Ønsker du en overlegen arbeidsstyrke?

7 tips om hvordan du kan utvikle en arbeidsstyrke med høy ytelse

••• Michael DeLeon/E+/Getty Images

En overlegen arbeidsstyrke er en som til sammen er bedre enn en gjennomsnittlig arbeidsstyrke. Det inkluderer ofte ansatte som er smartere, raskere, mer kreative, hardere arbeidende, innsiktsfulle, bevisste på konkurransen og autonome. De er daglige bidragsytere til en harmonisk arbeidsplass som legger vekt på ansvarlighet, pålitelighet og bidrag.

Hvis målet ditt er en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse som er fokusert på kontinuerlig forbedring, må du administrere mennesker innenfor et rammeverk som fokuserer på resultatstyring og utvikling.

For å oppnå dette er det syv komponenter du må implementere. De jobber sammen for å skape en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse. Lag en sjekkliste for å implementere disse komponentene og for å sikre at du følger regelmessig.

1. Ansettelser

Lag en dokumentert, systematisk ansettelsesprosess. Sørg for at du ansetter best mulig personale for din overordnede arbeidsstyrke:

Definer ønsket resultat fra personene du ansetter.
Utvikle stillingsbeskrivelser som tydelig skisserer ytelsesansvaret.
Utvikle det største utvalget av kvalifiserte kandidater som mulig. Søk via profesjonelle foreninger, sosiale medier nettverkssider som f.eks LinkedIn , nettbaserte jobbtavler, personlige kontakter, henvisninger til ansatte, kontorer for universitetskarrieretjenester, søkefirmaer, jobbmesser, avisannonser og andre kreative kilder når det er nødvendig.
Utform en nøye kandidatutvelgelsesprosess som inkluderer kulturmatch, testing, atferdsintervjuspørsmål, kundeintervjuer og omvisninger i arbeidsområdet.

Utfør passende bakgrunnssjekker som inkluderer ansettelsesreferanser, ansettelseshistorie, utdanning, kriminelle poster, kreditthistorie, narkotikatesting og mer.
Gi et ansettelsestilbud som bekrefter stillingen din som foretrukken arbeidsgiver.

2. Definere mål

Gi den retningen og ledelsen som trengs for å tilpasse interessene til den høyytende arbeidsstyrken din med organisasjonens mål og ønskede resultater:

Gi effektive veiledere som gir klar retning og forventninger , gi hyppige tilbakemeldinger og demonstrer forpliktelsen til ansattes suksess.
Selskapets retning, mål, verdier og visjoner bør kommuniseres ofte og på minneverdige måter når det er mulig.
Gi et motiverende arbeidsmiljø som hjelper ansatte med å ønske å komme på jobb hver dag.
Gi en styrkende , krevende, engasjementsorientert arbeidsmiljø med hyppig omtale av selskapets mål for å støtte din høyytelsesarbeidsstyrke.

3. Gjennomgang av fremdrift

Hold kvartalsvise møter for ytelsesutviklingsplanlegging (PDP) for å etablere tilpassede retninger, målinger og mål:

Ytelses- og produktivitetsmål og målinger som støtter organisasjonens mål bør utvikles og skrives.
Personlige utviklingsmål bør avtales med den enkelte medarbeider og skrives. Disse kan variere fra oppmøte på en klasse til krysstrening eller en ny jobboppgave.
Det viktigste er at fremgang på resultatutviklingsmålene spores for gjennomføring. Sentral sporing av Human Resources sikrer utvikling av hele arbeidsstyrken.

4. Tilbakemelding

Gi regelmessig tilbakemelding til ansatte som lar dem vite hvor de står:

Effektiv tilbakemelding fra tilsyn betyr at folk vet hvordan de har det daglig, via et oppslått målesystem, muntlig eller skriftlig tilbakemelding og møter.
Utvikle en disiplinærsystem å hjelpe folk med å forbedre områder der de ikke presterer som forventet. Systemet er skrevet, progressivt, gir målinger og tidslinjer, og blir jevnlig gjennomgått med ansatte.

5. Ansatt anerkjennelse

Gi et anerkjennelsessystem som belønner og anerkjenner folk for reelle bidrag:

Gi rettferdig lønn med en skjevhet mot variabel lønn ved å bruke metoder som bonuser og insentiver. Når det er mulig, betal over markedet.
Utvikle et bonussystem som gjenkjenner prestasjoner og bidrag.
Design måter å si 'takk' og andre prosesser for anerkjennelse av ansatte slik som periodiske firmajubileumsminner, spotpriser, lunsjer for teamanerkjennelse og mer. Du begrenses kun av fantasien din.
Til tross for de økende kostnadene for helseforsikring, som du kanskje må dele med dine ansatte, gir du en stadig bedre fordelspakke.

6. Trening

Gi opplæring, utdanning og utvikling for å bygge en overlegen arbeidsstyrke med høy ytelse:

Bevaring og utdanning av ansatte begynner med en positiv medarbeiderorientering. Medarbeiderorientering skal gi nyansatte en fullstendig forståelse av flyten i virksomheten, arten av arbeidet, ansattes fordeler og passformen til hans eller hennes jobb i organisasjonen.
Gi kontinuerlig teknisk, utviklingsmessig, ledelsesmessig, sikkerhet, lean manufacturing og/eller arbeidsplassorganisasjon opplæring og utvikling regelmessig. Type opplæring avhenger av jobben. Noen eksperter anbefaler 40 eller flere timer trening i året per person.

Utvikle en prosedyrebasert, tverrtreningsmatrise for hver stilling som inkluderer ferdighetstesting av ansatte og periodisk, planlagt opplæring på jobben og demonstrasjon av evner, for de fleste praktiske jobber.
Gi regelmessig leder- og lederopplæring og coaching fra både interne og eksterne kilder. Innvirkningen av frontlinjemedarbeiderne dine på utviklingen av arbeidsstyrken din med høy ytelse er kritisk.
Lag jobber som gjør det mulig for en medarbeider å gjøre alle komponentene i en hel oppgave, i stedet for deler eller deler av en prosess.

Utvikle en lærende organisasjonskultur gjennom aktiviteter som lunsj og lær, lesing av bøker som et team (bokklubb), delta på trening sammen, og ved å gjøre konseptet kontinuerlig læring til et organisasjonsmål.
Gjør en forpliktelse til både å sørge for og spore gjennomføringen av utviklingsaktivitetene som er lovet i PDPene.

7. Oppsigelse av arbeidsforhold

Avslutt arbeidsforholdet dersom den ansatte ikke trener:

Hvis du har gjort jobben din godt – effektiv orientering, opplæring, klare forventninger, coaching, tilbakemeldinger, støtte – og den nye medarbeideren din ikke presterer, oppsigelse bør være rask.
Se hver oppsigelse som en mulighet for organisasjonen din til å analysere ansettelses-, opplærings-, integrerings-, støtte- og coachingspraksis og retningslinjer. Kan du forbedre noen aspekter av prosessen din slik at den neste nye medarbeideren lykkes?
Utfør exit-intervjuer med verdsatte ansatte som slutter. Debrief det samme som du ville gjort en oppsigelsessituasjon.

Bruk en sjekkliste for slutt på ansettelse for å være sikker på at du har pakket opp alle løse tråder.