Hvorfor bør HR planlegge et nytt intervju?

7 gode grunner til at HR bør holde andre – og til og med tredje – intervjuer

••• Michael DeLeon / Getty Images

Et nytt intervju med en jobbkandidat kan fortelle deg mye du trenger å vite for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner og kulturell passform .

De første intervjuene lar deg eller teammedlemmene dine møte kandidater og vurdere grunnleggende ferdigheter, men ansettelse kan vare i årevis, og beslutninger må tas nøye . Arbeidsgivere planlegger oppfølgingssamtaler for å øke deres kunnskap om kandidater og for å fremme følelsen av at andre ansatte kan jobbe med den enkelte på en vellykket måte.

Kandidatene du velger for a andre intervju er dine beste potensielle kunder. De er en liten prosentandel av personene som søkte. Det er minst syv gode grunner til å bli bedre kjent med disse kandidatene før de tilbyr jobb.

1. Bekreft førsteinntrykket

Hvis du er rekrutteringsansvarlig , må du ha hatt positive inntrykk fra det første intervjuet om kandidatens ferdigheter og potensielle kulturelle tilpasning. Det er viktig å bekrefte førsteinntrykket ditt for å føle deg komfortabel med å gi et jobbtilbud. Kanskje det er bekymringer som vil oppstå når du får en ny og nærmere titt.

2. Introduser andre til prosessen

Du vil ønske å legge til gruppen av ansatte som opprinnelig intervjuet kandidaten. Mens i et første intervju, kan kandidaten ha møtt HR-ansatte, ansettelsessjefen og et par andre. Ved et andre intervju vil du legge til flere kollegaer. Dine intervjuere bør også inkludere ansettelsessjefen og HR-staben igjen pluss lederen som er ansvarlig for avdelingen.

Du lar mange ansatte ha innspill til å vurdere kvalifikasjonene og samhandlingen til den potensielle ansatte. Dette er bra fordi jo flere ansatte som eier og deler ansvaret for ansettelsen jo bedre. De vil bli investert i den nye ansattes suksess.

3. Se hvordan de gjør det hele dagen

Et andre intervju pleier å vare en halv til en hel dag. Følgelig kan teamet ditt vurdere om personen forblir den personen de trodde de møtte ved det første intervjuet. Folk er kompetente til å projisere et bilde av hvem de er i et par timer, men de fleste individer kan ikke forfalske et bilde for en hel dag. I denne tidsrammen vil teamet ditt også ta søkeren ut for et måltid, og dette gir deg et annet nivå av innsikt i kandidatens oppførsel, sosiale kompetanse og mellommenneskelige samhandlingsevner.

4. Tar de utfordringen?

Du har forskjellige forventninger til kandidatene dine i et andre intervju, og du vil se om kandidaten din reiser seg for å oppfylle dem. Ved det andre intervjuet har kandidaten hatt muligheten til å undersøke deg, dine ansatte, bedriften og mer. Han eller hun har snakket i flere timer om jobben og dens utfordringer med nåværende ansatte. Forutsatt at du ga ham en agenda for dagen, har han også undersøkt de ansatte han skal intervjue.

Under et andre intervju skal han kunne fortelle deg ideene sine for stillingen og hva han kan bidra med hvis han blir valgt til jobben. Han burde være i stand til å trekke en grense mellom sine ferdigheter og erfaring og stillingens behov.

Det er grunnen til at spørsmålene du stiller under en andre intervju er forskjellige fra de første intervjuspørsmålene. De er mer spesifikke og bemerkelsesverdige ved den berikende detaljen de oppmuntrer til. Du gir kandidaten muligheten til å kaste lys over ferdighetene og kunnskapene han har å tilby din avdeling.

5. Svar på spørsmål

Vær forberedt på å svare på spørsmål fra kandidaten. Det er hennes mulighet til å finne ut om bedriften din og om hun vil passe inn. Det andre intervjuet gir ofte detaljerte spørsmål ettersom kandidaten jobber med deg for å se om dette ekteskapet vil fungere.

Kandidater stiller spørsmål som spenner fra hvorfor den tidligere ansatte sluttet til hva som vil være dine forventninger til dem i jobben. De spør om muligheter for faglig utvikling og videre karrierevekst. Du må forberede detaljerte svar slik at begge parter gjør sitt for å avgjøre om kampen passer godt.

Dersom kandidaten ikke kommer forberedt med spørsmål, bør det være et rødt flagg.

6. Sett dem i arbeid

Hvis du ber kandidatene dine gjennomføre en jobbrelatert test eller oppgave før intervjuet, er dette når du hører og ser resultatene av kandidatens innsats. Økende popularitet gir en jobbrelatert test eller oppgave innsikt i hvordan kandidatens tilnærminger fungerer.

Du kan vurdere kreativitet, oppfølging, grundighet, erfaring og en rekke andre personlige og faglige egenskaper. I noen settinger kan det andre intervjuet involvere selve testen. For eksempel blir en teknisk ansatt bedt om å løse et problem på en tavle, eller en kundestøttekandidat blir bedt om å svare på flere kunde-e-poster.

7. Markedsfør deg selv

I økende grad, i konkurransen om ansatte med knappe ferdigheter, er det andre intervjuet en mulighet til å markedsføre organisasjonen din overfor kandidaten. Bruk det andre intervjuet til å demonstrere hvordan livet er å jobbe for bedriften din. La dine nåværende ansatte dele historier om selskapet. Historier belyser din kultur og gir en følelse av arbeidsmiljøet og dets utfordringer og forventninger.