Menneskelige Ressurser

Hva er motstand mot endring?

Definisjon og eksempler på motstand mot endring

Kontorsjef henvender seg til teamet sitt under morgenmøtet

•••

Tom Werner / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Motstand mot endring er handlingen med å motsette seg eller slite med modifikasjoner eller transformasjoner som endrer status quo. Denne motstanden kan manifestere seg hos én ansatt, eller på arbeidsplassen som helhet.

Lær hva som forårsaker motstand mot endring og hvordan du kan redusere den.

Hva er motstand mot endring?

Motstand mot endring er manglende vilje til å tilpasse seg endrede omstendigheter. Det kan være skjult eller åpenlyst, organisert eller individuelt. Ansatte kan innse at de ikke liker eller ønsker en endring og motsetter seg offentlig, og det kan være veldig forstyrrende.

Ansatte kan også føle seg ukomfortable med endringene som er introdusert og motstå, noen ganger ubevisst, gjennom sine handlinger, sitt språk og i historier og samtaler, deler de på arbeidsplassen.

I verste fall kan ansatte være kraftfulle i å nekte å vedta endringer, noe som fører til konfrontasjon og konflikt til din organisasjon.

Hvordan motstand mot endring fungerer

Motstand mot endring er tydelig i handlinger som:

  • Kritikk
  • Nitpicking
  • Snuske kommentarer eller sarkastiske kommentarer
  • Gikk glipp av møter
  • Mislykkede forpliktelser
  • Uendelige argumenter
  • Sabotasje

Når ansatte er dårlig introdusert for endringer som påvirker hvordan de jobber, spesielt når de ikke ser behovet for endringene, kan de være motstandsdyktige. De kan også oppleve motstand når de ikke har vært involvert i beslutningsprosess .

Motstanden mot endringer kan forsterkes hvis ansatte føler at de har vært involvert i en rekke endringer som ikke har hatt tilstrekkelig støtte til å oppnå de forventede resultatene. De blir også slitne når endringer skjer for ofte, og blir månedens smak i stedet for strategisk handling.

Uansett hva som forårsaker motstand mot endring kan være en stor trussel mot suksessen til virksomheten din og kan påvirke hastigheten som organisasjonen din tar i bruk en innovasjon med. Det påvirker følelsene og meningene til ansatte i alle stadier av adopsjonsprosessen. Ansattes motstand påvirker også produktivitet, kvalitet, mellommenneskelig kommunikasjon, ansattes forpliktelse til å bidra og relasjonene på arbeidsplassen din.

Flekkmotstand

Legg merke til om ansatte mangler møter knyttet til endringen. Sene oppdrag, glemte forpliktelser, og fravær kan alle være tegn på motstand mot endring.

Noen ansatte vil offentlig utfordre endringen, dens formål eller hvordan den utspiller seg. En ansatt som har høyere stilling og høyere ansiennitet kan være mer resolut i motstanden. Mindre godt posisjonerte ansatte kan motstå kollektivt på måter som en nedgang i arbeidet, holde seg hjemme fra jobb, bevisst misforstå retninger og, i sjeldnere tilfeller, organisere seg for å få inn en fagforening.

Ansatte motsetter seg også endringer ved å unnlate å iverksette tiltak for å bevege seg i den nye retningen, stille i gang med sin kjente og vante virksomhet på samme måter som alltid, trekke tilbake interessen og oppmerksomheten, og unnlate å legge til samtaler, diskusjoner og forespørsler om innspill. .

Skjult motstand mot endring kan skade fremdriften av dine ønskede endringer alvorlig, da det er vanskeligere å håndtere motstanden som ikke er synlig, demonstrert eller uttrykt offentlig.

Minimere ansattes motstand mot endring

Å håndtere motstand mot endring kan være en utfordring. Vær oppmerksom på at du ikke er årsaken bak motstanden. Du kan forårsake alvorlig motstand når du gjentatte ganger introduserer endringer i organisasjonen din.

Organisasjoner er i konstant utvikling, noe som betyr at endring er uunngåelig. Men å introdusere endringer uten å konsultere menneskene de påvirker, forklare behovet for endring og gi støtte gjennom prosessen vil fremmedgjøre de ansatte og trekke ned moralen.

Noe så enkelt som lytter til hvordan ansatte snakker om endringen i møter og hallsamtaler kan fortelle deg mye om eventuell motstand de opplever. Noen ansatte kan komme direkte til deg for å få hjelp med å navigere i endringene. Det er en flott mulighet til å lytte til deres bekymringer.

Når ansatte tror deres innspill blir vurdert, er det mindre sannsynlig at de opplever motstand mot endringer. Smarte arbeidsgivere anerkjenner dette og samler inn innspill før ansatte blir bedt om å gjøre endringer.

I en organisasjon som har en tillitskultur , gjennomsiktig kommunikasjon, medarbeiderinvolvering og engasjement, og positive mellommenneskelige relasjoner, motstand mot endringer er lett å se – og også mye mindre sannsynlighet for å oppstå.

I et slikt arbeidsmiljø kan ansatte gjerne fortelle sjefen sin hva de synes og ha åpne utvekslinger med ledere om hvordan de tror endringene går. Det er også mer sannsynlig at de deler følelser og ideer for forbedring.

I et tillitsfullt miljø tenker ansatte på hvordan de kan få endringsprosessen til å gå smidigere. De vil sannsynligvis spørre sine ledere hva de kan gjøre for å hjelpe.

Når en endring introduseres i dette miljøet, med mye diskusjoner og medarbeiderinvolvering, minimeres motstanden mot endring. Motstanden er også minimert dersom det er en utbredt oppfatning at endringene er nødvendige og vil ha en positiv effekt. Det hjelper å presentere begrunnelsen for hvorfor en endring er nødvendig i stedet for å holde tilbake den informasjonen. Å ta medarbeidernes tilbakemeldinger i betraktning kan bidra til å forbedre sjansene for suksess for endringen.

Viktige takeaways

  • Motstand mot endring er motstand mot endrede omstendigheter eller modifikasjon av status quo.
  • Ansatte kan motstå endring når de ikke har blitt orientert om årsakene til endringen eller tankegangen bak beslutningstakingen.
  • Å lytte til ansattes bekymringer og ideer vil bidra til å redusere motstanden mot endringer.

Artikkelkilder

  1. University of California Berkeley. ' Motstand mot omorganisering .' Åpnet 6. august 2020.