Hvorfor Sandwich-taktikken for ansattes tilbakemeldinger ikke fungerer

••• Steve Debenport / Getty Images

Ledere på arbeidsplasser er på et oppdrag for å finne måter å gi ansatte ytelse forbedringstilbakemeldinger -behagelig og vennlig. Tilbakemeldingssandwichen er anbefalt i ledelsesutvikling , rådgivning og personalpraksis i årevis av mange forskjellige konsulenter og trenere.

Og vet du hva? De tar feil når de anbefaler tilbakemeldingssandwichen som en metode for å gi konstruktive tilbakemeldinger. Det fungerer bare ikke. Og det kan til og med vise seg å være skadelig for tilbakemeldinger fra ansatte.

Hva en tilbakemeldingssandwich er

I en tilbakemeldingssandwich, lederen gir konstruktiv tilbakemelding mellom to tilfeller av positiv tilbakemelding på ytelse. Formelen ser slik ut: start møtet med positive tilbakemeldinger, gi deretter konstruktive eller negative tilbakemeldinger, og avslutt deretter møtet med mer positive tilbakemeldinger. (Merk at det konstruktive kjøttet er lagdelt mellom to stykker brød: ros .)

Uavhengig av at denne tilnærmingen kan være behagelig for ledere som søker enkle måter å gi konstruktiv tilbakemelding på, kan det hende at tilbakemeldingssandwichen ikke er så nyttig som anbefalt. Faktisk kan det komme i veien for effektiv, meningsfull tilbakemelding og kommunikasjon som vil gi resultatforbedring. Her er hvorfor.

Problemer med tilbakemeldingssandwichen

• Å bruke en tilbakemeldingssandwich stikker i møte med anbefalinger om hvordan du kan gi effektiv, meningsfull tilbakemelding fra ansatte det er mindre enn positivt. Den beste tilnærmingen som anbefales for tilbakemeldinger om ytelsesforbedring er å gi rett på sak, beskrivende kommunikasjon med eksempler av hva den ansatte trenger å forbedre.
• Når en ansatt er planlagt til et møte, selv om det er et vanlig møte, forventer den ansatte at noen tilbakemeldinger vil være konstruktive. Visst, den ansatte liker ikke de konstruktive tilbakemeldingene like mye som positive tilbakemeldinger, men møtet svarte til forventningene hans eller hennes. Den ansatte føler seg ikke lurt eller lurt. Hvis den ansatte kan forvente ærlige, greie tilbakemeldinger fra deg, vil den ansatte stole på deg. Å slå rundt busken oppfattes som prevarikasjon.
• Hvis du gir tilbakemelding i en sandwich, glemmer den ansatte hva du sa om hans eller hennes positive prestasjoner når du bruker begreper som 'og' eller 'men' for å gå over til den opplevde negative tilbakemeldingen. Den ansatte mister den positive første interaksjonen når de opplever oppfølgende konstruktive tilbakemeldinger. Derfor mister du den antatte fordelen ved å tilby positive tilbakemeldinger først.
• Tilbakemeldinger om ytelsesforbedring som etterfølges av mer positive tilbakemeldinger forvrenger viktigheten av tilbakemeldinger om områder som skal forbedres. Den ansatte kan bli forvirret over viktigheten av konstruktive tilbakemeldinger. Siden vedvarende forbedring er grunnlaget for anbefalinger om høyninger og andre organisatoriske fordeler, setter dette den ansatte på en ulempe.
• Positiv tilbakemelding er et kraftig verktøy som ledere kan bruke for å kommunisere verdien av den ansattes arbeid og bidrag til organisasjonen. Det forsterker atferd som du ønsker å se mer av på jobben. Tilbakemeldingssandwichen reduserer verdien og kraften til den positive, forsterkende tilbakemeldingen som leveres under samme melding eller møte.

Alternative strategier for å gi konstruktiv tilbakemelding

Overbevist om at tilbakemeldingssandwichen faktisk kan hindre effektiv tilbakemelding på ytelse? I så fall vil disse anbefalingene hjelpe deg med å gi mer effektiv, medarbeideraktiverende, atferdsendre tilbakemelding til ansatte. (Og det var det du ønsket i utgangspunktet, ikke sant?)

• Du må forberede deg på ethvert møte der du vil gi konstruktive tilbakemeldinger til en ansatt. Sjefen spiller en sterk rolle i den ansattes arbeidsliv, og du må huske dette til enhver tid. (Ja, dette er tyngende, men du valgte å være sjef med ansvar for å gi konstruktive tilbakemeldinger.) Din forberedelse av ordlyd , tilnærming og eksempler vil gjøre deg mer komfortabel som formidler av konstruktiv tilbakemelding.
• En tilleggsregel har blitt bredt anbefalt til ledere. Hvis du trenger en ansatt for å forbedre ytelsen hans eller hennes, ta bare én større forbedring om gangen. Med denne tilnærmingen kan den ansatte fullt ut forstå de nødvendige endringene. Du kan bruke tiden på å komme med eksempler, utvikle en handlingsforløp og uttrykke tillit til den ansattes evne til å forbedre seg. Det er fornuftig å fokusere etter at du har gitt medarbeideren en oversikt over nøkkelområdene med nødvendig forbedring. Du kan til og med spørre den ansatte hvor de ønsker å konsentrere seg først.
• Når du diskuterer den ansattes ytelse, koble sviktene til deres reelle innvirkning på virksomheten og på ansattes medarbeidere. Hjelp den ansatte å se hvor deres handlinger har ugunstig innvirkning på bedriften og karrieren deres. Fokuser også på positive resultater som vil skje med forbedring. Du trenger at den ansatte tror at de har håp i horisonten.
• Områder du legger frem for forbedring kan allerede være tydelige for den ansatte. Den enkle tilnærmingen lar den ansatte erkjenne at han eller hun ser behovet for forbedring. Faktisk kan den ansatte oppleve frustrasjon over hvordan man skal nærme seg forbedring og hvordan man får bedre resultater. Dette er en mulighet for lederen til å utvikle et forhold til medarbeideren der lederen blir sett på som en nyttig ressurs som er forpliktet til den ansattes suksess.
• Resultatet av møtet bør være en handlingsplan med tilbakemeldinger planlagt med jevne mellomrom. Det er mer sannsynlig at den ansatte vil forbedre seg med klare forventninger, forfallsdatoer og regelmessig støtte. Sørg deretter for at du følger opp med den ansatte for å understreke viktigheten av hans forbedring for suksessen til karrieren.
• Gi både positive og konstruktive tilbakemeldinger i en ytelsesvurderingssituasjon samtidig som du gir mulighet for diskusjon. Følg hele diskusjonen, i stedet for å gi mer positiv tilbakemelding, bruk tiden til å uttrykke tillit til den ansattes evne til å forbedre seg. Etabler en handlingsplan og en tidslinje for kritiske punkter som spesifiserer når du ønsker tilbakemelding om fremgang fra den ansatte.

Tilbakemeldingssandwichen er en utdatert anbefaling som ivaretatt ferdighetene, frykten og frykten til ledere som ble forventet å hjelpe ansatte med å forbedre ytelsen ved å gi klare og ærlige tilbakemeldinger. Hvis du i stedet følger disse anbefalingene, har du faktisk muligheten til å hjelpe alle ansatte med å lykkes.