Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?
5 styringssystemer som er kritiske for ansattes ytelse
••• Westend61/Getty Images
- Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil
- 5 Kritiske styringssystemer
- Målsetting og medarbeiderinvolvering
- Ledelsessystemer: Delegering
- Opplæring, utdanning og utvikling
- Tegn som ansatte ikke vet
Ledere spør hele tiden hvorfor ansatte ikke gjør det de skal. Mens en del av ansvaret faller på valg den enkelte medarbeider tar, må ledere også ta på seg en del av skylden. Ledere og styringssystemene de oppretter er vanligvis ansvarlige når ansatte ikke gjør det du vil at de skal gjøre.
Ansatte ønsker å lykkes på jobb. Du kjenner ikke en eneste person som står opp om morgenen og sier: Jøss, jeg tror jeg går på jobb og mislykkes i dag. Ansatte mislykkes ofte på grunn av feil i dine ansattes styringssystem.
For å finne ut hvorfor en ansatt mislykkes med en oppgave eller hvorfor målene deres virker uoppnåelige, må du stille spørsmålet Dr. W. Edwards Deming (faren til den amerikanske kvalitetsbevegelsen) spurte tradisjonelt: Hva med arbeidssystemet får den ansatte til å mislykkes? En undersøkelse av arbeidssystemene gir vanligvis viktige svar han pleide å si i sine forelesninger til ledere.
Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?
Internasjonalt kjent konsulent, foredragsholder og tidligere professor ved Columbia University's Graduate School of Business, Ferdinand Fournies, sier i sin landemerkebok, 'Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It,' at en Årsaken er at ansatte ikke vet hva de skal gjøre . Ledere spiller en viktig rolle i å hjelpe ansatte til å vite hva de skal gjøre.
5 Kritiske styringssystemer
Ledere gjør dette ved å lage effektive styringssystemer. De hjelper ansatte ved å utvikle og bruke disse fem kritiske styringssystemene.
Ledelsessystemer: Målsetting og medarbeiderinvolvering
Som leder vil du designe ditt ansattes ledelsessystem målsetting og ansattes involvering for å gjøre det mulig for ansatte å lykkes.
- Hjelp til sette overordnede mål for din avdeling og arbeidsenhet. Ta eierskap til målene som bedriften krever at du skal oppfylle og målene du subjektivt kan sette deg, i tillegg.
- Kommuniser målene til arbeidsenheten eller la ansatte delta i å sette målene, for å utvikle mer eierskap til de ansatte til målene.
- Involver ansatte i å bestemme hvordan de vil gå frem for å nå målene.
- Hjelp ansatte vet hva du skal måle og hvordan måle slik at de kan se at de gjør fremskritt i å nå målene.
Ledelsessystemer: Delegering
Delegere prosjekter og andre aktiviteter å hjelpe ansatte med å nå avdelingens mål ved å bruke effektive delegeringsmetoder for styringssystem.
- Hjelp den ansatte med å lage en overordnet arbeidsplan med datoer og en tidslinje for når nøkkelleveranser skal vurderes.
- Del eventuelle forutinntatte bilder du måtte ha av hvordan du vil at resultatet eller leveransene skal se ut slik at du og den ansatte deler mening .
- Etabler kriteriene for suksess. Du vil lage mulighet for en feiring .
- Møt den ansatte på angitte frister for å vurdere fremdrift og veisperringer. Du ønsker ikke å bli blind – og den ansatte vil heller ikke bli det – hvis en frist eller et trinn overskrides.
Ledelsessystemer: opplæring, utdanning og utvikling
Opplæring spiller en rolle i at ansatte vet hva de skal gjøre. De trenger ferdighetene og verktøyene som er nødvendige for at de skal lykkes i jobben sin. Som leder har du mye av ansvaret for å sørge for at dine rapporterende medarbeidere får mulighet til å utvikle ferdighetene de trenger for å lykkes.
- Hold forpliktelser om ansattes utviklingsmuligheter skrevet i resultatutviklingsplanen. (Evnen til å vokse og utvikle ferdighetene sine er avgjørende for ansattes motivasjon og suksess ).
- Trener ansattes kompetanseutvikling daglig og i deres en-til-en, ukentlige møter med deg.
Ledelsessystemer: Anerkjennelse og belønning
Anerkjennelse er den kraftigste form for tilbakemeldinger fra ansatte . betimelig, passende anerkjennelse til en ansatt er tilbakemeldingen som forsterker handlinger du ønsker å se mer av fra den ansatte. Hvis den ansatte blir informert, gjennom rettidig, spesifikk anerkjennelse, om hvilke typer handlinger du ønsker å se, vil den ansatte sannsynligvis gjenta dem.
- Gi en anerkjennelse som er betimelig, og som forsterker ansattes læring og måloppnåelse.
- Anerkjenne ansatte for å gjøre det du vil de skal gjøre.
I en mellomstor bedrift, halvårlig medarbeidertilfredshetsundersøkelser gjennomføres. Kultur- og kommunikasjonsteamet var ikke fornøyd med mengden spesifikk informasjon mottatt som svar på spørsmålet 'Hvordan får selskapet deg til å føle at den er genuint interessert i ansattes trivsel ?'
Komiteen utarbeidet et nytt spørreskjema og oppdaget at den viktigste faktoren som påvirket hvorvidt ansatte følte seg genuint ivaretatt av selskapet, var positiv, personlig samhandlingstid med sin leder . Ganske kraftig. finne, ville du ikke si?
Har du disse styringssystemene på plass? Oppfører ansatte seg fortsatt som om de ikke vet hva du vil at de skal gjøre?
Tegn på at ansatte ikke vet hva du vil at de skal gjøre
Tegn på at de ansatte fortsatt ikke vet hva du vil at de skal gjøre inkluderer
- oppgaver som ikke er fullført i tide;
- utsettelse på prosjekter;
- feil og feil;
- et fokus på ikke-essensielt, travelt arbeid;
- utilfredsstillende mengder produksjon;
- resultater som ikke utnytter potensialet for suksess;
- manglende vilje til å be om hjelp;
- unnskyldninger og unnlatelse av å ta ansvar ; og
- unnlatelse av å gi deg rettidig tilbakemelding.
Hvis du ser disse tegnene fra dine ansatte, må du forsterke de ovenfor beskrevne fem styringssystemene for å se hva du trenger å legge til for å gjøre dem mer effektive.
Bunnlinjen
Dine ansatte er ikke dumme; de er ikke likegyldige; de er ikke umotiverte . De vet bare ikke hva du vil at de skal gjøre.