Menneskelige Ressurser

Hva er det store med klare ytelsesforventninger?

Smilende forretningsfolk klapper i kontormøte

••• Heltebilder / Getty Images

Mangel på klare prestasjonsforventninger blir ofte trukket frem som en sentral medvirkende faktor til ansattes lykke eller ulykke på jobb. I en meningsmåling om hva som gjør en dårlig sjef dårlig, flertallet av respondentene sa at lederen deres ikke ga klar retning.

Denne faktoren påvirket deres følelse av deltakelse i en virksomhet større enn dem selv og deres følelser av engasjement, motivasjon og teamarbeid.

Kritiske komponenter i klare ytelsesforventninger

Prosessen som resulterer i ansatte som forstår og utfører sine prestasjonsforventninger inneholder disse komponentene:

  • En bedrifts strategisk planleggingsprosess som definerer overordnet retning og mål
  • En kommunikasjonsstrategi som forteller hver ansatt hvor jobben deres og de nødvendige resultatene passer inn i den større bedriftsstrategien
  • En prosess for målsetting, evaluering, tilbakemelding og ansvarlighet som lar ansatte vite hvordan de har det. Denne prosessen må gi muligheter for fortsatt faglig og personlig utvikling.
  • Overordnet organisatorisk støtte for viktigheten av klare prestasjonsforventninger kommunisert gjennom kulturelle forventninger, utøvende planlegging og kommunikasjon, lederansvar og ansvarlighet, belønning og anerkjennelse, og bedriftshistorier (folklore) om heroiske prestasjoner som definerer arbeidsplassen.

Kommunikasjon av klare ytelsesforventninger

Kommunikasjon starter med strategisk planleggingsprosess av utøvende ledere. Hvordan de kommuniserer disse planene og målene til organisasjonen er avgjørende for å skape en organisasjon der alle komponenter er koblet sammen og trekker i samme retning.

Utøvende ledelse må tydelig kommunisere sine forventninger til teamets ytelse og forventede resultater for å tilpasse hvert område av organisasjonen med det overordnede oppdraget og visjonen.

Samtidig må ledelse definere organisasjonskulturen for teamarbeid som ønskes i selskapet. Enten det er et avdelingsteam eller et produkt-, prosess- eller prosjektteam, må teammedlemmer forstå hvorfor teamet ble opprettet og resultatene organisasjonen forventer av teamet.

Kommunisere tydelig ytelsesretning gjennom PDP

De Resultatutviklingsplanlegging (PDP) prosessen oversetter disse høyere nivåmålene til resultatene som er nødvendige for hver enkelt ansatts jobb i selskapet. Etter det kvartalsvise PDP-møtet bør ansatte være tydelige på deres forventede bidrag.

Målsetting på disse møtene bør inkludere en ytelsesevalueringskomponent, slik at den ansatte vet hvordan de har prestert.

Frem til PDP-møtet veileder den ansattes selvevaluering hver ansatt i å tenke på deres prestasjoner. De seks-åtte målene som ble satt på møtet eller videreført fra forrige PDP, etablerer ytelsesforventninger uten å mikroadministrere den ansatte. Å bestemme hvordan man skal nå målene styrker, engasjerer og motiverer den ansatte.

Lederen opprettholder nødvendig kontakt med de kritiske trinnene i den ansattes resultatplan gjennom ukentlige møter og coaching. Dette trinnet sikrer at ansatte er ansvarlige for å utføre jobbene sine. Vurder å følge den samme prosessen med hvert team du etablerer for den samme følelsen av sammenheng og forståelse for klare ytelsesforventninger.

Fortsatt støtte for klare ytelsesforventninger

Organisasjonen din oppnår ytelsesforventninger på tre viktige måter:

  1. Du må vise en konstant hensikt i å støtte enkeltpersoner og team med ressursene til mennesker, tid og penger som vil gjøre dem i stand til å nå sine mål. Når du gir ressursene teamene trenger for å lykkes, sikrer du utviklingen av teamarbeid og lagets beste sjanse for suksess. Noen ganger krever dette omstokking av ressurser eller reforhandling av mål. Men den visuelle bruken av ressurser sender en kraftig melding om støtte.
  2. Arbeidet til teamet må få tilstrekkelig vekt som en prioritet når det gjelder tid, diskusjon, oppmerksomhet og interesse ledet av ledere. Ansatte følger med og trenger å vite at organisasjonen bryr seg.
  3. Den kritiske komponenten i fortsatt organisasjonsstøtte for viktigheten av å oppnå klare ytelsesforventninger er belønnings- og anerkjennelsessystemet ditt. Klare ytelsesforventninger oppnådd fortjener både offentlig anerkjennelse og privat kompensasjon.
    Offentlig jubel og feiring av lagets prestasjoner forbedrer lagets følelse av suksess. Anerkjennelsen kommuniserer atferden og handlingene selskapet forventer av sine ansatte.