakemelding (spesielt tusenårige ansatte ) og effektive ledere tar seg tid hver dag til å gi tilbakemeldinger fra ansatte.
I en undersøkelse fra «Betterworks» fant de at kontinuerlig ytelsesledelse, som hyppige tilbakemeldinger fra ansatte, ga bedre resultater for selskapet. Faktisk rapporterte de at organisasjoner som bruker denne praksisen overgikk konkurrentene med 24 %.
På plussiden, når ledere øver på å gi hyppigere tilbakemeldinger, blir de mer komfortable med tilbakemeldinger. De blir flinkere til å gi tilbakemeldinger og de kan nappe eventuelle ytelsesproblemer før de blir store.
Gjør diskusjonen toveis
Engasjer de ansatte i en toveis diskusjon når deres prestasjoner er temaet. Du kan forbedre resultatvurderinger ved å involvere den ansatte i diskusjonen hele året. Da er den offisielle medarbeidersamtalerdagen bare en forlengelse av den vanlige resultatdiskusjonen.
Effektive medarbeidersamtaler er aldri en samtale med en ansatt av en leder. Hvis lederen snakker halvparten av tiden, er ikke resultatvurderingen en toveis samtale. Det er en forelesning. Gjør mesteparten av samtalen positiv, forsterkende og utviklende for den ansatte. Tross alt, det er hans eller hennes scene — i en prestasjonsvurdering utført på riktig måte.
Bruk ansattes egenvurderinger for å sette scenen
Forbedre ytelsesvurderinger ved å bruke en ansattes egenvurdering før resultatsamtalen. Alt for mange ledere gir ansatte kopi av selve skjemaet før medarbeidersamtaler. Bruk disse eksempelspørsmålene for å utvikle en effektiv selvevaluering form.
I de verste tilfellene fyller både lederen og medarbeideren ut skjemaet før møtet, gir den ansatte en karakter eller poengsum, og kommer deretter til medarbeidermøtet dypt gravd i deres posisjoner og synspunkter.
Enda verre, noen ledere ber de ansatte fylle ut sine medarbeidersamtaler, og hvis de gjør en god jobb, vil lederen signere den. I denne anbefalingen kommer lederen til møtet med ideer notert på skjemaet; den ansatte kommer med egenvurdering fylt ut og så starter diskusjonen.
Effektiv ytelsesvurdering stoler på ansatte
En effektiv resultatvurdering stoler på at ansatte gjør det rette hvis de vet hva som er det rette å gjøre . Følgelig å sette resultatmål er kritisk viktig , men hvordan disse målene settes sammen med den ansatte er den viktigste faktoren av alle.
Sett mål på en måte som forsterker den ansattes evne til å planlegge og gjennomføre trinnene som er nødvendige for å nå målet. Resultatsamtalen skal støtte og styrke ansattes myndiggjøring , hans eller hennes evne til å kartlegge kursen til vellykkede prestasjoner.
Bunnlinjen
Du kan bruke disse fem ideene umiddelbart for å forbedre ytelsesvurderingene dine. Ytelsen til ansatte vil forbedres og lederen vil føle at deres innspill var viktig for å hjelpe den ansatte kontinuerlig å vokse i sin evne til å oppnå og bidra. Dette høres ut som en seier.
Artikkelkilder
Betterworks. ' Betterworks-undersøkelsen finner at kontinuerlig ytelsesstyring gir forbedrede forretningsresultater .' Åpnet 9. desember 2020.