Konfliktløsning på arbeidsplassen
Trinn for å formidle konflikter på arbeidsplassen for effektiv løsning
••• pixelfit / Getty Images
- Ledere må gripe inn i konflikt
- Handlinger som skal unngås ved mekling av en konflikt
- Start møtet
- Fortsett møtet
- Avslutter møtet
Ledere må gripe inn i konfliktløsning
Organisasjonsledere er ansvarlige for å skape et arbeidsmiljø som gjør at folk kan trives. Hvis torvkriger, uenigheter og meningsforskjeller eskalerer til mellommenneskelig konflikt , må du gripe inn umiddelbart med konfliktløsning mekling.
Ikke gripe inn er ikke et alternativ hvis du verdsette din organisasjon og din positive kultur . I konfliktfylte situasjoner er dine meklingsferdigheter og intervensjoner avgjørende.
Vi snakker ikke om de daglige uenighetene som ansatte kan oppleve på jobben . De fleste ansatte vil komme over og forbi disse ganske raskt. Men, a langvarig konflikt som påvirker arbeidet negativt og menneskene som jobber med de ansatte i konflikt må løses.
Denne typen konflikt kan utgjøre en utfordring for en leder fordi dine ansatte viser at de ikke kan løse den alene og lederens inngripen er nødvendig og avgjørende for harmoni og produktivitet på arbeidsplassen .
Handlinger som skal unngås ved mekling av en konfliktløsning
Som leder bør disse forslagene hjelpe deg til effektivt å mekle konflikter når dine ansatte har vist at de ikke kan gjøre det på egen hånd.
Ikke unngå konfliktløsning
Ikke unngå konflikten, og håper den vil forsvinne. Det vil det ikke. Selv om konflikten ser ut til å ha blitt overfladisk satt til hvile, vil den reise sitt stygge hode når stresset øker eller det oppstår en ny uenighet .
En uløst konflikt eller mellommenneskelig uenighet fester seg like under overflaten i arbeidsmiljøet ditt. Den bobler til overflaten når den er aktivert, og alltid på det verst mulige øyeblikket. Den uløste konflikten har innvirkning på enhver ansatt som jobber med eller som er tilknyttet de ansatte som er i konflikt.
Ikke Møt separat med ansatte som er involvert i en konflikt
Ikke møt personer i konflikt hver for seg. Hvis du lar hver enkelt fortelle historien sin til deg, risikerer du å polarisere deres posisjoner. Personen i en konflikt har en egeninteresse i å gjøre seg selv rett hvis du setter deg i stillingen som dommer og jury. Det eneste målet for den ansatte, i denne situasjonen, er å overbevise deg om fordelene i saken deres.
Dine andre ansatte trenger deg for å mekle en konfliktløsning
Tro ikke et øyeblikk at de eneste som er berørt av konflikten er deltakerne. Alle på kontoret ditt og hver ansatt som de motstridende ansatte samhandler med er påvirket av stresset .
Folk føler det som om de går på eggeskall i nærvær av antagonistene. Dette bidrar til opprettelsen av en fiendtlig arbeidsmiljø for andre ansatte. I verste fall tar organisasjonsmedlemmene parti og organisasjonen er delt.
Hvordan mekle en konfliktløsning: Start møtet
Interessert i hva du skal gjøre for å løse konflikten? Disse er trinnene du vil ta for å hjelpe ansatte til løse konflikter på arbeidsplassen din .
- Møt antagonistene sammen. La hver enkelt kort oppsummere sitt synspunkt, uten kommentarer eller avbrudd fra den andre parten. Dette bør være en kort diskusjon slik at alle parter er tydelige på uenigheten og motstridende synspunkter. Grip inn hvis en av ansatte angriper den andre ansatte. Dette er ikke akseptabelt.
- Be hver deltaker om å beskrive spesifikke handlinger de ønsker at den andre parten skal utføre for å løse forskjellene. Tre eller fire forslag fungerer bra. Et eksempel er at jeg vil at Mary skal sende rapporten til meg innen torsdag kl. 13.00. slik at jeg kan fullføre oppgaven min innen fristen fredag kl. 12.00.
Et annet eksempel er at jeg ønsker å ha ansvar for all forretningsutvikling og oppfølging med den kunden. Måten arbeidet vårt er delt på nå gjør at Tom og jeg aldri vet hva den andre personen gjør. - Noen ganger, som i det andre eksemplet ovenfor, deg som leder , må eie noe av ansvaret for å hjelpe de ansatte løse konflikten deres. Still alltid deg selv spørsmålet anbefalt av W. Edwards Deming, forfatter av 14 nøkkelprinsipper for ledelse for å transformere virksomhetens effektivitet , Hva med arbeidssituasjonen som gjør at disse ansatte mislykkes?
Hvordan mekle en konfliktløsning: Fortsett møtet
- Hvis situasjonen trenger ytterligere utforskning, bruk en prosess tilpasset fra Stephen Covey, den anerkjente konsulenten og forfatteren av 'The 7 Habits of Highly Effective People'. Du må be hver deltaker i konfliktløsningen om i tillegg å identifisere hva den andre ansatte kan gjøre mer av, gjøre mindre av, slutte å gjøre og begynne å gjøre.
- Alle deltakerne diskuterer deretter og forplikte seg til å gjøre de nødvendige endringene for å løse konflikten. Forplikt deg til å legge merke til at den andre personen har gjort en endring, uansett hvor liten. Forplikte seg til t å møte hverandre med verdighet og respekt . Det er greit å ha rimelige uenigheter om saker og planer; det er aldri greit å ha personlighetskonflikter som påvirker arbeidsplassen.
Hvordan mekle en konfliktløsning: Fullføre møtet
- La antagonistene vite at du ikke vil velge side. Det er umulig for en person utenfor konflikten å vite sannheten i saken. Du forventer at individene skal løse konfliktene proaktivt som voksne. Hvis de ikke er villige til å gjøre det, vil du bli tvunget til å ta disiplinær handling at kan føre til oppsigelse for begge parter .
- Til slutt, forsikre begge parter om at du har all tro på deres evne til å løse forskjellene deres og komme videre med deres vellykkede bidrag i din delte organisasjon. Sett et tidspunkt for å vurdere fremdriften.
Bunnlinjen
Å mekle en konflikt er utfordrende, men som leder eller veileder kan man rollen som mekler kommer med ditt territorium. Din vilje til å gripe inn på riktig måte setter scenen for din egen suksess.