Menneskelige Ressurser

Hva enhver leder trenger å vite om etterfølgerplanlegging

Etterfølgerplanlegging sikrer at du har ansatte forberedt på roller

Gruppeklapping under et møte hvor forfremmelse av en ansatt kunngjøres.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Suksesjonsplanlegging er prosessen der en organisasjon sikrer at ansatte rekrutteres og utvikles for å fylle hver nøkkelrolle i selskapet. I denne prosessen sikrer du at du aldri vil ha en åpen nøkkelrolle som en annen medarbeider ikke er forberedt på. Dette er også viktig når du utvikler talentbenkens styrke i organisasjonen din.

Visst, du vil ha en og annen situasjon som du ikke er forberedt på, men for de aller fleste ansattes bevegelser er etterfølgerplanen din på plass. Du vil ha hatt en systematisk prosess for å forberede ansatte å fylle nøkkelroller etter hvert som de blir ledige.

Viktigheten av å rekruttere

Gjennom din etterfølgende planleggingsprosess rekrutterer du overordnede ansatte, utvikler deres kunnskap, ferdigheter og evner, og forberede dem på avansement eller forfremmelse inn i stadig mer utfordrende roller i organisasjonen din.

Forberedelsen til den ansattes neste rolle kan også omfatte overføringer til ulike jobber eller avdelinger og skyggelegging på jobben, slik at den ansatte har en sjanse til å observere ulike jobber i aksjon.

Aktiv etterfølgerplanlegging sikrer at ansatte hele tiden utvikles for å fylle hver nødvendig rolle i organisasjonen din. Ettersom organisasjonen din ekspanderer, mister nøkkelmedarbeidere, gir salgsfremmende jobbmuligheter og øker salget, garanterer etterfølgerplanleggingen at du har ansatte klare og venter på å fylle de nye rollene.

Hvem trenger arveplanlegging?

Alle organisasjoner, uansett størrelse, trenger etterfølgerplanlegging. Selv om det er mindre sannsynlig at du vil ha potensielle etterfølgere for hver rolle i et ti-personers selskap, kan du minimalt trene.

Kryssopplæring sikrer at ansatte er forberedt å passe nøkkeljobben når den ansatte sier opp. Dette forhindrer at ansvar faller gjennom sprekkene. Dette vil holde oppdraget på sporet hvis en nøkkelansatt slutter. Det er ikke like effektivt som å ha en fullt utdannet medarbeider, men det er ikke alltid mulig for alle roller.

Fylle etterfølgende roller

Mange bedrifter har ikke introdusert konseptet med etterfølgerplanlegging i sine organisasjoner. Andre planlegger uformelt og verbalt for etterfølgelse for nøkkelroller. Ved denne typen prosesser, for eksempel, blir Eric identifisert som den sterkeste spilleren på Marys lag, så han vil sannsynligvis etterfølge Mary når hun blir forfremmet eller forlater.

I andre samtaler har seniorlederteam lagt frem navnene på ansatte de mener er sterke aktører med stort potensial i deres organisasjoner. Dette hjelper andre seniorledere å vite hvem som er tilgjengelig for potensiell forfremmelse eller omplassering når de leter etter en ansatt til å fylle en nøkkelrolle.

Fordelen med et mer formalisert system er at organisasjonen viser mer av en forpliktelse til å veilede og utvikle den ansatte slik at de er klare til å overta. I eksemplet ovenfor med at Eric tar over Marys rolle hvis hun forlater eller blir forfremmet, er det å utvikle ferdighetene hans en prioritet.

Organisatorisk lar det alle ledere vite hvem nøkkelmedarbeiderne er i alle områder av organisasjonen. Dette lar dem vurdere sterke spillere når en nøkkelrolle åpner seg.

Fordeler for ansatte

Ansatte som vet at neste rolle venter dem får et løft til selvfølelse og selvrespekt. Dette øker deres effektivitet og verdi som ansatt. Å kjenne organisasjonens planer for din neste potensielle mulighet -og at det er en - forsterker ønsket om karriereutvikling og karrieremuligheter. Denne utviklingen er et av de områdene de ansatte ønsker mest av sine arbeidsgivere.

Du kan identifisere ferdigheter, erfaring og nødvendige utviklingsmuligheter for å hjelpe den ansatte å bli forberedt på progresjon når neste jobbmulighet dukker opp. Den ansatte drar nytte av muligheten til å samarbeide med sin leder eller overordnede for å sørge for det den ansatte har en karriereplan som beveger dem i retning av deres neste mulighet. Denne personen er nøkkelen til en ansatts evne til å få den erfaringen og utdanningen som trengs for karriereprogresjon.

Medarbeiderens verdi deles med resten av organisasjonen slik at hvis en mulighet dukker opp, kan lederne vurdere den ansatte til å fylle rollen. I et uformelt system kan det hende at ledere over hele organisasjonen ikke kjenner verdien av den ansatte og deres ferdigheter. (Selv om den nåværende lederen har delt denne informasjonen, i en travel verden er det vanskelig å huske.)

Fordeler for arbeidsgivere

Du er avhengig av personalet for å utføre oppdraget og visjonen og for å nå organisasjonens mål. Tapet av en nøkkelmedarbeider kan undergrave din evne til å oppnå disse viktige målene. Du trenger forberedte ansatte til å tre inn i roller etter hvert som bedriften din vokser og utvider sine tilbud og tjenester. Eller mangelen på utviklede ansatte vil hindre vekstplanene dine.

Behovet for å ha erstatningsansatte klare hvis du bestemmer deg for å promotere ansatte eller redesigne organisasjonen din, gjør at du kan gjøre nødvendige endringer uten å bli hemmet av mangel på erstattere. Dette vil også hjelpe hvis du er bekymret for din evne til å rekruttere nye medarbeidere som har en bestemt kompetanse.

SHRMs rapport, 'The Global Skills Shortage', indikerer at 75 % av de som har vanskeligheter med å rekruttere sier at det er mangel på ferdigheter hos kandidater til ledige stillinger. I tillegg har 83 % av respondentene deres hatt problemer med å rekruttere passende kandidater i 2018.

Kunnskap om ansatte deles

Kunnskap om sentrale, dyktige, medvirkende medarbeidere deles med ledere over hele organisasjonen. Denne informasjonen lar ledere vurdere det største antallet kandidater for enhver åpen jobb. Det understreker også med dine ansatte at organisasjonen din gir de karriereutviklingsmulighetene de søker.

Selv om det er vanskelig å forutsi fremtiden etter den høye arbeidsledigheten forårsaket av nedleggelser og nedstengninger i 2020, var dine eldste ansatte i ferd med å gå av med pensjon. De tar med seg 30-40 års kunnskap, erfaring, arbeidsforhold og informasjon.

Men interessant nok så denne trenden ut til å ha endret seg i 2018 da TLR Analytics rapporterte at 'Av de 2,9 millioner jobbene som ble oppnådd i løpet av året, kom nesten halvparten, 49 %, fra arbeidere på 55 år og over, over det dobbelte av deres andel av arbeidsstyrken .'

Fremover kan disse trendene endre seg – eller ikke. Likevel vil arbeidsgivere som har tatt i bruk et effektivt etterfølgerplanleggingssystem være forberedt på ethvert rekrutteringsmiljø.

I følge SHRM har 'forskning på å forberede seg på en aldrende arbeidsstyrke funnet at mindre enn 40 % av HR-profesjonelle sa at deres arbeidsgivere analyserte virkningen av at arbeidere over 55 år forlater organisasjonene sine i løpet av de neste 10 årene.'

Du vil fange den kunnskapen før den går ut av døren din. Effektiv, proaktiv etterfølgerplanlegging etterlater organisasjonen din godt forberedt for alle beredskapssituasjoner. Vellykket suksessplanlegging bygger benkstyrke.

Utvikle ansatte for etterfølgerplanlegging

For å utvikle de ansatte du trenger for etterfølgerplanen din, kan du bruke slik praksis som sidebevegelser , oppdrag til spesielle prosjekter, teamlederroller, og både interne og eksterne opplærings- og utviklingsmuligheter.

Gjennom din etterfølgende planleggingsprosess, du beholder også overordnede ansatte fordi de setter pris på tiden, oppmerksomheten og utviklingen du investerer i dem. Ansatte er motiverte og engasjerte når de kan se en karrierevei for deres fortsatte vekst og utvikling. I følge SHRM verdsetter ansatte jobbberikelse, fleksibilitet og karriereutvikling mer enn de verdsetter jobbsikkerhet og stabilitet.

For effektivt å utføre suksessplanlegging i organisasjonen din, må du identifisere organisasjonens langsiktige mål. Du må ansette overordnet personale.

Bunnlinjen

Du må identifisere og forstå utviklingsbehovene til dine ansatte. Du må sørge for at alle nøkkelmedarbeidere forstår deres karriereveier og rollene de utvikles til å fylle. Du må fokusere ressursene på å beholde nøkkelansatte. Du må være klar over sysselsettingstrender i ditt område for å vite hvilke roller du vil ha vanskelig for å fylle eksternt.

Artikkelkilder

  1. Society for Human Resource Management. 'Den globale kompetansemangelen.' Åpnet 5. juni 2020.

  2. TLR Analytics. ' Kommentarer om ansettelse i desember .' Åpnet 5. juni 2020.

  3. Society for Human Resource Management. ' Engasjere seg i etterfølgerplanlegging .' Åpnet 5. juni 2020.

  4. Society for Human Resource Management. ' Utvikle karriereveier og stiger for ansatte .' Åpnet 5. juni 2020.