Hva gjør et arbeidsmiljø fiendtlig?

Det finnes juridiske retningslinjer som du trenger å vite for å definere en fiendtlig arbeidsplass

••• Rosemarie Gearheart 2007

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva gjør et fiendtlig arbeidsmiljø
• Juridiske problemer for en fiendtlig arbeidsplass
• Håndtere en fiendtlig arbeidsplass

Hva utgjør en fiendtlig arbeidsmiljø ? Noen ansatte mener at en dårlig sjef , et ubehagelig arbeidsmiljø, en uhøflig kollega, manglende kvalifisering for en forfremmelse, mangel på teamarbeid eller mangel på fordeler, privilegier, fordeler og anerkjennelse kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø.

Og, ja, riktignok, mange av disse problemene bidrar til et miljø som kanskje ikke er det spesielt vennlig eller støttende overfor ansatte . Miljøet uten ansattevennlige tilbud kan være forferdelig. En dårlig sjef bidrar spesielt til et miljø som ansatte kan se på som fiendtlig.

Tradisjonelt, dårlige ledere tok støyten av skylden når ansatte slutter i jobben. I følge en Gallup-undersøkelse er 67 % av amerikanske ansatte uengasjerte på jobben, 51 % sier at de aktivt leter etter en ny jobb eller er åpne for en, og 47 % sier at nå er et godt tidspunkt å finne en kvalitetsjobb. Dessuten sier Gallups data at 70 % av variasjonen i ansattes engasjement skyldes miljøet som er gitt av lederen.

I følge SHRM er mangel på karriereutvikling og muligheter den største bidragsyteren til at ansatte slutter i jobben.

Men alle disse faktorene (eller mangelen på dem) kan få et miljø til å virke fiendtlig mot en ansatts ønsker og behov. Og de er ofte avhengig av hva den ansatte trenger mest.

Krav til et fiendtlig arbeidsmiljø

Men realiteten er at for at en arbeidsplass skal være fiendtlig, må visse juridiske kriterier oppfylles.

Et fiendtlig arbeidsmiljø skapes av en sjef eller kollega hvis handlinger, kommunikasjon , eller atferd gjør gjør jobben din umulig . Dette betyr at oppførselen endret vilkårene, betingelsene og/eller rimelige forventninger til et komfortabelt arbeidsmiljø for ansatte.

I tillegg må atferden, handlingene eller kommunikasjonen være diskriminerende i naturen. Diskriminering overvåkes og ledes av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) som ble opprettet av Civil Rights Act av 1964.

Et fiendtlig arbeidsmiljøkrav er et krav om diskriminering på arbeidsplassen i henhold til føderal lov. Personen som klager må bevise at de ble diskriminert på grunn av rase, kjønn, hudfarge, religion, seksuell legning, aner, nasjonal opprinnelse, graviditet, alder eller funksjonshemming, og at handlingene må ha vært gjennomgripende og alvorlige nok til å anses som voldelige.

Så en kollega som snakker høyt, knipser tannkjøttet og lener seg over skrivebordet når de snakker med deg, er viser upassende, uhøflig, ubehagelig oppførsel , men det skaper ikke et juridisk definert fiendtlig arbeidsmiljø. På den annen side er en kollega som forteller seksuelt eksplisitte vitser og sender rundt bilder av nakne personer skyldig i seksuell trakasering og skape et fiendtlig arbeidsmiljø.

En sjef som verbalt bespotter deg om ditt alder , din religion, ditt kjønn eller din rase er skyldig i å skape et fiendtlig arbeidsmiljø. Selv om kommentarene er tilfeldige, sagt med et smil eller spilt som vitser, unnskylder ikke dette situasjonen.

Dette gjelder spesielt hvis du ba personen om å stoppe og atferden fortsetter. Dette er forresten alltid det første trinnet i å ta tak i upassende oppførsel på jobben – be sjefen eller kollegaen som oppfører seg upassende om å slutte.

Juridiske krav for et fiendtlig miljø

Illustrasjon av Catherine Song. Balansen, 2018

I tillegg til de juridiske kravene til et fiendtlig arbeidsmiljø beskrevet ovenfor, er det ytterligere informasjon om hver faktor.

• Handlingene eller oppførselen må diskriminere en beskyttet klassifisering som alder, religion, funksjonshemming eller rase.
• Atferden eller kommunikasjonen må være gjennomgripende, vare over tid og ikke begrenset til en ufarlig bemerkning eller to som en kollega syntes var irriterende. Disse hendelsene bør rapporteres til Human Resources for nødvendig intervensjon.
• Problemet blir betydelig og gjennomgripende hvis det er rundt en arbeider, og fortsetter over tid, og ikke er det undersøkt og adressert effektivt nok av organisasjonen til å få atferden til å stoppe.
• Den fiendtlige oppførselen, handlingene eller kommunikasjonen må være alvorlig. Ikke bare er det gjennomgripende over tid, men fiendtligheten må alvorlig forstyrre den ansattes arbeid eller arbeidsevne. Den andre formen for alvorlighetsgrad oppstår hvis det fiendtlige arbeidsmiljøet forstyrrer en ansatts karrierefremgang . For eksempel unnlot den ansatte å motta en forfremmelse eller en jobb rotasjon som et resultat av fiendtlig oppførsel.
• Det er rimelig å anta at arbeidsgiver kjente til handlingene eller atferden og ikke grep tilstrekkelig inn. Følgelig kan arbeidsgiver være ansvarlig for at det skapes et fiendtlig arbeidsmiljø.

Håndtere et fiendtlig arbeidsmiljø

Sett den ansatte på varsel

Det første trinnet en ansatt må ta hvis han eller hun opplever et fiendtlig arbeidsmiljø, er å be den fornærmende ansatte om å stoppe oppførselen eller kommunikasjonen. Hvis en ansatt synes dette er vanskelig å gjøre på egen hånd, de bør be om hjelp fra en leder eller menneskelige ressurser.

Når upassende oppførsel kommer fra en annen ansatt, er de dine beste interne ressurser. De tjener også som ditt vitne til det faktum at du ba den fornærmende ansatte om å stoppe oppførselen.

Du vil gjøre den fornærmede ansatte oppmerksom på at oppførselen deres er støtende, diskriminerende, upassende, og at du ikke vil tolerere oppførselen. (I de fleste tilfeller vil den ansatte stoppe oppførselen. De har kanskje ikke innsett i hvilken grad du fant handlingene støtende.)

Ytterligere ressurser å konsultere før du iverksetter tiltak

Disse ressursene vil hjelpe deg å takle et fiendtlig arbeidsmiljø før fiendtligheten eskalerer. Du kan velge mellom:

håndtere vanskelige mennesker ,

håndtere en mobber ,

føre en vanskelig samtale , og

øve ferdigheter i konfliktløsning .

De vil alle hjelpe deg øke ferdighetene dine i å håndtere kollegaen skape ditt fiendtlige arbeidsmiljø. Disse ferdighetene og ideene kan være alt du trenger siden mange mobber er ryggradsløse når de blir konfrontert.

gjengjeldelse er ulovlig

Spesielt i tilfeller der du har rapportert oppførselen til en leder eller overordnet til riktig leder eller HR-medarbeider, må oppførselen stoppe. I tillegg den rapporterte personen kanskje ikke gjengjelde deg som en tilbakebetaling for din rapportering av hans eller hennes upassende oppførsel.

Be om hjelp

En ansatt som opplever et fiendtlig arbeidsmiljø, og som har forsøkt å få atferden til å stoppe uten å lykkes, bør imidlertid gå til sin leder, arbeidsgiver eller personale. Det første trinnet for å få hjelp er å be om hjelp. Arbeidsgiveren din må ha mulighet til å undersøke klagen og eliminere atferden.

Et senere søksmål om fiendtlig arbeidsplass du innleder vil svirre hvis arbeidsgiveren ikke var klar over situasjonen og ikke hadde fått muligheten til å ta opp adferden og det fiendtlige miljøet. Dette er i dine hender fordi fiendtlig, støtende oppførsel på de fleste arbeidsplasser blir lagt merke til og adressert når det er åpenbart eller sett av mange ansatte.

Ansatte trenger sjelden å ta opp atferden på egen hånd. Når atferden ikke er allment sett eller hvis den bare skjer i hemmelighet uten vitner, må du gjøre arbeidsgiveren din oppmerksom på den fiendtlige oppførselen.

I tillegg kan du bli overrasket over hvor årvåken arbeidsgiveren din opptrer for å forhindre nåværende og fremtidige hendelser som kan bidra til et fiendtlig arbeidsmiljø. Mange arbeidsgivere ser på trakassering og å skape et fiendtlig arbeidsmiljø som handlinger som fortjener oppsigelse etter en bekreftende undersøkelse. Gi arbeidsgiveren din en sjanse til å gjøre det som er riktig.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.

Artikkelkilder

1. Gallup arbeidsplass. ' Hørt om U.S. Quit Rate? Vinn krigen for talenter nå .' Åpnet 16. mai 2020.

2. Society for Human Resource Management. ' Å ha og å holde .' Åpnet 16. mai 2020.

3. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. ' Trakassering .' Åpnet 16. mai 2020.

4. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. ' Trakassering .' Åpnet 16. mai 2020.