Menneskelige Ressurser

Hva er en 360-anmeldelse?

Definisjon og eksempler på en 360-gjennomgang

Leder som gir 360-anmeldelser til sin kollega

•••

Jon Feingersh / Getty Images



360-anmeldelsen er en mulighet for profesjonell tilbakemelding som gjør det mulig for en gruppe medarbeidere og ledere å gi tilbakemelding om en medarbeiders prestasjoner. I motsetning til en typisk ansattes ytelse gjennomgang der en ansatts arbeidsytelse vurderes av kun deres leder, en 360-gjennomgang tar hensyn til tilbakemeldinger fra jevnaldrende og rapporterende ansatte – til og med kunder og andre personer som samhandler med den ansatte.

Finn ut mer om 360-anmeldelser og hvordan de fungerer.

Hva er en 360-anmeldelse?

I en 360-gjennomgang blir tilbakemelding om en ansatts ytelse, ferdigheter og bidrag innhentet og deretter delt med den ansatte.

Medarbeidere som delta i 360-gjennomgangene inkluderer vanligvis ansattes leder , flere jevnaldrende ansatte, rapporterende ansatte og funksjonelle ledere fra organisasjonen som den ansatte jobber regelmessig med.

Begrepet kalles en '360-gjennomgang' fordi tilbakemeldinger om ytelse er innhentet fra alle retninger i organisasjonen. Målet med tilbakemeldingen er å gi den ansatte muligheten til å forstå hvordan arbeidet deres blir sett på i den totale organisasjonen av medarbeidere i enhver stilling.

De 360 anmeldelse har en tendens til å fokusere mer på hvordan den ansatte påvirket arbeidet til andre ansatte enn på om arbeidet ble utført, som er målet for en typisk resultatgjennomgang. I disse vurderingene kan lederen søke ytterligere uformell, ofte muntlig, tilbakemelding fra andre ansatte, spesielt ledere, om den ansattes ytelse, men det er forskjellig fra en formell 360-gjennomgang.

360-gjennomgangen fokuserer direkte på ferdigheter og bidragene en ansatt gir. Målet med tilbakemeldingen er å gi en medarbeider et balansert syn på hvordan andre ser på deres arbeidsinnsats og prestasjoner, på områder som f.eks. ledelse , teamarbeid , mellommenneskelig kommunikasjon og samhandling, ledelse , bidrag, arbeidsvaner, ansvarlighet og visjon, avhengig av den ansattes jobb.

Gjennomgangen lar medarbeidere vurdere den ansattes innvirkning på å fremme deres mål, objektive prestasjoner , og positive kunderesultater som observert av teammedlemmer.

  • Alternative navn : 360-feedback, peer-feedback, flerveis tilbakemelding

Hvordan fungerer en 360-anmeldelse?

Organisasjoner bruker en rekke metoder for å søke 360 ​​tilbakemeldinger om ansatte, avhengig av kultur og klima i organisasjonen .

I mange organisasjoner som bruker 360 anmeldelser, ber lederen om og mottar tilbakemeldingen. Lederen analyserer deretter tilbakemeldingene på jakt etter atferdsmønstre som også kan noteres positive og konstruktive tilbakemeldinger .

Målet er å gi den ansatte de viktigste og viktige punktene uten å overvelde dem med for mye tilbakemeldingsdata. Ofte har lederen søkt tilbakemelding som svar på spesifikke spørsmål, slik at tilbakemeldingen er lettere å organisere og dele.

Noen organisasjoner bruker instrumenter som måler resultater elektronisk og gir ansatte en poengsum på hvert område som vurderes, mens andre er avhengige av åpne spørsmål. Nettbaserte prosesser gjør det enkelt å samle tilbakemeldinger og dele dem.

Organisasjoner kan også ansette eksterne konsulenter for å administrere undersøkelsene, vanligvis når ledere mottar en 360-gjennomgang. Konsulentene analyserer og deler deretter dataene med lederen, eller med lederen og ansatte i noen tilfeller. I de beste av disse omstendighetene leder og ansatte går sammen for å planlegge forbedringer for både leder og avdeling.

Denne prosessen anbefales på det sterkeste som den beste sjansen til å forbedre den generelle organisasjonen samt ytelsen til den enkelte ansatte. Deling av 360-tilbakemeldinger samt mål for ytelsesforbedring kan hjelpe et team forene seg i arbeidet med å hjelpe en leder med å oppnå sin ytelsesforbedringsplan.

I mer progressive organisasjoner som har bygget et tillitsklima , gir ansatte 360-tilbakemeldinger direkte til hverandre, uten lederen som filter eller mellomledd.

Uansett hvordan du samler inn og deler 360-tilbakemeldingene, må du alltid passe på at tilbakemeldingene er så beskrivende som mulig slik at den ansatte har noe håndfast å forbedre seg på. Når deling er åpen, sørg også for at du ber om hyppig tilbakemelding fra ansatte om hvordan prosessen fungerer og påvirker ansatte.

Se på eksempelspørsmål for 360-anmeldelser for ideer om hvilke spørsmål som vil be om solid, handlingskraftig informasjon i en 360-gjennomgangsprosess. I alle fall, husk at hvordan du introduserer, overvåker og evaluerer effektiviteten til 360 gjennomgangsprosess er avgjørende for suksess eller fiasko.

Viktige takeaways

  • En 360-gjennomgang er et ytelsesevalueringsverktøy som ber om tilbakemelding om en ansatt fra alle retninger: deres ledere, kolleger og direkte rapporter.
  • En 360-gjennomgang søker å gi handlingsrettede tilbakemeldinger til en ansatt og gir dem en bedre forståelse av deres bidrag til en organisasjon.
  • For at 360-anmeldelser skal være mest effektive, bør de bygges på et grunnlag av tillit og åpenhet.

Artikkelkilder

  1. Ledelsessenteret. ' 360 Feedback – En feltveiledning for ledere .' Åpnet 14. juli 2020.

  2. Den amerikanske psykologiforeningen. ' Gjør 360-evalueringsarbeid ?' Åpnet 14. juli 2020.